Att lämna referenser till arbetsgivaren är ett vanligt inslag i rekryteringsprocesser. Det är inte lika vanligt att be den blivande chefen om referenser. Men det börjar bli mer förekommande. Ivana Boban Jagodic, HR-expert och ledamot i Professionsföreningen för personalvetare, välkomnar en utveckling där rekrytering ses som en god match mellan två parter.

– Det borde inte vara några konstigheter att ta referenser på chefen. En bra chef och en bra arbetsmiljö är bland det viktigaste för hur du kommer trivas. Studier visar att det prioriteras över en högre lön, säger hon.

Lyssna in signaler om ledarskap och arbetsmiljö

Under rekryteringsprocessens gång bör du som arbetssökande lyssna in signaler, både uttalade och outsagda, som ger en bild av vad det är för slags organisation, arbetsmiljö och ledarskap som erbjuds. Ofta lyfter arbetsgivaren helst fram det positiva och det är lätt att vara så glad för att ha kommit långt i en anställningsprocess att man väljer att blunda för saker som skaver.

Be att få prata med någon som vet

Kring sådant du uppfattar som varningsflaggor kan det vara värt att stanna upp och höra sig för mer, av någon som vet hur det faktiskt är att arbeta för chefen. Gå in med öppna frågor och glöm inte att ställa följdfrågor på de svar du får.

– Be om att få prata med någon som arbetar för chefen idag och se informationen du får av den personen som ett diskussionsunderlag för att förstå ledarskapet bättre. Det klingar bättre än att du ber att få ta referens på chefen. Det viktiga som arbetssökande är att ta reda på vad du mår bra av och är ute efter, säger Jonas Mauritzson som är specialist inom jobbsökning på omställningsorganisationen TRR.

Vänta tills arbetsgivaren ber dig om referenser

I bästa fall har arbetsgivaren redan chefsreferenser som en del av rekryteringsprocessen, men eftersom det inte är så vanligt så kan du ställa frågan själv. Här gäller det att ställa frågorna om ledarskapet på ett smart sätt och om att läsa in hur frågorna landar. Svaret i sig kan också säga en hel del om hur moget ledarskapet är. Ivana Boban Jagodic har varit med om chefer och rekryterare som blivit ställda av frågan.

Jonas Mauritzson nämner en chef som tyckte frågan om chefsreferenser från den arbetssökande var så pass bra att han bestämde sig för att införa det i sina framtida rekryteringar.

Gå aldrig bakvägen för att samla information

Att gå bakvägen för att få referenser på chefen, till exempel via någon du är bekant med på företaget, är oftast ingen bra idé, menar experterna. Dels är det oschysst, du vill förmodligen inte att din blivande chef ber andra om referenser än de du angivit. Dels kan det vara svårt att tolka informationen rätt, eftersom du inte kan veta hur personens och chefens relation och historik ser ut.

Glöm inte facket

Förutom de referenspersoner som chefen kan ge dig, kan den lokala fackklubben vara en bra samtalspart för att förhöra dig om läget hos arbetsgivaren.

– Om det är en större arbetsplats är det inte säkert att de har så mycket vetskap om chefens direkta ledarskap. Då kan en gruppintervju med några av teamets nyckelpersoner vara ett bra tillfälle att ställa frågor om ledarskapet, säger Ivana Boban Jagodic.

Referensfrågorna du bör ställa

Öppna och beteendefokuserade frågor är bra och glöm för all del inte följdfrågorna: Okej, vad betyder de här egenskaperna eller beteendena i praktiken? Hur visar de sig och hur upplever du dem? Kom ihåg att alla svar du får inte är sanningen utan subjektiva tolkningar.

– Be personen beskriva ledarskapet med egna ord. Berätta vad det finns för rutiner och mötesstruktur? Hur ofta brukar ni träffas? Hur ser kommunikationsvägarna ut mellan medarbetare och chef, föreslår Jonas Mauritzson.

– Fråga om hur tillgängligheten hos chefen ser ut? Är han eller hon med i vardagen och på vilket sätt? Görs det aktiviteter i arbetsgruppen och vilken slags coachning ger chefen, säger Ivana Boban Jagodic.

Andra viktiga frågor att ställa är om sjukfrånvaro och personalomsättning i arbetsgruppen.

– Hur många har jobbat länge och hur många har slutat på sistone? Slutar det många på kort tid kan det vara en varningsflagga, säger Ivana Boban Jagodic.

Lägg grunden till ett gott samarbete

Rätt gjorda kan chefsreferenser lägga grunden till bra diskussioner, menar Jonas Mauritzson.

– Då kan ni komma in på ett fruktbart samtal om hur du vill ledas och hur du vill bli bemött för att kunna prestera på bästa sätt.

Jennie Jensen

 Måndag 20 november

Dagen startade med ett resursmöte där arbetsuppgifter och projekt diskuteras fritt varje måndag. Här kan jag fördjupa mig i projekten och lära från erfarna kollegor. I mitt team jobbar ungefär tio personer, en blandning av projektörer och uppdragsledare.

I dag pratade vi bland annat om ett projekt som är avslutat, och som vi ska besöka senare under dagen. Det ligger här i Malmö, längs med busslinje 6 mot Toftenäs. Där har vi projekterat ytor vid flera busshållplatser för att fräscha upp och göra dem tillgängslighetanpassade.

Jag har jobbat på Sweco i Malmö i drygt tre månader. Det var i mitten av augusti 2023 som jag anställdes som projektör. Det här är mitt första jobb efter min utbildning till högskoleingenjör i byggteknik med inriktning väg- och trafikteknik på LTH, Helsingborg.

Jag är 26 år gammal, född i Småland och uppvuxen i Helsingborg. Jag friade rätt nyligen till min tjej och är numera förlovad. Det har har fyllt mitt liv med en extra dos glädje och spänning.

Efter morgonens resursmöte hade vi en avstämning kring ett projekt för att skapa ett enklare förfrågningsunderlag. Mitt ansvar är ledningsunderlag och samordning mellan oss och ledningsägarna för att säkerställa smidigt utförande.

Under lunchen gjorde min arbetsgrupp ett studiebesök på en av de projekterade vägarna för busslinje 6. Att se hur ritningarna blivit verklighet var givande och det ledde till en del  diskussioner om projektets framgångar och förbättringar.

Det här är mitt första steg i arbetslivet och trots en överväldigande mängd information känner jag mig hemma. Det här jobbet på Sweco ger mig möjlighet att utforska mitt intresse för infrastruktur och stadsutveckling på djupet.

Tisdag 21 november

I dag tog jag ledningen i höjdsättningen av en parkeringsyta i ett av de större projekten, strax utanför Sävar utanför Umeå. Att anpassa och justera höjden på ytor är viktigt för att kunna nå upp till de tekniska krav som ställs för att säkerställa rätt vattenavrinning.

Det här är ett skrivbordsarbete där jag använder mig av inmätta ytor som speglar markområdet i 3D. Det är en vanlig process inom bygg- och konstruktionsprojekt och kräver noggrann planering.

Senare under dagen ägnade jag mig åt att förbereda en presentation som planerades in redan under studietiden. Jag och min kurskompis som jag skrev mitt exjobb med har blivit inbjudna till Asfaltdagarna för att presentera vårt exjobb. Superkul!

Exjobbet är en utredning av vägar som byggdes för 20 år sedan med alternativa material i stället för konventionella. Vi undersökte bärigheten i vägarna och jämförde med vägar som var byggda av traditionellt material.

Asfaltsdagarna är ett forum som arrangeras en gång om året i Stockholm och Malmö och där träffas aktörer i branschen och utbyter erfarenheter. Det är ett utmärkt tillfälle att knyta nya kontakter.

