Lagen om anställningsskydd gäller på hela arbetsmarknaden. Men på ett konsultföretag kan förhandlingarna bli mer komplicerade. Ofta vill arbetsgivaren säga upp de konsulter som saknar uppdrag även om de har arbetat länge på företaget.
Huvudregeln i Las är enkel: sist in – först ut. Om några varit anställda lika länge är det deras ålder som är avgörande. Men det är inte självklart att de som har arbetat längst tid på företaget får behålla sina jobb. Enligt Las krävs tillräckliga kvalifikationer för att ha rätt att behålla anställningen.
På konsultföretag kan förhandlingarna om uppsägning på grund av arbetsbrist bli extra besvärliga. Frågan om vad som är tillräckliga kvalifikationer sätts på sin spets. Konsultföretagen är ofta angelägna om att behålla de konsulter som för tillfället har uppdrag.
Bra att känna till
Om det inte finns kollektivavtal
Även om en arbetsgivare inte har ett kollektivavtal måste företaget förhandla uppsägningar på grund av arbetsbrist med en facklig organisation.
Om ingen är med i facket
Om ingen anställd på arbetsplatsen är medlem i en facklig organisation och om arbetsgivaren inte har något kollektivavtal, kan arbetsgivaren genomföra förändringar utan att förhandla.
Pia Bäckström, Sveriges Ingenjörer
– Det är viktigt att påpeka att Las i sak tillämpas på samma sätt i konsultföretag som för övriga arbetsmarknaden, säger Pia Bäckström, chef för tjänstesektorn på Sveriges Ingenjörer.
Det betyder att en konsult med lång anställningstid, som just nu är utan uppdrag, ska kunna behålla sin anställning om han eller hon har tillräcklig kompetens för att ersätta en kollega med kortare anställningstid som har uppdrag hos en kund.
Kunder vill inte byta konsult
Enligt Las krävs det inte att man fullständigt behärskar de nya arbetsuppgifterna från början, men att man inom rimlig tid kan lära sig dem.
– Vi vet att det här i praktiken är svårt eftersom kunderna ogärna vill byta konsult. Det är åtminstone vad konsultföretagen hävdar.
Samtidigt påpekar hon att konsulter precis som andra kan bli föräldralediga eller byta arbetsgivare och därför lämna ett pågående projekt. Då tar en annan konsult över.
Förhandla bort turordningen
Att vara fackligt förtroendevald på ett företag som säger upp på grund av arbetsbrist är ofta tufft. Om det finns en lokal fackförening på arbetsplatsen är det den som sköter förhandlingen med arbetsgivaren. Om det inte finns fackliga representanter på arbetsplatsen tar en ombudsman från fackförbundet hand om förhandlingarna.
När en arbetsgivare ska förhandla uppsägningar på grund av arbetsbrist är det inte ovanligt att arbetsgivaren vill frångå turordningsreglerna och istället teckna ett avtal med facket.
– Då behöver arbetsgivare och fack noga analysera vilka behov företaget har och de fackliga representanterna måste värdera vad som står på spel, säger Pia Bäckström.
Om fack och arbetsgivare enas om att frångå turordningsreglerna är det vanligt att de som drabbas får kompensation, ofta i form av ett antal månadslöner.
– Förhandlar man bort Las blir alla villkor kring uppsägningarna förhandlingsfrågor. Tyvärr blir det i praktiken ofta svårt att få en bra kompensation för ett större antal anställda i ett företag som blöder, säger Pia Bäckström.
Viktigt vid avtalsturlista
Hon påpekar också tre saker som är viktiga att känna till om fack och arbetsgivare enas om att förhandla bort §22 i Las – och istället upprättar en så kallad avtalsturlista.
- De medarbetare som hamnar på en avtalsturlista kan inte göra någonting åt detta. Därför är det viktigt att medlemmarna får information under processen så att de vet vad som är på gång. Arbetsgivaren har huvudansvaret för att informera men även facket måste få möjlighet att prata med sina medlemmar.
- Fack som har undertecknat en avtalsturlista måste kunna försvara beslutet. Arbetsgivaren har informationsskyldighet och måste kunna ange tillräckligt starka skäl. Facket måste pressa arbetsgivare som inte gör det.
- Om fack och arbetsgivare inte kan enas om en avtalsturlista kan facket välja att inte skriva under. Det innebär att arbetsgivaren säger upp på eget ansvar. De som anser att de har blivit uppsagda på felaktig grund kan begära skadestånd och arbetsgivaren riskerar tvister.
Jobbar du på konsultföretag och har egna erfarenheter av uppsägningar på grund av arbetsbrist – skriv en kommentar till artikeln.
Karin Virgin
16 kommentarer
Jag har fått arbetsbefriade månader hela uppsägning som är avräkningsfri – nu erbjuder företaget min uppdrag som underkonsult. I uppsägningsavtalet ska vid anställning alla kvarvarande månader slut betalas. För att gå igång som underkonsult (obestämd varaktighet) kommer jag att registrera en enskild firma – brukar enskild firma räknas som anställning?
Hej, Om du är medlem i Sveriges Ingenjörer, ring till förbundets rådgivning så får du svar på din fråga och kan diskutera vad det innebär. Här hittar du kontaktuppgifterna: https://www.sverigesingenjorer.se/medlemskap/medlemsformaner/radgivning-och-forhandling/
Hej,
Hur ser processen ut vid avtalsturlistan? Är det först är förhandling om att det föreligger arbetsbrist och sedan en uppsägningsförhandling där man åberopar avsteg från LAS och upprättar en avtalsturlista och i samma förhandling anger vilka som berörs (dvs hamnar på avtaksturlistan) ? Och efter det får berörda information och då kan de inte göra npgot åt det?? Eller ska de berörda bli informerade någonstans mitt i processen så det går att påverka utfallet??
