Så hanterar du en dålig chef

Ett dåligt ledarskap kan vara förödande för verksamheten, rent av destruktivt. Det slår sönder arbetsgrupper, skapar stress och osäkerhet i organisationen och kan i värsta fall leda till oengagerade medarbetare som helt slutar bry sig. Så här får du upp ögonen för ett destruktivt ledarskap.

De allra flesta har, eller kommer att stöta på dåliga chefer under sitt arbetsliv. Det kan vara chefer som saknar förmågan att leda och styra verksamheten, självcentrerade chefer som ställer orimliga och ibland motstridiga krav. Chefer som istället för att ge stöd och trygghet skapar osäkerhet och förvirring.

Ledarskapsforskningen har under lång tid lagt fokus på effekterna av det goda ledarskapet. Men den andra sidan, det destruktiva ledarskapet, är också viktigt att få insikt om.

Maria Fors Brandebo, forskare på Försvarshögskolan.

– En raserad tillit är väldigt svår att bygga upp igen, och det påverkar arbetsmiljö och prestationer i så stor utsträckning. Därför är det också intressant att prata om och få upp ögonen för det destruktiva ledarskapet, säger Maria Fors Brandebo, forskare på Försvarshögskolan.

Kan bli fel trots goda intentioner

Definitionen av ett destruktivt ledarskap är att det är systematiskt och upprepat, att det bryter mot organisationens intressen och har negativa effekter på medarbetarnas motivation och välmående.

Maria Fors Brandebo poängterar att forskningen om destruktivt ledarskap utgår från medarbetarnas upplevelser av ledarens beteenden.

– Det är viktigt att komma ihåg att det inte handlar om uppsåt. Det destruktiva ledarskapet kan ha goda intentioner, men ändå ge negativa effekter i verksamheten, förklarar hon.

Läs också: ”Varför existerar dåligt ledarskap fortfarande?”

Det finns två olika typer av destruktivt ledarskap; det aktiva och det passiva.

Det aktiva upplevs som medvetet, det karaktäriseras av att det är arrogant, hotfullt eller egoistiskt.

Det passiva handlar om ett mer otydligt ledarskap. Det yttrar sig i ett fegt eller ointresserat ledarskap som inte tar tag i saker och där medarbetarna upplever att de inte får stöd och vägledning i arbetet.

Stress, konflikter och frustration

Båda typerna är skadliga för verksamheten, men på lite olika sätt.

Det aktivt destruktiva ledarskapet riskerar att bygga upp en rädsla eller ilska hos medarbetarna. Effekten kan ibland bli att medarbetarna svetsas samman mot chefen, den gemensamma fienden. På kort sikt kan ett aktivt ledarskap se ut att fungera eftersom medarbetarna levererar med goda resultat. Men det fungerar sällan i längden.

– Den här typen av chefer är egocentrerade, de tar gärna åt sig äran för gruppens prestation och får medarbetare att prestera genom hot och överkrav. På lång sikt kan det leda till att medarbetarna slutar engagera sig, eller till och med blir aktivt destruktiva. De är helt enkelt inte intresserade av att det ska gå bra för chefen.

Men det passivt destruktiva ledarskapet är kanske ännu värre. Det skapar en osäkerhet i organisationen kring mål, struktur och planering. Medarbetarna mår dåligt, de känner stress och frustration och presterar sämre. Informella chefer kan dyka upp i ett försök att styra upp arbetet, vilket riskerar att skapa konflikter i gruppen och slå sönder gruppsammanhållningen.

Förstå hur beteendet påverkar andra

Maria Fors Brandebo tror att det är viktigt att prata om destruktivt ledarskap för att synliggöra och sätta ord på de beteenden som skapar problem i en organisation. Ledarskapet är dessutom en svår balansgång för en chef att hantera. En chef som upplevs som frånvarande och ointresserad har kanske intentionen att undvika detaljstyrning och låta medarbetarna arbeta självständigt.

– Många chefer har dessutom alldeles för mycket att göra. Då kan det vara svårt att hinna med att vara tillgänglig och närvarande för medarbetarna.

Men genom att bli medveten om hur en ledares beteende påverkar andra och börja prata om det, är det också lättare att göra något åt situationen.

– Det är lätt att som chef gå i försvar och bortförklara sitt beteende. Men man måste förstå att det handlar om andras upplevelser. Ingen är ju perfekt, alla har sina svaga sidor och som ledare är det en styrka att vara öppen för sitt eget beteende.

Vad kan man göra?

Hur kan man då agera på ett destruktivt ledarskap? Maria Fors Brandebo konstaterar att det är en svår situation att ta sig an, eftersom det handlar om upplevelser där ord kan stå mot ord. Medarbetare som upplever ett aktivt destruktiv ledarskap kan dessutom vara rädda för repressalier.

Men hon ger ändå några goda råd:

Som medarbetare

• Ge feeback. Prata med din chef och beskriv hur du upplever hens beteende.
• Sätt ord på dina upplevelser. Beskriv vad i beteendet som påverkar dig, hur du mår, presterar och hur chefens beteende påverkar dina möjligheter att utföra ditt arbete.
• Var konkret. Ge exempel på situationer som skapat problem. Det kan handla om att chefen håller på information, att uppdraget ändras i sista minuten eller att chefen är otrevlig när hen är stressad.
• Om chefen inte lyssnar, ta det vidare till nästa nivå.

Som chef

• Välkomna feedback. Se upp med tystnaden, det kan betyda att medarbetarna inte törs, eller inte tycker att det lönar sig att ge dig feeback.
• Lyssna på feedback. Var öppen för att förstå hur du påverkar andra. Undvik att gå i försvar och försök att se hur du kan förändra ditt beteende.
• Var medveten om att det handlar om hur andra upplever ditt beteende, att det kan bli fel trots att dina intentioner är goda. Fundera på hur du kan göra annorlunda så att ditt ledarskap inte uppfattas som destruktivt.
• Ställ krav på organisationen. Se till att du får förutsättningar, tid och en rimlig arbetsbörda för att också kunna bedriva ett bra ledarskap.

Som organisation

• Utbilda både chefer och medarbetare i vad destruktivt ledarskap är. Diskutera hur det ser ut i er organisation, när uppstår destruktivt ledarskap och hur vill ni hantera det?
• Ge chefer förutsättningar för att bygga ett tillitsskapande ledarskap. Det kan handla om utbildning, men även tid och utrymme att utöva sitt ledarskap.
• Var vaken för signalerna. Förekommer det misstro och konflikter i organisationen? Är medarbetarna stressade och omotiverade i sitt arbete?
• Ta fram riktlinjer för hur man som medarbetare går tillväga för att lyfta den här typen av problem. Vart kan man vända sig? Vad gör man om detta berör ens närmaste chef?