Testerna som används i rekryteringssammanhang har generellt sätt blivit bättre med åren men fortfarande kan man ibland stöta på både oseriösa tester och testare.
— Det är viktigt att komma ihåg att testerna endast är ett av flera verktyg som används vid en seriös rekrytering, säger Mattias Lundberg, docent i psykologi vid Umeås universitet.
I dag är det väldigt vanligt att företag som söker nya medarbetare vänder sig till rekryteringsfirmor och låter dem sköta testningen av de arbetssökande. Testerna som de jobbsökande får göra kan se väldigt olika ut beroende på vilket typ av jobb man söker och hur testerna är utformade. Några är personlighetstester, andra mäter intelligens, ordförråd och logiskt tänkande. Och visst är det bra att företagen i allt större utsträckning väljer att outsourca dessa tjänster men det är också viktigt att företagen har koll på vad de beställer. Testerna är inte precis gratis och kostar ofta åtskilliga tusenlappar.
Märkliga rekryteringar
Från vänner och bekanta har jag hört hårresande historier om hur rekrytering av ny personal ibland har gått till när företagen själv fått sköta den. Bland annat berättade en vän att när hennes chef skulle välja en ny assistent gick han enbart efter hur snygga tjejerna var på fotot de hade skickat med sin ansökan.
Själv har jag vid ett rekryteringstillfälle en gång fått ägna mig åt att under tio minuter fylla i ett rutmönstrat papper där varje ruta skulle motsvara en del av min personlighet. Segelbåten som jag ritade blev av rekryteraren tolkad som att jag var riktig team player. Kanske hade en annan person tolkat det annorlunda? Och hur seriöst ska man ta det där kluddandet egentligen? Lägger man för stor vikt vid de där testerna?
Mattias Lundberg, legitimerad psykolog och docent vid psykologiska institutionen vid Umeås universitet, hjälper mig att reda ut några frågetecken.
Mattias var tidigare verksamhetsansvarig för stiftelsen för tillämpad psykologi (STP) som är en organisation som utför kvalitetsgranskning av både rekryteringstester och de som utför testerna. Verksamheten startade 1996 och drogs igång för att många av testerna ute på marknaden var oseriösa.
Oseriösa tester
Enligt Mattias så är det fortfarande så att flertalet av testerna ute på marknaden inte är vetenskapligt prövade och därmed inte speciellt användbara för det de är tänkta för.
— Men det är inte så att företagen medvetet ljuger om att deras tester är bra, man tror på sina produkter och tycker att man får bra resultat av dem, säger Mattias och berättar att en av de stora begränsningarna med testerna ofta är att man inte har testat tillräckligt stora grupper.
Foto: Tobias Röstlund/Scanpix.
— Ska man rekrytera en pilot måste man till exempel jämföra den som söker jobbet med en referensgrupp med piloter, säger han och betonar att tester bara är ett av flera verktyg vid en rekrytering.
— Ibland litar vi lite för mycket på tester. Vid en rekrytering ska man ju också ta hänsyn till intervjun, CV:t och referenser och annat. Sedan är det ju också otroligt viktigt vem det är som tittar på resultatet och att den personen kan värdera det rätt. Som en beställare av tester måste man ställa krav. Helst ska testare vara någon som har en utbildning av att bedöma människor, företrädesvis en psykolog, säger Mattias och fortsätter:
— Att använda tester kostar pengar men fler och fler företag inser också att en felrekrytering kostar ännu mer.
Kontrollfrågor hjälper beställare
Hur ska ett företag då kunna veta om ett test och en testare håller måttet? Enligt Mattias finns det tre frågor som beställaren kan ställa till konsulten:
1) Är testet publicerat i en vetenskaplig artikel?
2) Vilken teoretisk grund vilar testet på?
3) Kan jag få tala med någon som inte var nöjd med rekryteringen?
— Om konsulten inte kan svara på de första två frågorna och på den sista frågan säger att alla som använt testet var nöjda ska man dra öronen åt sig, säger Mattias.
Hantering av personlig information
Det finns också en annan viktig aspekt att komma ihåg när man talar om rekryteringstester och det är hur testaren handskas med informationen som kommer fram vid testningen. En seriös testare för inte information vidare hur som helst.
På bemannings- och rekryteringsföretaget Personalpoolen använder man ibland sig av tester vid rekrytering. Alla tester utförs av Kristina Persson som är legitimerad psykolog.