Onsdag 22 november

Dagen startade med viss nervositet men jag kände mig också taggad inför vår presentation av exjobbet i Malmö. Lokalen var en konferenssal som ser ut som en aula och det var pirrigt att stå inför 150 personer. Vi var dessutom de enda som presenterade ett examensarbete, så det kändes viktigt att göra ett gott intryck på alla erfarna branschkollegor.

Presentationen gick bra och efteråt minglade vi med besökarna och fick positiv respons. Det blev en hel del spontana och givande diskussioner om vårt arbete. Det kändes tydligt att arbetet väckte intresse och det öppnade upp för nya kontakter.

Att få vara med på Asfaltdagarna var spännande, inte bara för att få presentera exjobbet,  utan också för att bli en del av branschens gemenskap. Jag lämnade Malmö med både ny kunskap och ett större professionellt nätverk.

På kvällen tog vi tåget till Kastrup och flyget till Stockholm. Framme på hotellrummet kring 22-tiden gick jag igenom presentationen en sista gång.

Torsdag 23 november

Jag vaknade på hotellrummet på Scandic i Sollentuna, redo för dag två på Asfaltdagarna. Nervositeten smög sig på igen och dagens presentation skulle ske inför omkring 250 deltagare, nästan dubbelt så stor publik som i Malmö.

Efter en snabb frukost gick vi mot konferenslokalen på hotellet. Många var redan på plats och ljudet från den stora församlingen var redan påtaglig. Att iakttas från scenen av dubbelt så många ögon som igår kändes utmanande men vi var taggade och det gav skärpa och fokus.

Presentationen gick bra även den här gången, men vi fick flera kluriga frågor om resultaten i rapporten. Vi lyckades svara på alla och förhoppningsvis väckte vi ett intresse som gör att fler kommer fördjupa sig i rapporten. Det var ett ganska tight schema så vi fick stå på scenen i 20 minuter.

Vid 23-tiden på kvällen landade vi i Köpenhamn och på grund av lite tågstrul var vi inte framme i Helsingborg förrän vid midnatt, trötta men stolta över insatsen.

Fredag 24 november

Jag vaknade hemma i Helsingborg och kände mig småkrasslig. Beslutade mig därför att jobba hemifrån för att inte smitta någon på kontoret. Det är skönt att kunna jobba hemifrån ibland men det kan också vara utmanande. Kollegornas stöd känns tryggt när man är ny i branschen. Om jag undrar något när jag är på kontoret så kan ställa jag en fråga till kollegorna i landskapet.

Vi är indelade i tre grupper och alla sitter tillsammans i ett kontorslandskap. Flera är projektörer som jag och några har lång erfarenhet. Jag är den som anställdes senast.

I dag på hemmakontoret ägnade jag mig åt enklare projektering. Under gårdagen fick jag granskningskommentarer från konsulter här på Sweco och där fanns en del saker som behövde åtgärdas för att handlingarna skulle se korrekta ut. Det löste sig med bra hjälp på digital väg av mina kollegor.

Kring 16.30 smällde jag igen laptopen och kände mig fortfarande krasslig. Kvällen avslutades med en kopp te och en film med flickvännen.

Emin Hogic

Vill du läsa fler Ingenjörsdagböcker? Du hittar dem alla här. 

Högst ingenjörslöner är det i storstadsområdena. Lägst är de i norra Sverige. Det visar Sveriges Ingenjörers statistik över lönerna i privat sektor för 2022, när hänsyn tagits till skillnader i utbildningsnivå, befattningsnivå, ålder samt om rätten till särskild övertidsersättning är bortförhandlad eller inte – vilket kallas det relativa löneläget.

Ett relativt löneläge på 100 visar att länets löner motsvarar medellönen i riket. I Sveriges Ingenjörers statistik hamnar Stockholm högst med ett relativt löneläge på 107,3 och Norrbotten lägst med 90,0. (en tabell med relativa lönelägen, medel- och medianlöner finns längst ner i artikeln)

Ökad skillnad förvånar

Jämfört med 2017 är skillnaden större. Då låg Stockholm på 106,9 och Västernorrland, som då hade lägst, låg på 91,4 (Norrbotten hade då 92,4).

Utvecklingen förvånar Sveriges Ingenjörers samhällspolitiske chef Johan Kreicbergs. Han menar att satsningarna på grön industri i norr borde ha lett till högre löner där. Både för att locka dit ingenjörer och för att ”vårda lönerna” och behålla dem som redan jobbar där.

– Jag hade förväntat mig att se en tendens att löneläget pressas ihop. Men det vi ser, som bygger på 75 000 personer, är en tendens att skillnaderna drygats ut.

Förklaringar och möjligheter

Vad finns det för förklaringar till skillnaderna på arbetstagarsidan?

– Vi har en situation där de enda som flyttar till jobb, i stort sett, är unga människor, och det gäller inte bara för ingenjörer utan för hela arbetsmarknaden. Det gör att man kan upprätthålla stora löneskillnader. Och så är det bostadspriserna. Jobbar man i norra Sverige och får 15 procent högre lön i Stockholm, så frågar man sig ”Vad kostar en bostad där?” och kommer fram till att ”Då bor jag kvar här”.

I Sveriges Ingenjörers lönestatistik är det tydligt att det som ger störst löneökning är att byta jobb – vilket är lättare i större städer där det finns fler arbetsgivare att välja mellan. Men Johan Kreicbergs pekar på ökningen av distansarbete, och tycker att fler borde se vilka öppningar det ger.

– Försök utnyttja möjligheterna som finns. Kan du jobba lite längre bort om du bara behöver vara på plats 1–2 dagar per vecka? Då har man fler arbetsgivare att välja bland, säger han.

”Höj lönerna med 20 procent och se vad som händer”

Men arbetsgivarna, särskilt de i norr, varför har de inte höjt lönerna? Nyligen uttalade sig SSAB, LKAB och Boliden i Piteå-Tidningen och sa att lönerna inte är det viktigaste för att locka ingenjörer (läs om det här Låga ingenjörslöner oroar inte industrijättarna i norr där även Northvolt svarar).

Johan Kreicbergs förstår resonemanget men tror att arbetsgivarna behöver ändra sig.

– Det är klart att andra faktorer än lön också spelar roll, men jag har svårt att se hur företagen ska klara rekryteringen om de har den här inställningen. Lönen är alltid en faktor. Jag vet inte om de byggt expansionsplanerna på att ”här kan man rekrytera billigt”, i så fall förstår jag att de sitter i svårighet att rekrytera ingenjörer.

– Jag tror att de kommer att bli tvungna att tänka om. Faktum kvarstår, dra upp lönerna med 20 procent så får vi se vad som händer.

Medel- och medianlön ändrar ordningen

Tittar man på medellön (utan att rensa för ålder/befattning etc) ligger Stockholm, Halland, Skåne och Gävleborg i topp för civilingenjörer, och Stockholm, Blekinge, Skåne och Södermanland i topp för högskoleingenjörer. Lägst ligger Norrbotten, Västerbotten och Jämtland för civilingenjörer och Jönköping, Värmland och Jämtland för högskoleingenjörer.

Ett län som sticker ut är Uppsala som hamnar långt ner på listan över medellöner för civilingenjörer, plats 13. Men när man rensar för ålder och annat ligger länet på plats 3 i relativt löneläge. Blekinge gör motsatt resa för högskoleingenjörer. De har de näst högsta medel- och medianlönerna i landet – och högre medellön än civilingenjörerna i länet. Men i relativt löneläge ligger Blekinge på plats 14. Det vill säga, det finns bakomliggande faktorer som gör att löneläget skiljer sig åt mellan länen.

