Mångfald lönar sig. Förutom att det breddar företagets kompetens, vill företagen också i allt högre grad att sammansättningen av de anställda ska spegla befolkningen.
Mångfald lönar sig. Förutom att det breddar företagets kompetens, vill företagen också i allt högre grad att sammansättningen av de anställda ska spegla befolkningen.
En arbetsgivare kan öka effektiviteten i företaget genom att öka mångfalden. Det hävdar Ebba Hagander Mir. Hon är vd på företaget Diversity Group, ett konsult- och rekryteringsbolag som fokuserar på att kartlägga och utveckla mångfalden i kundföretagen.
– När jag startade det här företaget 2007 fanns det en hel del skepsis fortfarande, säger hon. En del kände: ”ska de kränga på mig arbetslösa invandrare?”
Arbetsgivares rädsla för att anställa personer från främmande kulturer finns kvar. Men enligt Ebba Hagander Mir har attityderna ändå hunnit ändra sig en hel del.
– I dag har frågan om mångfald i många företag snarare blivit ett slags dåligt samvete, som ledningen inte riktigt vet man ska göra av, säger hon. Man vill men ofta vet man inte hur man ska göra, och får svårt att prioritera det.
Därför är Ebba Hagander Mir noga med att understryka att det är lönsamt med mångfald. Den som har kulturell kompetens om ett annat land eller kan ett annat språk kan vara en ovärderlig resurs för ett företag på en alltmer global marknad.
– Men mångfald är inte bara muslimska kvinnor, säger hon. Vi tar utgår från alla diskrimineringsgruner som kön, ålder och etnicitet. Sedan gör vi kartläggningar med fokus på kompetens, rekryteringsprocesser, arbetsmiljöpolicy och attityder.
Forskning har visat att ökad mångfald också förbättrar kreativiteten i en grupp. Kreativiteten gynnas av att de som ingår i gruppen har olika referensramar, men för att det ska fungera måste gruppen då också måste ha en inkluderande kultur. Annars fungerar det inte.
– Det fungerar inte om det ändå sitter en klick i fikarummet och drar tråkiga bögskämt, säger Ebba Hagander Mir.
Ett företag som satsar på att anställa akademiker med utländsk bakgrund är Swedbank. Patricia Kempff, chef för Swedbanks avdelning för samhällsengagemang, leder ett pilotprojekt där företaget i samarbete med Arbetsförmedlingen tar in kandidater till praktik, utbildning och eventuell anställning.
Patricia Kempff tror att svenska arbetsgivare har varit rädda tidigare för att anställa akademiker utan arbetserfarenhet från Sverige.
– Hur bedömer man en master of science från Irak? Samtidigt är invandrade ingenjörers nätverk begränsade, eller obefintliga. Sjuttio procent av alla jobb i Sverige tillsätts dessutom genom kontakter.
Efter ett framgångsrikt projekt med att skapa praktik och jobb åt unga 2009, inledde Swedbank 2011 ett samarbete med Arbetsförmedlingen för att få in även utländska akademiker. Äntligen jobb, heter projektet. Swedbank skickar en kravprofil till Arbetsförmedlingen. De väljer ut ett antal kandidater med rätt kompetens. Swedbank intervjuar dem och tar in ett tjugotal till en praktiktjänst. Där gäller det för kandidaterna att visa att de kan samspela och utöva sitt yrke.
– Språket har sällan varit något problem, säger Patricia Kempff. Inlärningskurvan är som en hockeyklubba. Samtidigt är praktikanställningen en trygghet för kandidaterna. De måste inte prestera max på en gång.
Hon är uppenbart stolt över projektet. De har kunnat anställa över femtio av de första åttio kandidaterna. Hon ger ett par exempel: en kvinna från Colombia som jobbat med att stävja problem som penningtvätt och korruption är i dag anställd på avdelningen för antimoneylaundering. En annan kvinna som kan sju språk jobbar som företagsrådgivare. Några av de nyanställda akademikerna är ingenjörer som jobbar på IT-avdelningen.
Ett annat företag som jobbar aktivt med mångfald är Skanska. Där leder Jonas Naddebo ett projekt för att hitta utlandsfödda ingenjörer med ledaregenskaper.
– Vi hade inget systematiskt sätt att hantera de här frågorna på Skanska tidigare, säger han. Resultatet blev att vi tackade nej till flera bra kandidater. Men så vände vi på steken och frågade oss vilka som kunde vara rätt för oss, och startade Skanskas internationella ledarprogram.
Skanska startade i början av 2014 ett program för rekrytering av chefer, Skanskas internationella ledarprogram. Företaget erbjuder praktik till högskole- och civilingenjörer med utländsk bakgrund. Programmet sker liksom Swedbanks projekt i samarbete med Arbetsförmedlingen som hjälper till med utbildning kandidaterna.
– Vi tror att det finns en resurs som inte tas tillvara i dag, säger Jonas Naddebo.
Kandidaterna som Skanska får från Arbetsförmedlingen får genomgå omfattande intervjuer. De sökande har fått sina utbildningar validerade av Universitets- och högskolerådet, men Skanska söker, liksom de flesta företag, erfaren personal och det är inte alltid enkelt att förstå vilket ansvarsområde de har haft tidigare.
Olika tjänster kallas olika saker i olika länder. I intervjuerna försöker Jonas Naddebo ta reda på om de verkligen har jobbat i produktionen. Hur många har de haft ansvar för? Hur har en arbetsdag sett ut?
– Det här med kontroll är ett viktigt ord i många kulturer, men att övervaka medarbetarna känns underligt i en svensk kontext. Men så måste de ju brinna för att jobba i produktionen. Men det ser man också i ögonen på folk.
I en intervju fick Jonas ta till sin turistspanska. Han och den intervjuade pratade, gestikulerade och ritade, och till slut kom Jonas fram till att den sökande verkligen hade rätt bakgrund. Han kom med i programmet och kompletterar nu med kurser i svenska.
– Vi har inte så stora behov av att bygga för jordbävningar, men hållfasthet, matematik och att mängda betong är ganska lika världen över. Sedan kan ju vi ha andra standarder, men det kompletterar man på yrkesakademin.
Än så länge har företaget drivit programmet i Stockholm, Göteborg och Malmö, men nu ska man starta i Umeå också.
Swedbank har också nyligen inlett ett samarbete med dryga dussinet större industriföretag för att hitta ingenjörer med utländsk bakgrund.
– Jag har märkt en förändring i näringslivet, säger Patricia Kempff. När vi drog i gång jobbade man i egna rör. Nu har man riktiga mångfaldsplaner. Det var länge en fråga för HR-avdelningarna, men nu har det seglat upp som en ledarskapsfråga.
– Ju fler företag som ser och gör detta, desto lättare är det att bli en del av förändringsresan, säger hon. De flesta storbolag har sagt att de ska öka mångfalden så att den speglar populationen.
Senare i höst startar Skanska en andra rekryteringsomgång. Jonas Naddebo på Skanska oroade sig lite innan projektet för att det skulle uppstå motstånd bland de anställda mot projektet, men något sådant har inte alls visat sig.
– Det har varit enkelt att få folk att engagera sig i projektet.
Sture Henckel