— Jag använder mig bara av tester som är godkända av STP och innan jag redovisar testet för arbetsgivaren meddelar jag alltid resultatet för den som har blivit testad. Och innan jag förmedlar resultatet till arbetsgivaren får den som blivit testad skriftligen intyga att det är okej att jag för informationen vidare, det här med etik är väldigt viktigt för mig, förklarar Kristina.
Läs mer om rekryteringstester här.
Läsarfråga: Vad har ni för erfarenhet av rekryteringstester och rekrytering? Skriv gärna till oss och berätta.
18 kommentarer
@Rikard Hedlund Ja det är trist att stp vill ha betalt. Har du kollat in sammanställning en på ?
Se upp för oseriösa rekryteringsartiklar!
Trist att artikeln som handlar om tester hänvisar till en sida där jag måste betala 6000 för att se vilka tester som anses som bra och tillförlitliga!
/Rikardb
Jag har gjort några olika tester och även varit med på ett assessment center. På det senare gjorde man personlighetstest, problemlösningstest och tester i grupp. Först hade man en grundläggande intervju och samma person gjorde sedan det sammanfattande samtalet. Vi fick ingen connection under intervjun, ingen ”kemi” (besvärande t.ex. att hon gav väldigt tydliga signaler med minspel och kroppsspråk när jag svarade ”fel”), och i sammanfattningen märktes att hon fokuserade på de delar i testerna som bekräftade den första intervjun. Jag tänker att ska man testa så noga så får man försöka hitta något sätt att komma förbi att det ändå till syvende och sist handlar om personkemi… särskilt om man sedan presenterar det som en ”sanning” för kunden – som då självklart har svårt att lita på sin egen bedömning av CV och den egna intervjun.
”Tätt sittande ögon”… du kan ju avslöja företaget så jag inte heller behöver söka jobb hos dom.
Eftersom STP har gjort ett antal granskningsrapporten och testet i ”fel” händer (att man inte får jobbet eftersom testet säger så) kan man dra inför domstol om granskiningsrapporten säger att testet inte är bra/behöver utvecklas m.m.
I princip håller jag med alla kommentarer och känner igen mig i de flesta, men jag kan även tycka att en del tester kan vara relevanta, t ex intelligenstest om jobbet är sådant, stresstest för t ex flygledare etc.
Men så många gånger har jag fått höra att testresultaten bara ger diskussionsunderlag till intervjun och där sedan fått höra att jag hade ”bra betyg” i den ena eller andra kategorin. Suck!
Tester i fel händer ställer till mer skada än nytta och är då ett hån mot den arbetssökande. En arbetsgivare bör inte glömma att intervjun faktiskt är ömsesidig. Kandidaten granskar sin blivande arbetsgivare samtidigt! Den som inte förstår det är naturligtvis en dålig arbetsgivare.
/Christoffer
STP godkänner inga tester. STP (Stiftelsen för tillämpad psykologi) granskar endast testerna, skriver en rapport som vem som helst kan köpa.
Personalpoolen påstår felaktiga saker i artikeln.
Jag har varit med om diverse märkligheter vid intervjuer. Ofta går det ut på att man ska kolla om man går att bringa ur balans.
En gång ville de att jag skulle berätta om ett tidigare jobb. Han började frågaom personerna jag jobbade med och när jag kommer till en viss person som var nyckelperson säger intervjuaren.
”Han dog i förra veckan” , efter det kunde jag inte svara vettigt på nånting. Jag skulle väl inte värvas till soldat heller….
——–
En annan gång fick jag genomgå följande process- Tre personer
deltog i det hela. En satt och antecknade.Jag skulle fylla i en talföljd på ett papper samtidigt som de två som var kvar bombarderade mig med frågor om en massa konstiga saker, en del personliga. Den som antecknade skrev mina svar. De höll på i en kvart intensivt.
Nej jag fick inte jobbet.
Efter att ha tagit ledigt från jobbet, åkt 10 mil för att komma till intervjun fick jag där veta att jag ansågs vara för gammal. Rekryteraren hade inte läst de mest grundläggande uppgifterna i mitt CV. Jag lackade ur och så var det adjöss med det stället för gott.