Här är hela listan med relativt löneläge, medellön och medianlön för alla län. Klicka på kolumnrubrikerna för att sortera om listan på annat än relativt löneläge (klicka två gånger för att sortera från största till minsta).

Karin Thorsell

Jonas Hylén är specialist i experimentell aerodynamik och har jobbat drygt 36 år på Siemens Energy i Finspång. Vid nyår går han i pension och slutar i Akademikerföreningens styrelse där han varit med i 25 år.

Vad tänker du om att det blivit så här många år i styrelsen?

– Innan jag kom hit pluggade jag till maskiningenjör i Lund och fortsatte sedan med att forskarstudera. Efter några år blev jag ordförande för Tekniska högskolans doktorandkår. När jag slutade sa jag att jag ”aldrig någonsin mer skulle engagera mig fackligt”. Jag sa ”aldrig mer”, och resten är historia. Men de här 25 åren är inget jag ångrat. Tvärt om.

Vad har berört dig mest?

– Akademikerföreningen har runt 600 medlemmar och det är någon varje år som får problem med företaget så att personen riskerar att bli av med jobbet. Och då får vi gripa in. Jag vill betona att Siemens gör det de ska, de sköter sig. Men vi fackliga har en viktig roll att övervaka så att företaget sköter sig, att man får sina rättigheter.

– Det här är det som berör mig mest. Man är lite som en präst eller diakon och stöttar när en person måste lämna företaget, ser till att den får ett gott avslut.

Hur går de här speciella ärendena till, när en enskild person riskerar att förlora jobbet? Och hur har det gått?

– Vi är två i styrelsen som tar ärendet. Vi pratar med medlemmen – och med varandra, för det här är inte lätt. Vi är under tystnadsplikt, så ingen annan i styrelsen känner till vem det berör. Ofta finns det anledning att företaget agerar, och personen är pressad och rädd att förlora arbetet. Gör vi på fel sätt kan det vara svårt att få ett nytt jobb.

– Det är inte alltid vi lyckas, men ibland lyckas vi. Bland annat en gång när jag var med så vände situationen så att allt fungerade. Den personen jobbar fortfarande kvar, 10 år senare. En annan gång fick personen lämna på ett bra sätt. Siemens anlitar ett företag som under sex månader hjälper till att slussa ut personen.

Hur har det mer varit att jobba fackligt?

– Vi delar på MBLandet för olika delar av företaget. Det är givande att se andra avdelningar än där man jobbar själv. Och när det föreslås en ny chef så får vi kolla att det är ok. Vi pratar med kollegor till personen och har MBL-träffar med ledningen.

– Och de i styrelsen är drivande och trevliga. Vi har möten varannan vecka och det har verkligen gett mig något. Jag har också varit med när företaget skulle utvärdera gemensam företagshälsovård för alla 5 000 på Siemens i Sverige.

– Ibland har vi gått ihop med de andra facken – Metall, Ledarna och Unionen – och haft gemensam front i vissa frågor. Det ger en annan styrka. Men vi gör det inte om lön. Där ska vi inte vara eniga.

Har det varit några negativa konsekvenser av ditt fackliga engagemang?

– Möjligen i början när jag hade blivit chef för strömningslabbet och var med när ledningen presenterade lönestrategin. Då fick jag höra att jag inte fick berätta om den för styrelsen. Men det var ju minst 100 andra chefer där som är medlemmar och kan berätta för styrelsen. Det var en dum kommentar. Annars har jag bra erfarenheter. Goda kontakter med företaget. Bra samarbete.

Du har kontakter med Siemens i andra länder. Vad är skillnaderna gentemot dem?

– Det är rätt speciellt att vi i Sverige har gemensamma förhandlingar på lika villkor. Siemens i England var chockade över att ingenjörer har ett fackförbund. De har inte den kulturen.

– Utländska chefer som jobbar här förväntar sig hårda lagar, men den svenska modellen har en annan känsla, inte så hårda linjer. Och anställda i USA och England måste verkligen ha avtal som täcker alla villkor. Det kan vara en bunt papper. I Sverige kan det räcka med en sida och sedan kan man hänvisa till kollektivavtalet.

Vad ska du göra nu?

– Jag tänker bli pensionär och gå in i ett nytt liv, med friheten att göra saker i veckorna. Ringer någon kollega så får jag hjälpa till, men jag tror inte att jag kommer att fortsätta jobba 2–3 dagar i veckan utan vill bryta.

– Jag går lite före 65. Jag har sett kollegor som inte fått uppleva pensionen, och mina föräldrar fick inte det heller. Men jag ser fram emot att få det.

Karin Thorsell

Efterfrågan på ingenjörer är stor bland arbetsgivare över hela landet. Men vilken lön man kan förvänta sig varierar stort mellan länen.

Enligt en analys av ingenjörslöner som Sveriges Ingenjörer nyligen presenterade bor de sämst betalda ingenjörerna i fyra nordligaste länen. Där ligger snittlönerna mellan 9 och 10 procent lägre än i riket i stort.

Ingenjörer i Stockholm tjänar mest. Där är löneläget 19 procent högre än i Norrbotten och 18 procent högre än i Västerbotten. Sveriges Ingenjörer befarar nu att de låga lönerna i norr riskerar att stjälpa de stora industrisatsningarna i norr.

Inget problem för industrierna i norr

Men industrijättarna i Norrbotten och Västerbotten är inte oroliga. ”Oftast är det inte lönen som är knäckfrågan i våra rekryteringar”, säger SSAB i en enkät som Piteå-Tidningen gjort.

I enkäten har Piteå-Tidningen ställt frågor kring rekrytering av ingenjörer till representanter för LKAB, SSAB och Boliden.

Enligt SSAB händer det att de går miste om en rekrytering på grund av löneläget, men de upplever det inte som något stort problem. För jobbkandidaterna väger snarare helhetspaketet med förmåner som arbetstidsförkortning, friskvård och möjligheter till utveckling tyngre, liksom SSABs fokus på att ställa om och minska sitt klimatavtryck.

Håller inte med om analysen

LKAB konstaterar att lönen är viktig ur ett helhetsperspektiv, men tror inte att de går miste om intressanta kandidater på grund av löneläget. LKAB delar inte heller den bild av löneläget som Sveriges Ingenjörers analys visar.

”Utifrån våra jämförelser med övrig processindustri och övriga landet så förhåller vi oss på ett bra sätt lönemässigt, historiskt sett har det alltid varit skillnader mellan storstäder och övriga landet” svarar de i enkäten.

Inte heller Boliden har upplevt lönen som ett problem. I enkäten svarar de att det är ovanligt att lönen är avgörande i rekryteringssammanhang och har därför svårt att uppskatta om de gått miste om en rekrytering på grund av löneläget.

Utmaningen är att hitta rätt kompetens

Ingenjören har även ställt samma frågor till batteritillverkaren Northvolt i Skellefteå.

Matti Kataja, kommunikationsdirektör på Northvolt Ett i Skellefteå, skriver i ett mejlsvar att de har ett stort behov av att rekrytera ingenjörer framöver. Uppskattningsvis behöver de anställa omkring 400 ingenjörer under nästa år.

– En utmaning är att hitta ingenjörer med rätt kompetens, i vårt fall finns de ofta utomlands. Vi för en dialog med regeringen om behovet av nya utbildningar och mer forskning, för att också stärka den kompetensen här i Sverige, berättar Matti Kataja.

Hur ofta har ni gått miste om en rekrytering på grund av löneläget?

– Oftast handlar det inte om lönen. I vårt fall handlar det snarare om helheten, stöd med flytt och hjälp med etablering.