Sveriges Ingenjörer svarar att det inte finns en formell process. Beroende på situation kan det se olika ut i olika förhandlingar.
Förbundet rekommenderar att parterna kommer överens om när och hur information ska ske och att arbetsgivaren informerar först och därefter får facket möjlighet att prata med sina medlemmar. /Redaktionen
På vår konsultfirma har facket skrivit på avtalsturlistan enligt arbetsgivaren. Vi är några som blivit uppsagda då vi saknar uppdrag medan man behållit konsulter med kortare anställningstid (och i vissa fall lägre kompetens också) men som har uppdrag för tillfället med motiveringen att kunden inte vill byta ut de. Ingen har blivit erbjuden kompensation utöver uppsägningstiden. Är det värt att gå vidare med detta och kräva kompensation för brott mot turordningsreglerna? Finns det något känt fall som gått hela vägen till domstol?
Som medlem i Sveriges Ingenjörer kan du alltid kontakta förhandlingsavdelningen för att få råd. Mejla till forhandling@sverigesingenjorer.se eller ring på 08-613 80 00. /Redaktionen
Tack Karin! Jag ska ringa de nästa vecka. Är det någon konsult här som nyligen blivit uppsagd för att denna inte haft uppdrag men haft både tillräckliga kvalifikationer och längre anställningstid än konsulter som sitter på uppdrag?
Fick ni någon som helst ekonomisk kompensation för detta i så fall i form av x antal månadslöner?
Viktig artikel. Jag önskar att jag hade haft motsvarande information vid förra krisen. Jag var och är fortfarande medlem i Sveriges Ingenjörer. När jag började min anställning var arbetsgivaren avogt inställd till facket. Resultatet blev att kunskaper om hur uppsägningar och annat ska hanteras var dålig hos både ledning och anställda när krisen kom. Trots längst anställningstid på det lokala kontoret och mycket god kompetens hamnade jag på en avtalsturlista. Företaget hade då redan knuffat ut yngre och relativt nyanställda, några åt gången. Enhetschefen delegerade hanteringen till personalassistenten och hävdade att det var fackets sak att informera mig. Facket, det var en fötroendevald som föreslagit sig själv några månader tidigare. Den förtroendevalde informerade, men inte om allt som sades. Han tyckte att det liknade mobbning. Arbetsgivaren bedyrade att det inte handlade om personliga skäl. Jag förstod så mycket som att arbetsbrist bara var ett svepskäl, eller åtminstone inte hela sanningen. Jag hade aldrig fått några varningar. Jag vet inte vilka skälen var och kan inte bedöma hur starka de var eller om facket kunde försvara dem. Däremot ville jag absolut inte arbeta kvar när jag uppenbarligen var oönskad. Jag blev övertalad från alla håll att inte gå vidare med en anmälan om felaktig uppsägning. Det skulle bli långdraget och påfrestande och Arbetsdomstolen gick nästan alltid arbetsgivaren till möttes. Jag skrev under ett paper som gav mig nio månadslöner som arbetsbefriad. Med min anställningstid hade det blivit sex månaders uppsägningstid enligt LAS. Jag upplevde mig illa behandlad redan innan krisen drabbade företaget. Ingenting kan dock jämföras med att under flera månader vara föremål för andras diskussioner utan att någonsin få raka besked från arbetsgivaren. Jag upplever att varken punkt 1 eller punkt 2 i artikeln följdes. Troligen hade jag kunna få mer kompetent hjälp om företaget tvingats förhandla med en ombudsman. Att ha endast en förtroendevald på arbetsplatsen är kanske det bästa för arbetsgivaren. Då finns förutsättningar för en avtalsturlista.
Om det finns en lokal fackförening på ett konsultföretag, men på annan ort, vad gäller då? Det är en klar nackdel att företrädas av en person man kanske aldrig träffat?
Hej Bob. Om det är en riksklubb, det vill säga en förening som företräder alla/flera kontor/orter är det de som förhandlar. Om det inte finns en förening som företräder alla medlemmar ska arbetsgivaren kontakta Sveriges Ingenjörer centralt för förhandling. /Redaktionen
erfarenhet: konsulter delades upp i segment enligt kunskap, färre än 10 pers delades upp i minst 6 st grupper, individer ansågs inte kunna ersätta någon i annan grupp pga olika kompetens.
därefter gällde sist in först ut per grupp. detta gav arbetsgivaren stor frihet.
representanten från sv ingenjörer var ok med den lösningen.
dave – Det du beskriver verkar vara en standardlösning för arbetsgivare. Er förtroendevalde borde verkligen ha gått till botten med om omorganisationen hade som enda syfte att kunna göra sig av med personer.
Försök själv att leta efter domar vad är en ”konsult”, det finns ungefär ett domslut som blev överklagat och sen fick vi veta att en konsult är ungefär detsamma som en arbetstagare. Vilken slutledningsförmåga..?
Gäller detta även om företaget inte har kollektivavtal?
Jag kanske är felunderrättad men som jag förstått det så kan fack och arbetsgivare i det fallet inte förhandla bort §22, dvs inte komma överens om en avtalsturlista. Stämmer det?
Mvh,
Ingvar
Anledningen att jag frågar är att många företag i konsultbranschen inte har kollektivavtal, t ex har inte mitt företag det.
Hej Ingvar. Det stämmer, det går inte att överenskomma om avvikelse från 22 § om det inte finns kollektivavtal. Däremot kan företagen teckna individuella överenskommelser. /Redaktionen