Att bedöma människor bygger både på kunskap och erfarenhet men en del går se i tester. Erfarenheten av att bedöma vad som fungerar och inte fungerar. Sen kan det finnas människor som för ovanligheten skulle passa väldigt bra. Problemet är att desto längre upp i hirakin desto mer kan misstaget kosta… Nån kanske inte verkar så begåvad och duktig men kan vara fruktansvärt intelligent. För att lösa ett problem är det kanske viktigare än kunna tala perfekt men en receptionist som stammar är kanske svårare att ha.
Lästbart/Joel
När tester kommer på tal minns jag att jag på 80-talet var med om att bli testad av flera företag. De flesta var seriösa men två tillfällen när Mercuri Urval höll i testningen gav efterföljande samtal med deras rekryteringskonsult ingen relevant feedback och det hela kändes som bortkastad tid.
Jag fick en gång en märklig fråga. Jag skulle rekryteras till en chefs post och så frågade testren: vilket bilmärke jag hade, jag svarade: Peugeot…och då var det ”fel” märke…..och testaren kommenterade: nu kommer det fram!! rätt svar skulle ha blivit Audi eller Volvo…Puhh
Tjejen hade tidigare jobbat som receptionist och hade precis ”utbildat sig” för att arbeta med rekrytering…..
Inte bara testerna är oseriösa. Jag skulle vilja säga att många rekryterare och dess firmor är, om inte oseriösa, så åtminstone alldeles för orutinerade och okunniga, för att kunna bedöma andra. Att använda sig av tester är bara ett sätt att dölja egen okunskap eller förmåga att förstå en kandidat. Många rekryterare inser inte att de har ett ansvar inte bara mot sin kund utan också ett moraliskt ansvar mot alla de arbetssökande som de på olika sätt avfärdar. Man kan nästa säga att rekryterare är lite av småpåvar, mycket makt men inget ansvar.
Skulle inte kunna tänka mig att bli anställd på ett bolag som göra ett test. Klarar de inte av att anställa med en intervju gjord av egen personal så är de i mina ögon oseriösa. Förstår inte poängen med att lägga nått så viktigt som en anställning på externa figurer. Den senaste katastrofen jag hörde om var kommunchefen i Kristinehamn. Mercuri Urval stod för den fullständigt horribla insatsen.
http://www.dagenssamhalle.se/nyheter/kristinehamns-kommunchef-sparkas-10862
Sedan har scientologerna ett eget personlighetstest (eller flera med olika namn) som ensamföretagare använder. Dessa har jag stött på vid ett flertal tillfällen och idag när testerna görs via Internet har copyrighten ”försvunnit” (copyrigth L R Hubbard Management eller liknande).
VD:arna för de företag som anlitar dessa rekryterare vet inte själva om detta….
Ännu värre är det på en jobbintervju om intervjuaren saknar kompetens att bedöma ens kompetens. Då tittar de istället på ovidkommande saker som leende, klädsel, putsade skor och ålder. De har inte en susning om t.ex. hur bra man är på programmera eller lösa typiska ingejörsproblem eftersom aldrig själv varit bra på detta.
En gång var jag med om ett personlighetstest, som byggde på teorier från 1920-30-talet. Det räcker inte bara med att det är publicerad i en vetenskaplig tidskrift. Det finns bra och dåliga vetenskapliga journaler (mer eller mindre granskade före publicering) och mer eller mindre bra psykologer/forskare (som bygger på resultat på en mycket begränsad skara människor och dra stora slutsatser på små skillnader i statestik). Därtill behöver även åldern på artikel granskas. Arbetslivet på 20-30-talet ville ha helt andra arbetare än dagens samhälle kräver. Därtill är det väldigt få tester som tar hänsyn till att människor är olika i olika typer av situationer – dvs. beter sig olika på olika arbetsplatser och mot olika människor- ”situationsanpassat beteende” kallas det för. Det kan inget psykologiskt test på individnivå klara av att bedöma. En bra arbetsgivare/chef kan plocka ut de bästa egenskaperna hos en anställd, medan en dålig arbetsgivare/chef kan få den bästa personen att visa sina sämsta sidor. Personlighetstester drar uppmärksamheten åt fel håll – på individnivå – istället för att inrikta sig mer på en god arbetsmiljö – gruppnivå. Personlighetstester klarar inte av att bedöma ”situationsanpassat beteende”, som alla vi människor har och som borde vara det viktigaste när man komer till en arbetsplats, där chefen/organisationen är ansvarig för gruppdynamiken/arbetsmiljön.