Jobbigt prata lön med professorn

Lektorer och professorer tenderar att dra sig för att prata pengar. Därför har det nya systemet för lönerevision med lönesättande samtal inte satt sig med en gång på universiteten. Men de fackliga företrädarna i Luleå och Blekinge är positiva.

På Luleå tekniska universitet införde man det nya systemet för lönerevision gradvis. De började 2015 med ett par av institutionerna och administrativ personal som då hade lönesättande samtal. 2017 hade de infört det på hela universitetet.

Cheferna utbildades, men Daina Dagis, ordförande för Sacoklubben på Luleå tekniska universitet, såg att en del chefer var mycket tveksamma. De måste nu hantera två olika sätt att sätta lön. Sacoanslutna ska ha de nya lönesättande samtalen medan anställda i andra fackförbund har kvar det gamla kollektivavtalet med förhandlingar.

Daina Dagis

– Det är inte så lätt för cheferna, säger Daina Dagis. Det är ett ökat ansvar för dem och cheferna här är inte så vana vid att prata lön. Det fanns en stor oro bland cheferna för de lönesättande samtalen, men vi gjorde en utvärdering redan första året, och då var det många som var positiva, även om de också hade kritik på vissa punkter.

Om chefen och medarbetaren inte kommer överens blir det förhandling. Då är det Sacos lönedelegation på universitetet som förhandlar med arbetsgivarens representant enligt den gamla modellen.

Förra året hade man ett tjugotal sådana oenighetsförhandlingar. Inte så många, tycker hon, med tanke på att det är 700 personer som har de lönesättande samtalen. Hon är själv positiv till det nya processen för lönerevision.

– Det som är bra är att medarbetaren får prata direkt med chefen. Chefen har ett direkt ansvar för att lönen motsvarar prestationen. Det kan inte facket hålla reda på för 700 medlemmar, säger hon.

Mikael Åsman är ordförande för Sacoföreningen på Blekinge tekniska högskola. Han tycker att det generellt har fungerat bra att införa det nya systemet.

– Vi höll flera kurser tillsammans med arbetsgivaren, och sedan hade även avdelningarna informationsträffar. Sammanlagt nådde vi cirka 60 procent av alla medarbetare.

Kurserna handlade om processen och hur lönekriterierna ser ut. Processen består i grunden av två samtal, där egentligen bara det andra samtalet ska handla om pengar. Om chef och medarbetare inte är överens efter två samtal blir det så kallade förstärkta samtal. Då sitter en representant från Saco och en representant från arbetsgivaren med i ett nytt möte.

– Men vi ska inte förhandla, säger han. Vi ska fungera som katalysatorer för att få chefen och medarbetaren i fråga att förstå varandra. Vi kan tillföra information och kanske medla, men om de fortfarande inte kommer överens, blir det gammaldags regelrätt förhandling.

De har haft en handfull sådana förstärkta samtal.

Mikael Åsman. Foto: Gurudutt Velpula, BTH

Mikael Åsman bedömer att ungefär 90 procent av alla på högskolan är nöjda med hur den nya processen fungerar. Han har sett hur andra universitet har haft det mer kämpigt med att införa den nya processen.

– Vi har jobbat hårt med att alla anställda ska ha dessa samtal, säger han. Vi är en liten högskola. Vi känner arbetsgivaren och varandra väl och HR-avdelningen tycker också att det är en viktig fråga, och nu tror jag att de flesta cheferna börjar bli varma i kläderna.

På stora högskolor och universitet kan det vara svårare att få igång lönesättande samtal. Mikael Åsman ser, precis som Daina Dagis, att många lärare och forskare har svårt att prata om sin egen lön.

– Vid ett tillfälle pratade jag med en professor från en annan högskola, berättar Mikael Åsman. När jag frågade vad han tjänade, svarade han: ”jag vet inte, du får fråga min hustru.”

Sture Henckel