Så tjänar tekniska specialister – halkar efter cheferna

Arbetsgivarna skriker efter teknisk kompetens. Men de tekniska specialisterna, som står för den kompetensen, halkar efter allt mer i lön jämfört med chefer. Det kan leda till att färre blir specialister och bristen ökar ännu mer.

Både lönerna och löneutvecklingen är högre för ingenjörer som är chefer än för specialister. Och risken med det är att färre ingenjörer väljer att bli specialister, menar Sveriges Ingenjörer i rapporten ”Värdera specialister högre”.

– Det vi upplever med lönesättning är att det blir kvartalsfokus. ”Hur mycket behöver vi betala för att behålla den här personen?” Företag gör ingenjörer till chefer för att behålla dem. Det här gör att folk börjar agera. Man fördjupar sig inom ledarskap i stället för inom nanoteknik, säger Johan Kreicbergs, samhällspolitisk chef på Sveriges Ingenjörer.

Han tror att företagen, genom att hålla nere specialistlönerna, lägger krokben för sig själva. Och att de till viss del kommer att tvingas att värdera specialister högre.

– Det vore bra om vi fick fler specialister, innan företagen sitter och ångrar sig att de inte satsade tidigare. Det är viktigt för Sverige och vår konkurrenskraft. Det vi vill visa med den här rapporten är att det här är oroväckande.

20 procent chefer, 7 procent specialister

I rapporten jämför Sveriges Ingenjörer lönerna för chefer (på alla nivåer utom företagsledare) med lönerna för specialister på hög nivå (”en av få i landet” eller ”en av få i världen”). Cheferna utgör ungefär 20 procent av Sveriges Ingenjörers medlemmar, och gruppen höga specialister ungefär 7 procent.

Studien har tittat på civilingenjörer, för att det finns bättre historiska data för den gruppen.

– Men så klart finns det högskoleingenjörer som är specialister också, säger Johan Sittenfeld, utredare på Sveriges Ingenjörer som skrivit rapporten tillsammans med statistikern Anna Sandgren.

Skillnaden ökar med åldern

I rapporten har man tittat på lönerna i privat sektor, men resonemangen och slutsatserna berör alla. Och i statistiken ser man att cheferna ligger betydligt högre, både i medianlön och för de 10 procenten med de högsta lönerna (90-percentilen).

I medianlön skiljer det 15 procent för de yngre och 21 procent för de äldre. För 90-percentil är skillnaden 15 procent för de yngre och 31 procent för de äldre.

Och tittar man på de senaste 20 åren har den procentuella skillnaden i medellön mellan specialister och chefer ökat rejält: från 13 procent 2003 till 23 procent 2023 (utjämnad serie):

Lägger på en chefspremie

Så hur blev det så här? I rapporten har Johan Sittenfeld intervjuat konsulter som är experter inom ”kompensation och förmåner” – det vill säga hjälper företag med frågor om befattningsstrukturer och lönesättning.

De tar upp att många företag jobbar med att göra värderingar av olika tjänster –utifrån ansvar, komplexitet och bidrag till verksamheten. Men även när en chefstjänst och en specialisttjänst värderas lika så får chefer en ”chefspremie”. En annan faktor som hjälper upp chefernas löner är att det finns tydligare benchmarks/marknadslöner att jämföra med. Samtidigt dras specialisternas löner ofta ner av att det finns lönetak för specialister.

De intervjuade experterna pekar på att det finns olika utrymme för att ge högre lön när man rekryterar jämfört med vid lönerevisioner. Om företag behöver rekrytera en kompetens det är brist på så tvingas de erbjuda en högre lön. När personen redan är anställd är det inte lika lätt att höja sin lön. Därför gäller det även för specialister att för att höja lönen kan man behöva byta jobb. Ett annat tips är att söka sig till konsultbolag, startups och scaleups. Där får specialister ofta högre lön eftersom deras bidrag till verksamheten är tydligare.

Ny modell på Volvo

Hur olika teknikföretag gjort med karriärvägar och löner för specialister undersöks också i rapporten. Där framkommer att:

Saab och Ericsson har definierade karriärvägar för specialister, men de lokala facken menar att löneutvecklingen i rollen är låg.

Volvo Technology har ett relativt nytt system, med sju nivåer (bälten i olika färger) där man bedöms utifrån sex kriterier, och där det ska finnas förutsättningar för en god löneutveckling.

– Även om det är lite tidigt än så känns Volvo Technologys modell som ett bra exempel, där alla ingenjörer är insorterade i nivåerna, säger Johan Sittenfeld.

På Sweco uppges att duktiga specialister kan ha högre lön än både sin närmaste chef och dennes chef. På Boliden saknas specialisttjänster och duktiga ingenjörer premieras i stället främst genom bli chefer, men här vill det lokala facket att företaget inför specialisttjänster.     

Många vet inte om det finns karriärväg  

För att gräva ytterligare i hur lönenivå och karriärvägar för specialister påverkar ingenjörers vilja att bli specialister, så har man till rapporten också gjort en enkät bland medlemmar i Sveriges Ingenjörer som är upp till 35 år. 1000 personer har svarat på den.

Av dem svarar

• 36 procent att det finns en uttalad karriärväg för specialister hos deras arbetsgivare.
• 83 procent svarar att de tror att det fler skulle bli fler specialister om lönerna var högre.
• 56 procent svarar att lönen för en yrkesroll har stor betydelse för det egna valet av karriär.
• Och 42 procent tycker att lönerna är för låga för specialister hos deras arbetsgivare (40 procent svarar att de inte vet, vilket kan hänga ihop med att man inte känner till lönenivån för kollegorna).

Johan Kreicbergs tycker att det är väldigt lite att bara 36 procent svarar att det finns karriärvägar för specialister.

– Det är jätteviktigt att det finns karriärvägar som specialist och att man vet det tidigt, eftersom det tar lång tid att bli specialist. Och det är tydligt att fler skulle bli specialister om det betalade sig bra, säger Johan Kreicbergs.