Sveriges ingenjörer är förvånade att lönegapet mellan ingenjörer i norr och söder inte verkar minska, vad ser ni för förklaringar till detta?

– Vi tror att en ökad rörlighet på den svenska arbetsmarknaden skulle vara positivt, om fler ingenjörer från södra Sverige provar på att jobba i norr.

Hur ofta är lönen en knäckfråga för att rekrytera ingenjörer?

– Vi upplever att vi är konkurrenskraftiga. Samtidigt erbjuder vi alla medarbetare att bli delägare i Northvolt, det är något som vi märker är attraktivt, inte minst när vi rekryterar internationellt. När vi anställer ingenjörer från andra länder är vårt erbjudande om stöd med flytt till Sverige och etableringen här särskilt viktig.

Läs också: Så skiljer ingenjörer löner mellan länen

Anna Nyström

I år är det tio år sedan Sveriges Ingenjörer och Teknikarbetsgivarna slöt ett centralt kollektivavtal om en ny modell för att sätta lön på medlemmar på Teknikföretagens avtalsområde. Avtalet är ett så kallat processavtal – en lokal löneprocess där företagets verksamhet, medarbetarens resultat, kompetens och skicklighet påverkar löneutvecklingen.

Lönen ska sättas vid ett lönesamtal med den lönesättande chefen. Och kommer man inte överens finns möjligheten att begära ett förstärkt lönesamtal. Då deltar, förutom chef och medarbetare, också en förtroendevald från Akademikerföreningen och vanligtvis en representant från HR eller chefens chef.

Anders Boström, avtalsansvarig på Sveriges Ingenjörer, upplever att det var fler frågor om de förstärkta lönesamtalen när avtalet var nytt än i dag. Vad det beror på har han inget säkert svar på men han har en teori.

– Jag upplever att de lönesättande cheferna har fått bättre verktyg för att förbereda sig och det har lett till en högre kvalitet på lönesamtalen.

När chef och medarbetare inte kommer överens beror det ofta på två saker. En anledning kan vara att den lönesättande chefen visar sig inte ha mandat att sätta lön. En annan anledning kan vara att det inte finns en tydlig koppling till den prestationsbedömning som sker i samband med lönesamtalet.

– Medarbetaren har fått positiv feedback från sin chef och sedan ett lågt lönepåslag, ibland kanske ingen löneökning alls. Det leder förstås till missnöje. Det här är ett skäl till att man vill ha ett förstärkt lönesamtal.

Scania fokuserar på prestationen

På Scania säger Akademikerföreningen att antalet förstärkta lönesamtal varken har ökat eller minskat sedan de infördes. Men de lokalt förtroendevalda får fler samtal från medlemmar om förstärkta lönesamtal än de som faktiskt blir av.

– Flera som kontaktar oss kommer, efter att vi har diskuterat tillsammans, fram till att lösningen ligger i andra åtgärder än ett förstärkt lönesamtal, säger Lisa Lorentzon, ordförande för Akademikerföreningen på Scania.

Hon kan precis som Anders Boström se att det ofta är prestationsbedömningen som är orsaken till att lönesamtalet avslutas i oenighet. Ibland finns det en svag koppling mellan lön och prestation. Ibland är chef och medarbetare inte överens om prestationsbedömningen.

– Att då begära ett förstärkt lönesamtal när chefen redan meddelat ny lön är sällan framgångsrikt. För att justera lönehöjningen krävs att vi backar tillbaka och ändrar prestationsbedömningen, säger Lisa Lorentzon.

Därför har Akademikerföreningen vid Scania kommit överens med företaget om möjligheten att ha ett förstärkt prestationsbedömningssamtal, då medarbetare och chef får stöd från Akademikerföreningen och HR.

– Är medarbetaren och chefen inte överens om prestationsbedömningen är det bra att lösa den frågan innan lönesamtalet. Och det är där, innan lönen är satt, som vi förtroendevalda kan göra störst nytta.

Lisa Lorentzon säger att Akademikerföreningen driver frågan att prestation ska väga tungt vid lönerevisionen. Därför är det viktigt att medarbetarna är involverade och kan förtydliga och komplettera hur de har presterat under året. Målsättningen är att chef och medarbetare kan enas om en bedömning.

De förstärkta lönesamtalen finns kvar på Scania men har sedan i år kompletterats med möjligheten till förstärkta prestationsbedömningssamtal. Än så länge är det relativt få som utnyttjat den möjligheten, men Lisa Lorentzon tror att det på sikt kommer att lösa fler konflikter kring lön.

”Viktigt att våga lyfta missförstånd”

Anders Boström tror också att förstärkta prestationsbedömningssamtal är en ny väg framåt men han har också sett många exempel på att förstärkta lönesamtal leder till en större lönehöjning.

– Teknikavtalets möjlighet till förstärkta samtal om lön finns inte på alla avtalsområden, men det är inget som hindrar att Sveriges Ingenjörers förtroendevalda lokalt kommer överens med arbetsgivaren om en sådan process, säger han.

– Samtalen är en möjlighet att skapa en lärande organisation. Det är viktigt och det ligger i alla parters intresse att medarbetare vågar och kan lyfta missförstånd med sin lönesättande chef och inte sopa konflikter under mattan.

Karin Virgin

Remote är i grunden en HR-plattform som hjälper globala företag med tjänster kopplade till personalfrågor. Det kan handla om att betala ut löner, hantera skatter och andra legala tjänster för företag som har anställda i andra länder, liksom hjälp med att fakturera utomlands.

Nu startar Remote en ny tjänst, en jobbsajt för att matcha kompetens med företag över hela världen.

– Vi har sett att det finns ett behov av att kunna söka jobb på ett mer flexibelt sätt, inte minst efter pandemin som öppnade ögonen för distansarbete. Många vill kunna söka jobb som är helt eller delvis på distans, men idag är det väldigt krångligt, säger Johanna Sylvander, försäljningschef med ansvar för Norden och Östeuropa.

Synliggör distansjobben

Den nya tjänsten fungerar som en vanlig jobbsökarportal med den skillnaden att man även kan filtrera på hur distansbaserad man vill att det jobb man söker ska vara. Dessutom kan man filtrera på arbetstid, tidszon och lön i olika valutor och det framgår även om jobbet kräver resande i tjänsten.

Tanken är att underlätta för arbetssökande att hitta jobb som erbjuder distans- eller hybridarbete, även utanför Sveriges gränser, men även för arbetsgivare att rekrytera specialistkompetens på ett bredare sätt än idag.

– Ingenjörer är ett yrksegrupp som jag tror är intressant för den här tjänsten. Ingenjörer har ofta arbetsuppgifter som passar bra för distansarbete och finns inom branscher där företag gärna anställer globalt för att få den kompetens man söker.

Johanna Sylvander poängterar att de vanliga jobbsökartjänsterna ofta fungerar dåligt för rekryteringar där det egentligen inte spelar någon roll var medarbetaren sitter rent geografiskt. Platsbaserade sökningar är oftast standard och man utelämnar ofta nyckeldetaljer som beskriver exempelvis krav på ett visst antal dagar på kontoret.

– Linkedin kräver exempelvis att man anger ett land när man publicerar en tjänst och så ser det ut på många andra jobbsajter också, förklarar Johanna Sylvander.

Mer flexibel arbetsmarknad

Det är nu bara någon vecka sedan plattformen lanserades och det finns i dagsläget cirka 500 jobb ute. För jobbsökare är tjänsten gratis och förhoppningen är att den ska bidra till en mer flexibel arbetsmarknad.

– Plattformen öppnar upp en hel värld av möjligheter för arbetssökande att hitta sin drömarbetsgivare, men även för företag att få tillgång till en värld av talanger, säger Johanna Sylvander.

