Löneexperten: Så kan specialister påverka sin lön

Löneskillnaden mellan chefer och specialister ökar. Ett skäl är att specialisterna ofta saknar tydliga karriärvägar. Men det finns ändå saker specialisterna kan göra för att höja lönen. Ingenjören bad löneexperten Maja Lok om tips.

Under de senaste 20 åren har chefernas löner ökat betydligt mer än specialisternas löner. En rapport som Sveriges Ingenjörer publicerade tidigare i år visar att löneskillnaden 2003 var 13 procent. 2023 hade den stigit till hela 23 procent. 

– Det är svårt att generalisera om man vill förklara orsakerna. Men det finns några faktorer som gynnar chefernas löneutveckling mer är specialisternas, säger Maja Lok, senior HR-specialist inom lön och belöning med över 20 års erfarenhet från olika företag och branscher.

Hon tar upp tre faktorer som påverkar.

1. Chefer har ofta tydligare karriärväg än specialister har. När en chef befordras till en ny roll är en löneöversyn (oftast) en del av processen. För specialister saknas ofta dessa formella steg.

– Det är vanligare att specialister utvecklas och tar på sig mer ansvar utan att kliva upp in i en högre befattning, och utan att lönen justeras. Specialisterna utveckling är oftare mer osynlig internt.

2. Chefsbefattningar är oftare än specialistbefattningar mer generella och har tydligare motsvarigheter på marknaden. Det gör att det finns mer tillförlitlig lönestatistik för chefer.

– När en chef befordras justeras ofta lönen för att matcha marknaden. För specifik specialistkompetens är det inte lika lätt att hitta relevant lönestatistik. Och ju högre specialistbefattningen är desto svårare blir jämförelsen.

3. Interna lönejämförelser används i större utsträckning för specialister än för chefer. Marknadslöner fungerar alltså mer som hävstång för chefer än för specialister. För specialister finns inte alltid samma ”marknadssignal” – särskilt om kompetensen är smal och det saknas relevant lönestatistik för en specifik specialistkompetens.

Maja Loks erfarenhet är att interna lönejämförelser och intern rättvisa har större tyngd vid lönesättning av specialister. Det är därför hävstången inte blir så tydlig som vid lönesättning av chefer.

– Delvis finns det också en ”kulturell norm” att specialister inte ska ligga högre än sina närmaste chefer, vilket också kan spela in, säger Maja Lok.

Maja Loks tips: Så kan specialister höja lönen

1. Byt arbetsgivare med jämna mellanrum. Främst för att lära nytt och utveckla din specialistkompetens. Varje anställning både breddar och fördjupar din kompetens. Men också för att ”trycktesta” och få en möjlighet att marknadsanpassa din lön.    
   
2. Utveckla och fördjupa dina specialistkunskaper inom områden som är viktiga för företaget.
   
3. Se till att du når de mål som du och din chef kommit överens om. Visa att du vill utvecklas och ta på dig mer ansvar.
   
4. Se till att du i utvecklings- och lönesamtal visar konkreta exempel på att du har fördjupat och utvecklat din kompetens och tagit ett större ansvar.
   
5. Det är också viktigt att du pratar med din chef om hur du kan möjliggöra en framtida löneutveckling. Om du inte kan få högre lön i din nuvarande roll, vad kan vara nästa steg?
   
6. Sök nya projekt eller roller där du som specialist får ett större ansvar.  Se till att lönen i samband med detta ses över.  

”Specialister finns på alla nivåer”

Att specialisterna halkar efter cheferna i lön beror på en hel del orsaker som de själva inte kan påverka men arbetsgivarna har ett ansvar för att lönerna grundar sig på en rättvis bedömning.

De flesta större företag använder ett befattningsvärderingssystem som stöd. Dessa system bedömer befattningar utifrån kunskap, problemlösning, ansvar och påverkan.

– De gör det möjligt att jämföra lika och likvärdiga befattningar utifrån Diskrimineringslagstiftningen för att få en rättvis lönesättning.

En viktig skillnad mellan specialister och chefer är kopplingen mellan befattningens svårhetsgrad och företagets organisation. Ju högre upp i organisationen chefsrollen är placerad, desto större komplexitet och ansvar finns i uppdraget.  

– Specialister finns ofta på många olika nivåer och följer inte samma mönster som chefer. Viktig nyckelkompetens med hög svårighetsgrad kan finnas långt ner i organisationen.

Befattningsvärderingssystemen är ofta förankrade på arbetsplatsen genom samverkan mellan arbetsgivare och fackliga parter.    

– Facken har i regel insyn i principerna för befattningsvärderingen, men inte nödvändigtvis i värderingen av enskilda roller.  

Större transparens kring lön nästa år

Våren 2026 införs EU:s lönetransperensdirektiv och Maja Lok ser att det kommer påskynda arbetet mot större transparensen kring befattningsvärderingarna. Det är i grunden positivt men hon ser också en risk för att lönesättningen i framtiden blir mindre individuell och differentierad än i dag.

– Större transparens kommer ställa högre krav på chefer att kunna motivera sin lönesättning där alla medarbetare inte får lika mycket. Det kan göra att cheferna inte vågar differentiera lönerna i samma utsträckning och leda till en tillbakagång till en modell där prestationen i mindre grad påverkar lönen, säger Maja Lok.