Att låta sina medarbetare delta i viktiga beslut och se saker utifrån andras perspektiv är exempel på effektiva verktyg för chefer, enligt Edward Deci och Richard Ryan vid University of Rochester, New York. Däremot har belöningar mindre betydelse, skriver tidningen Rochester Review.
Att låta sina medarbetare delta i viktiga beslut och se saker utifrån andras perspektiv är exempel på effektiva verktyg för chefer, enligt Edward Deci och Richard Ryan vid University of Rochester, New York. Däremot har belöningar mindre betydelse, skriver tidningen Rochester Review.
Edward Deci och Richard Ryan, båda professorer in psykologi vid University of Rochester, New York, beskrivs av många som några av vår tids viktigaste sociala forskare. Deras teori, Self-Determination Theory (SDT), handlar om mänsklig motivation och om hur motivationen skapas inom oss, byggd på våra mänskliga grundläggande behov att vilja utveckla våra färdigheter och kapaciteter. De menar att vi är som mest engagerade och gör vårt mest kreativa arbete när vi känner att vi handlar utefter vår egen vilja och efter mål som vi anser vara meningsfulla. Men teorin handlar inte om att främja individualismen utan handlar snarare om vikten av att dela åtaganden och ansvar.
Enligt Edward Deci och Richard Ryan har alla människor en inneboende vilja att agera på ett effektivt sätt och de menar att belöningar såsom priser och pengar är mindre effektiva som motivationshöjare än vad tidigare psykologer inom beteendevetenskap trott. Under vissa sammanhang kan belöningar till och med minska människors känsla för engagemang och motivation. Flera studier visar att belöningar utefter prestation minskade deltagarnas lust att fortsätta med en från början engagerande uppgift. Vid studier där deltagarna fått betalt oavsett prestation förändrades deras fokus från uppgiften till enbart fokus på ersättningen. Pengar kontrollerar, snarare än motiverar, menar Edward Deci.
Självklart finns det dock många som triggas av belöningssystem. Enligt Edward Deci och Richard Ryan kan det vara effektivt att använda sig av detta vid enklare uppgifter. Men för mer komplexa uppgifter är belöningar mer kortsiktiga lösningar. Dessutom menar Richard Ryan att människor som enbart fokuserar på belöningar går miste om de inre resurserna av motivation och vilja, vilka han menar är de sanna källorna till engagemang och kreativitet. Men att skapa en atmosfär där människor agerar kreativt mot gemensamma mål är mycket svårare än att skapa en kontrollerande atmosfär, menar Edward Deci.
Tips till chefen för att främja medarbetarnas motivation:
- Se saker från andras perspektiv
När du förstår hur dina medarbetare tänker och ser saker från deras perspektiv, är det lättare att tillsammans med dem bestämma hur ni bäst ska jobba mot utsatta mål. Din förståelse för varför dina medarbetare agerar på ett visst sätt ökar, liksom dina medarbetares motivation att fortsätta sträva mot målet.
- Låt fler delta i viktiga beslut
Låt dina medarbetare få en möjlighet att själva avgöra hur de bäst når sina mål. Människor tenderar att bli mer engagerade ju mer delaktiga de får vara i beslut som berör dem. Detta är kanske inte genomförbart i alla situationer, men det går att ordna oftare än man tror.
- Förklara orsakerna till mål och regler
Låt dina medarbetare se helhetsbilden och förklara varför vissa regler finns eller varför en enstaka uppgift är viktig för att nå ett större mål. Detta främjar dina medarbetares engagemang.
- Främja en enad allians
Arbetsrelaterade mål ror du inte i hamn ensam utan dessa mål delar du och dina medarbetare tillsammans. Som chef ansvarar du inte för dina medarbetares misstag, men du ansvarar för den slutliga produkten. Gör klart för dina medarbetare att du har ett ömsesidigt intresse och erbjud ditt stöd. Tillsammans och enade är ni starkare.
Läs mer:
» Hela artikeln, Rochester Review.
» Self-Determination Theory (SDT)
Lina Forsberg Bjärnlind