Anna Nyström

Hon har uppträtt i olika roller på ett operahus i England. Visserligen amatöropera, understryker hon, men med full orkester och full kör.

– Det var fantastiska erfarenheter, säger Charlotte Eriksson.

Idag är hon börs-vd på it-konsultbolaget Softronic och har en civilingenjörsexamen i teknisk fysik från KTH i bagaget.

Vd-posten har hon haft i 1,5 år, sedan maj 2022. Innan dess var hon ansvarig för it-konsultverksamheten på Afry.

Decemberattacken

Hon säger att vd-rollen på många sätt är lik andra chefsroller. Ansvar för helheten, se till att folk omkring har rätt förutsättningar samt personal- och ekonomiansvar.

– Jag var ansvarig för en ungefär lika stor verksamhet på Afry. Men att vara ytterst ansvarig för ett börsnoterat bolag var nytt för mig. Det finns en del krav och regler som man behöver förhålla sig till.

En stor skillnad, menar hon, är uppmärksamheten. Både när det går bra och när det går mindre bra. I december 2022 råkade Softronic ut för en cyberattack.

– Det blev ett väldigt stort medialt intresse och då är det vd man ringer till. Det är nog det mest omtumlande som har hänt hittills. Händer det positiva saker får man vara stolt talesperson för företaget och för kollegor som gör ett bra jobb. Händer det något som kan få negativa konsekvenser kan det vara ganska tufft, man får svara på en del oroliga frågor.

Tydlig generalist

Teknisk fysik, som Charlotte Eriksson har läst, är en av de mer utmanande inriktningarna. Men hon ser ändå sig själv som generalist.

– Jag är ganska habil på många saker och är också duktig på att ställa rätt frågor till personer där jag inte har specialistkunskap. Som tydlig generalist omger jag mig av personer som kompletterar mig.

Hon säger att det är flera som väljer att doktorera efter examen från teknisk fysik, men menar att det även är ganska vanligt med chefsbefattningar och management.

– Trots att man har valt en specifik inriktning finns det väldigt många olika möjligheter för nyutexaminerade. Man har inte hunnit bli så specialiserad.

Själv började hon som managementkonsult på Bain & Company efter examen, inspirerad av några äldre vänner som valt den vägen.

Hon har hunnit prova på en rad olika uppdrag mellan rollen som managementkonsult och börs-vd.

– Där i mitten var jag med och byggde företag inom business intelligence och it-management. Dels hade jag chefsroller men jag var även ute på många företag som konsult. Det var mitt sätt att testa olika roller. Idag är anställningar och arbetslivet rörligare än när jag började.

På dagens arbetsmarknad är det varken ovanligt eller vidare kontroversiellt att prova sig fram i karriären genom att testa olika roller eller branscher, medan det tidigare har haft en mer negativ klang.

Finns det någon fördel att vara civilingenjör på vd-posten?

– Jag tror att man har en färdighet av logiskt tänkande och problemlösning som ingenjör. Det har man absolut nytta av, säger Charlotte Eriksson.

Trodde du att du skulle bli börs-vd?

– Jag har en viss personlighet som är ganska otålig och målfokuserad, men jag har aldrig karriärplanerat. Jag har fokuserat på jobbet jag har haft i stunden, och om jag har gjort det bra och varit intresserad har det uppdagats nya möjligheter.

Historiken påverkar könsfördelningen

I somras gjorde Ingenjören en sammanställning över kvinnliga börs-vd:ar. Av Stockholmsbörsens drygt 360 bolag hade 41 stycken en kvinnlig vd, varav 13 med ingenjörsbakgrund.

– Ingenjörsyrket har historiskt varit mansdominerat. Detsamma gäller för vd-rollen, och i synnerhet för börsnoterade bolag. Förhoppningsvis kan vi skapa en förflyttning där vi lyckas attrahera fler kvinnor och visa goda förebilder. Det viktiga är inte om du är man eller kvinna, utan att du är duktig på det du gör.

Arbetstagarens marknad

Något som det ofta pratas om i it-branschen är kompetensbrist. Charlotte Eriksson säger att efterfrågan på kompetens har varit större än utbudet och att det har varit stor rörlighet bland folk i branschen.

Läget har dock lugnat sig något för tillfället vilket hon kopplar till den svagare konjunkturen.

– När man går in i lågkonjunktur blir alla lite försiktigare med satsningar och investeringar generellt. Det var först i somras som man märkte av en inbromsning.

Men när konjunkturen vänder kommer det att ta fart igen och då kommer läget med kompetensbrist i branschen att bli påtagligt igen, menar hon.

– Vi behöver fundera på hur vi kan få in fler personer i vår bransch. Det kan vara påverkan från näringsliv, politik eller skola så att fler utbildar sig. Man kan även tänka sig omskolningsprogram från andra yrkeskategorier där efterfrågan minskar. Arbetskraftsinvandring är också en möjlighet.

Tipset till sitt yngre jag

Ett av tipsen som Charlotte Eriksson skulle ge till sitt yngre jag är att alltid vara sig själv. Hon berättar att hon under många år fick höra att hon alltid “ska vara så himla professionell och slipad”.

– Det kanske jag var. Jag kanske behövde ha en professionell yta. Det är viktigt att göra ett bra jobb, men att vara sig själv under tiden gör saker och ting så mycket roligare än att försöka vara lite tillgjord eller bättre än man är, säger hon.

Hon vidareutvecklar att det kan handla om en rad olika saker, som att bjuda lite mer på sig själv, säga vad man tycker, lyssna på andra och ta in deras åsikter.

Publikfrieri i Visby

Men vad hände med sångkarriären? Musikklass på Stockholms Musikgymnasium, spex på KTH och amatöropera i England.

– När jag var några år in i karriären efter examen hade jag en tanke på att jobba halvtid och utbilda mig i sång på halvtid. Sedan var jobbet för roligt så det blev aldrig något av det där med vidareutbildningen.

Men sjunger gör hon fortfarande ibland. Under en konferens i Visby sjöng hon duett tillsammans med en kollega från en balkong i en av ruinerna för att hälsa alla välkomna.

– Kriteriet var att det skulle vara något välkänt, vi sjöng En helt ny värld från Aladdin. Ett klassiskt publikfrieri, säger hon med ett bubblande skratt.

Caroline Le Ridou

Julen närmar sig, och med den även glöggmingel och julbord med kunder och kollegor. Det är ofta bra tillfällen att bygga relationer när man träffas under mer avslappnade former. Men när det serveras alkohol kan det vara läge att tänka till.

– Oftast utgår man från sig själv när man pratar om alkohol, men man ser inte helheten. Arbetsgivare behöver bli bättre på att se bredden – bidrar alkohol till att det blir trevligare för alla? säger Mojtaba Ghodsi, vd för IQ-initiativet som är ett fristående dotterbolag till Systembolaget.

Väljer bort julfesten

I en undersökning som IQ gjorde för fyra år sedan svarade hälften av intervjupersonerna att de har varit på julbord med jobbet där man tycker att det har druckits för mycket alkohol. Närmare var tionde medarbetare hade undvikit festligheter för att man tycker att kollegorna dricker för mycket alkohol.

– Många tycker inte heller att det är viktigt att det serveras alkohol på julbordet. Hela 41 procent svarade att det är helt oviktigt, berättar Mojtaba Ghodsi.

När man väljer att servera alkohol i jobbsammanhang bör man därför ha med sig ett mångfaldsperspektiv. Se till att alla känner sig inkluderade, att det finns alkoholfria drycker som är synligt presenterade på samma sätt som alkoholen.

Och väljer man som arbetsgivare att bjuda på alkohol, se då till att vara restriktiv – sätt en maxgräns för vad jobbet bjuder på.

– Tänk också på att du som chef är en förebild. Ditt beteende påverkar och sätter förväntningarna på dina medarbetare, påminner Mojtaba Ghodsi.

Alkoholfritt är mer accepterat

Nu är undersökningen fyra år gammal och Mojtaba Ghodsi upplever att synen på alkohol har förändrats till det bättre de senaste åren. Många arbetsgivare har en tydligt uttalad alkoholpolicy och det finns många fler alkoholfria drycker idag.

– Min egen upplevelse är att det är stor skillnad. Men jag tror att det är bra att lyfta ämnet. Prata om hur ni dricker, ifrågasätt alkoholkulturen och fundera över alkoholens roll i era jobbsammanhang.

Annmarie Palm, expert på vett och etikett i arbetslivet och numera även kundbemötandechef i Nacka kommun, har noterat en liknande trend – att alkoholfritt har blivit mer socialt accepterat.

– Jag upplever att det skett en stor förändring, det är mer socialt okej att inte dricka. Man blir inte ifrågasatt och behöver inte heller ursäkta varför man inte dricker.

Utgå inte från att alla dricker

Samtidigt konstaterar hon att alkoholvanorna förändrats och att det blivit mer vanligt med alkohol även i jobbsammanhang. Det finns en förväntan på att få ett glas vin till maten eller bubbel på minglet.

Därför är det viktigt att förhålla sig till alkohol – att tänka och ha en tydlighet kring hur alkohol serveras. Utgå inte heller från att alla dricker. Man ska inte känna sig besvärlig eller behandlas annorlunda för att man väljer alkoholfritt.

Personligen väljer Annmarie Palm ofta bort alkohol i jobbsammanhang. För henne handlar det om att kunna vara skärpt i mötet med kollegor och kunder, men även om att må bra dagen efter.

– Dessutom finns det ju många bra alkoholfria drycker idag, poängterar hon.

Prata med dina kollegor

Att fundera över sitt eget förhållande till alkohol, sätta upp regler för sig själv och ta kontroll över sitt beteende handlar i grund och botten om självledarskap, förklarar Annmarie Palm.

Dessutom tror hon att det kan vara bra att vara öppen med hur man tänker och prata med sina kollegor om alkohol – hur förhåller vi oss till alkohol i jobbet, vad är viktigt att tänka på när vi samlas för en julmiddag?

– Berätta hur du själv tänker. Kanske kan du inspirera och sporra andra att tänka till genom att synliggöra frågan, förklarar hon.

Om man är oroad för en kollega som ofta dricker för mycket eller verkar ha svårt att hantera alkohol, hur gör man då?

– Våga lyfta frågan, men gör det på ett vänligt och ödmjukt sätt, när ni båda är nyktra och på en lugn och trygg plats. Visa att det handlar om omtänksamhet och att du gör det för att du bryr dig, säger Annmarie Palm.

Mojtaba Ghodsi håller med.

– Se det som en kärlekshandling. Låt personen veta hur du känner och upplever situationen, var konkret och specifik, men undvik att anklaga. Och pausa om du märker att personen går i försvar eller blir arg. Att du lyft frågan kan många gånger vara tillräckligt för att personen själv ska börja fundera över sitt drickande, säger Mojtaba Ghodsi och tipsar om alkoholsnacket.se där det finns fler konkreta tips på hur du tar samtalet med någon vars vanor du är orolig över.

Anna Nyström

”Arbetsgivarna säger ofta att det är brist på ingenjörer samtidigt som efterfrågan är stor. Det kan tyckas bekymmersamt. Men lösningen är enkel och stavas L-Ö-N.”

Efter diskussioner om hur betydelsen av bra löner för ingenjörer skulle formuleras så fastnade Ingenjörsfullmäktige för den här formuleringen från Elin Petersson (listan Mer pang för pengarna/ Ingenjörerna på Volvo Cars) som första punkt i Sveriges Ingenjörers inkomstpolitiska program.

Helene Åhsberg som ledde utskottet där programmet behandlades konstaterar att det blev många diskussioner för att verkligen få fram vad som skulle betonas:

– Vi diskuterade skatter, jämställdhet och att trycka mer på just lön, hur viktig lön är – för att vi ska attrahera unga att vilja läsa till ingenjör och för att få folk att stanna kvar i ingenjörsbranschen.

Vad gäller ojämställda löner förtydligade utskottet att när osakliga löneskillnader upptäcks så ska de justeras utanför lönerevisionen – alltså utöver de pengar som avsatts för löneökningar. Helene Åhsberg (listan Ingenjörer för ett hållbart samhälle) lyfter också fram punkter i programmet om att det ska vara en god löneutveckling hela arbetslivet – även när man är lite äldre – och att det ska vara en tydligare koppling mellan vad som betalas in till a-kassa och pension och vad man faktiskt får ut.

Tog ställning för lägre skatt på arbete

I det inkomstpolitiska programmet finns en punkt om att utforma skatten så att en ingenjörsutbildning lönar sig bättre, som ledde till mycket diskussion.

– Vi behöver inte ha en politisk åsikt som många av oss inte håller med om, sa Anders Johansson från listan IT, konsult och innovation, och föreslog att man skulle stryka lydelsen ”exempel på åtgärder är höjda brytpunkter och lägre skattesatser på arbete”.

Mikael Åsman, från listan Högskolor och universitet, beskriver att diskussionen handlade bland annat om att se på skatter som en politisk dimension eller utifrån vad det betyder för pengar i plånboken.

– Man kan tycka vad man vill politiskt men plånboken var det vi tyckte var viktigt. Det blev också diskussion om vad som är utmärkande för ingenjörer i sänkta skatter. Men flera andra Sacoförbund driver på åt andra hållet, för höjda skatter. Med det här ställningstagandet blir det mer neutralt vad Saco som helhet tycker.

(se alla punkter i programmen längst ner)

Att underhålla infrastrukturen räcker inte

Förutom att uppdatera Sveriges Ingenjörers inkomstpolitiska program så antog Ingenjörsfullmäktige ett helt nytt industripolitiskt program. Det blev långa diskussioner, men programmet var efterlängtat av många fullmäktigeledamöter som jobbar inom industrin.

– Det är ett nytt program som spänner över många aspekter. Det är viktigt för att få en stark industripolitik. Förslaget är välknådat, sa Therese Koggdal som sitter i förbundsstyrelsen och själv jobbar på AB Volvo.

Hon konstaterade också att för att hålla programmet aktuellt så går det att skriva motioner och uppdatera det på Ingenjörsfullmäktige.

Frans Frejdestedt från Ericssonlistan var ordförande i utskottet som behandlade programmet. Han berättar att det blev mest diskussion om avsnittet om infrastruktur, bland annat om samhällskritisk infrastruktur för transporter.

– Från början stod det att underhåll av infrastruktur ska prioriteras, men nu har vi med att det inte räcker att bara underhålla. Det måste vara en utveckling, att man både måste ha en underhålls- och en utvecklingsplan.

Satsning på 5G

Det blev också diskussion om digital infrastruktur, till exempel om programmet särskilt ska nämna utvecklingen av 5G eller om man skulle skriva 6G eller framtida teknik.

– Men vi valde att ha kvar 5G som koncept med tanke på hur viktigt det är för industrin. Att digital infrastruktur är viktig för industrins möjligheter, att en satsning på 5G behövs. Det skapar möjligheter för industrin att digitaliseras och moderniseras, säger Frans Frejdestedt.

Han ursäktar lite att han som Ericssonanställd talar lite i egen sak – men har ändå hela Ingenjörsfullmäktige med sig i ställningstagandet och han pekar på att Sverige i dag ligger efter vad gäller digital infrastruktur.

Det blev också diskussion om punkten att ingenjörer inte ska belastas med administrativa uppgifter, berättar Mahin Rahimi från listan Mera pang för pengarna/ Ingenjörerna på Volvo Cars. Där ändrades lydelsen så att fokus i stället är att låta ingenjörer arbeta med det de har ett unikt kunnande för.

– Vissa administrativa uppgifter måste man ha teknisk kompetens för att göra. Låt folk jobba med det de tycker är roligt, men anställ andra för att jobba med det ingenjörer inte behöver jobba med.

Hon lyfter också fram punkter om vikten av fossilfri elproduktion och att det behövs särskilda resurser för livslångt lärande.

Medlemsavgift och konfliktfond

Som väntat beslutades att medlemsavgiften till Sveriges Ingenjörer ska vara oförändrad.

I budget- och verksamhetsdirektivet förtydligades att ”Konfliktfondens egen avkastning tillförs konfliktfonden utan särskilt beslut. Förbundsstyrelsen har årligen att besluta om förslag till ytterligare avsättningar till Konfliktfonden.”

Patrik Milton, för listan Ingenjörer i välfärden, ville att det ska vara en skarpare skrivning, att man alltid bör överväga att avsätta ytterligare medel till konfliktfonden, för att ”ha en ordentlig ekonomisk bas för att kunna använda strejkvapnet fullt ut”. Förslaget röstades ner, men Patrik Milton reserverade sig och fick stöd av ytterligare fem ledamöter. Och debatten lär fortsätta på nästa års Ingenjörsfullmäktige.

Nya teknologer i styrelsen

Till Sveriges Ingenjörers förbundsstyrelse blev det omval av alla fem ledamöter vars platser var uppe för omval. Therese Koggdal, AB Volvo, Arezou Taghizadeh, PTK, Philip Engström, Linköpings universitet, Ulf Nordberg, Rise, och Per Arne Lundberg, Postnord, valdes för 2023–2025. (övriga i förbundsstyrelsen, se längst ner)

Dessutom valdes två nya teknologrepresentanter: Josefin Rojas Vazquez, Mälardalens universitet, vice ordförande för Teknologrådet, som valdes för 2023–2025 och Tara Kadir, Högskolan i Halmstad, ordförande för Teknologrådet, som valdes för 2023–2024.

Det beslutades också att med start nästa mandatperiod för Ingenjörsfullmäktige (år 2026) så ska motioner behandlas år 2 och 4 under den 4-åriga mandatperioden i stället för år 1 och 3, för att ledamöter ska komma in i arbetet innan de skriver motioner.

Under Ingenjörsfullmäktige hölls också workshops om framtidsfrågor. Läs om den här.

Karin Thorsell

Här är punkterna i Sveriges Ingenjörers inkomstpolitiska program och industripolitiska program. Det kan komma att uppdateras med korrigeringar för språkfel etcetera.

Alla punkter i Sveriges Ingenjörers inkomstpolitiska program:

En ingenjörsutbildning måste löna sig hela arbetslivet

a) Lönesättningen ska långsiktigt säkra att ingenjörsyrket är attraktivt
Arbetsgivarna säger ofta att det är brist på ingenjörer samtidigt som efterfrågan är stor. Det kan tyckas bekymmersamt. Men lösningen är enkel och stavas L-Ö-N. Den arbetsgivare som söker ingenjörskompetens måste vara beredd att betala för den. Det stora behovet av ingenjörskompetens för digitaliseringen, klimatomställningen med mera ställer ytterligare krav på att lönesättningen är på en attraktiv nivå.

b) Använd ekonomiska styrmedel för att främja entreprenörskap
Väl avvägda ekonomiska incitament ökar möjligheten för ingenjörer att öka sitt engagemang i företagande och entreprenörskap. Det kan handla om till exempel skatteförmåner och förenkling av införandet av personaloptioner. Dessa incitament skapar en win-win-situation där både individen, företaget och Sverige som helhet gynnas.

c) Utforma skatten så att en ingenjörsutbildning lönar sig bättre
Ingenjörsutbildning är en tuff bana och det måste vara tydligt att det är värt insatsen. Därför behöver skatter vara utformade så att en lång och svår utbildning verkligen lönar sig, exempel på åtgärder är höjda brytpunkter och lägre skattesatser på arbete.

d) Värdera ansvar, kompetens och prestation högre
Ingenjörers analys- och problemlösningsförmåga bidrar till att effektivisera och utveckla konkurrenskraftiga verksamheter. Detta behöver arbetsgivarna värdera väsentligt högre genom en bättre löneutveckling relaterat till ansvar, kompetens och prestation.

e) Erbjud relevanta ersättningssystem utöver en god grundlön
För att belöna och uppmuntra individer som är viktiga för organisationen bör arbetsgivarna erbjuda olika typer av ersättningssystem såsom kvalificerade personaloptioner, utöver en bra grundlön och en årlig lönerevision.

f) Det pensionsgrundande beloppet för studier bör höjas
Studier ska uppmuntras och den som går en lång utbildning ska inte straffas genom att förlora ersättning i relation till andra grupper som förvärvsarbetar. Därför bör det pensionsgrundande beloppet under studietiden höjas. Beloppet ska ställas i relation till ingångslönen för ingenjörer.

g) Låt fackavgiften vara avdragsgill
Starka fackföreningar där många är medlemmar ökar möjligheten att ta tillvara medlemmarnas intressen och ge dem ekonomisk trygghet genom bra löner och villkor. Att vara medlem i ett fackförbund ska uppmuntras och därför bör regelverket utformas så att varje medlem kan göra fullt avdrag för den kostnad medlemskapet innebär.

Jämställda löner

h) Jämställda löner
Omotiverade löneskillnader signalerar till kvinnor att deras kompetens är mindre värd. Arbetsgivare måste arbeta aktiva för att utjämna sådana skillnader, så att unga kvinnor väljer ingenjörsyrket och också väljer att stanna kvar i ingenjörsbranchen.

i) Arbeta för att kollektivavtal driver mot jämställdhet
Långa kvalifikationskrav, upp till 12 månader i vissa kollektivavtal, skapar hinder för dem som överväger att byta jobb samtidigt som de planerar att starta en familj. Det begränsar rörligheten på arbetsmarknaden. Därför bör kvalifikationstiden för föräldrautfyllnad i kollektivavtalen slopas.

j) Lönekartläggningarna måste följas av justeringar av ojämställda löner
Lönekartläggningar görs i syfte att upptäcka oskäliga löneskillnader som kan bero på kön. Det finns däremot inte något krav på handling med anledning av utfallet från lönekartläggningarna. Lönekartläggningarna behöver kombineras med krav på handling, och ske utanför ordinarie lönerevision.

Öka förtjänsten av att förlänga arbetslivet

k) God löneutveckling under hela arbetslivet
Idag stannar de årliga löneökningarna av nästan helt för äldre ingenjörer, detta behöver förändras så att goda prestationer ger en bra löneutveckling oavsett ålder.
För ingenjörer som nått pensionsåldern blir de sociala avgifterna för arbetsgivarna betydligt lägre. Denna sänkning ska användas för att öka lönerna för dessa åldersgrupper.

l) Tjänstepensionsavsättningar ska göras under hela yrkeslivet
För att behålla kompetent arbetskraft bör arbetsgivare fortsätta med pensionsinbetalningar så länge arbetstagaren är anställd. Detta gäller även de som nått pensionsåldern. Samma villkor ska gälla för utförd arbetsprestation oavsett ålder och så länge man arbetar.

m) Gör det möjligt att pausa tjänstepensionen
Lagstiftningen måste ändras så att det blir möjligt att pausa sitt tjänstepensionsuttag för den som bestämmer sig för att återvända i anställning, precis som det går att pausa den allmänna pensionen.

Värna försäkringsmässigheten i socialförsäkringarna

n) Arbetslöshetsförsäkringen måste bli försäkringsmässig. Det måste finnas en tydlig koppling mellan inbetalningen av arbetsgivaravgifter som är märkt till arbetslöshetsförsäkring och vad som betalas ut. Idag är den delen av arbetsgivaravgiften i praktiken en extra skatt som kommit att bli en extra inkomstkälla för staten. Låt parterna ta över hanteringen av A-kassan och använd överskottet till att höja beloppen i inkomstgarantin och sänka premierna i A-kassan.

o) Avsättningarna ska i högre grad gå till pension. För att upprätthålla tilltron till pensionssystemet är kopplingen mellan inbetalda avgifter och utbetald pension till den enskilde viktig.

Alla punkter i Sveriges Ingenjörers industripolitiska program:

Infrastruktur

a) Staten behöver långsiktigt avsätta mer medel för underhåll och utbyggnad av samhällskritisk infrastruktur för transporter. Underhållet är eftersatt vilket skapar problem för industrin som är beroende av fungerande transporter till rimliga priser. Det behövs också större resiliens så att trafiken kan fungera även om ett enskilt fel inträffat. Regeringen måste ge Trafikverket i uppdrag att utarbeta en långsiktig underhålls- och utvecklingsplan samt tillse att den finansieras.

b) Påskynda utbyggnaden av fossilfri elproduktion och säkerställ planerbar el i hela landet. Elnäten behöver byggas ut och ges en förstärkt kapacitet. Nya industrier, grön omställning och elektrifiering av vägtransporter medför att elbehovet förväntas dubbleras fram till 2035. Regeringen måste därför påskynda utbyggnaden och skapa förutsättningar för investeringar i elproduktion och effektöverföring. Elnätet måste förstärkas så att det får kapacitet att leverera den el och effekt som efterfrågas. Elnätet behöver också bättre resiliens så att inte mindre störningar ger problem i en större del av systemet.

c) Påskynda implementeringen av teknikledande digital infrastruktur. Regeringen behöver påskynda implementeringen av teknikledande digital infrastruktur för att möjliggöra effektiviseringar inom digitalisering, automatisering och produktion. Trots att mycket av utvecklingen kring digital teknik och 5G sker i Sverige är vi sena att använda tekniken fullt ut. Regeringen måste underlätta införandet och ge stöd till kommande tekniker för digital infrastruktur så att industrins investeringar kan ske i ett fortsatt konkurrenskraftigt Sverige.

d) Förstärk cybersäkerheten i samhällskritisk infrastruktur. Digitaliseringen och uppkopplingen av infrastruktur har många fördelar men innebär också risker i känslighet för naturkatastrofer, tekniska eller mänskliga hot. Samhället måste med hjälp av tekniska lösningar från början bygga in motståndskraft och krisberedskap i all infrastruktur.

Kompetensförsörjning

e) Ersättningen per ingenjörsstudent måste höjas ytterligare. Ersättningen har urholkats under lång tid och motsvarar nu 60% av nivån i mitten på 90-talet i relation till statliga löner. Detta hotar på allvar utbildningarnas kvalitet samtidigt som industrin efterfrågar kunniga ingenjörer. Regeringen måste fortsätta höja anslaget per student.

f) Anslå särskilda resurser för det livslånga lärandet till universitet och högskolor. Behovet av och efterfrågan på kompetensutveckling är stort. Med öronmärkt offentlig finansiering kan återkommande lärande sättas i fokus jämte en högt prioriterad grundutbildning.

g) Låt ingenjörerna arbeta med det de har ett unikt kunnande för. Låt ingenjörer arbeta med det som de har ett unikt kunnande för. Behovet av ingenjörer är stort men företag anställer dem ibland för uppgifter som tekniker på lägre nivå eller andra akademiker kan utföra samtidigt som många upplever att en stor del av arbetstiden används för okvalificerade uppgifter.

Forskning, utveckling och innovation

h) Stärk Sveriges attraktivitet för företags FoU-investeringar. Konkurrensen om FoU-etableringar ökar och många stora företag väljer att förlägga ny FoU till andra länder. Staten måste skapa bättre förutsättningar för FoU-investeringar i Sverige.

i) Den statliga forskningsfinansieringen måste öka till 1 procent av BNP
Den offentliga forskningsfinansieringen behöver komplettera privat FoU vilket den idag har svårt att göra då resursnivån är för låg. Medel måste särskilt kanaliseras till samverkansprogram med industrirelevans.

j) Öka industriforskningsinstitutens basfinansiering
En tillräcklig basfinansiering är viktig för att instituten ska kunna bedriva och utveckla forskningsinfrastrukturer, test- och demonstrationsverksamhet.

Grön omställning och cirkulär ekonomi

k) Politiker ska sätta upp målen men inte detaljstyra. Politiker avgör hur stor miljöpåverkan som kan accepteras vid givna tidpunkter men de ska inte detaljstyra kring tekniska lösningar. Målen kan uppnås på olika sätt och i regel med en kombination av teknologier. Vid offentlig upphandling ska fokus vara på funktion och inte teknik.

l) Skapa goda förutsättningar för industrins gröna omställning. Industrin är på väg i sin omställning mot fossilfrihet och cirkularitet men är beroende av en långsiktig politik med tydliga spelregler och samverkan utifrån de färdplaner mot fossilfrihet som den tagit fram. Effektivisera tillståndsprocesserna.

Svensk industri i ett förändrat geopolitiskt läge

m) Sverige måste stå upp för internationell öppenhet och global handel samtidigt som försörjningen av insatsvaror tryggas
Industrin i Sverige och EU är beroende av andra länder, inte minst Kina. Värdekedjor måste göras säkrare genom en ökad tillgång till råmaterial och ökad produktion av insatsvaror i närområdet.

n) Det behövs ett samhällskontrakt mellan politik, industri och anställda om hur industrin i Sverige ska vara långsiktigt stark och konkurrenskraftig
Länder som Kina, Indien och USA, men också EU-länder, driver en aktiv industripolitik i syfte att gynna det egna landet. I Sverige måste relevanta aktörer sluta upp kring nödvändiga prioriteringar så att industrin kan stärkas, ett svenskt ägande gynnas och nödvändiga samhällsutmaningar hanteras.

o) Parterna måste i samverkan med staten slå vakt om den svenska arbetsmarknadsmodellen med kollektivavtal
Modellen ifrågasätts på olika vis, såsom när nya företag etablerar sig i Sverige eller genom nya krav från EU. Den är dock en viktig del i vår industris internationella framgång och behöver försvaras.

p) Ingenjörer behöver ta plats i företagens styrelser och ledning för att hantera industrins utmaningar med teknikomställning
Industrin genomför en digital och grön omställning. Ingenjörer är utbildade att arbeta med det delvis okända men detta innebär stora yrkesmässiga utmaningar, en delvis förändrad yrkesroll, ökat ansvar och arbetsbelastning. Ledarskapet måste präglas av framsyn, entreprenörskap, emotionell intelligens och ett etiskt förhållningssätt.

Ledamöter i förbundsstyrelsen som är valda till 2024:

Förbundsordförande Ulrika Lindstrand, McNeil
1:e vice förbundsordförande Per Norlander, Ericsson
2:e vice förbundsordförande Sara Anvarsson, LegiLexi
Joachim Pettersson, Boliden Mineral
Marcus Suurküla, fd FMV
Fares Abugharbia, Sigma Industry South
Bettina Kylefors, Scania
Kristin Andersen, WSP