Rörlig lön: Så undviker du de vanligaste misstagen

Det är inte bara ingenjörer i högre befattningar som har någon form av rörlig del i sina löneavtal – även de med relativt sett låga löner har den typen av lösningar. ”Vi ser nu rörlig lön på rekordhöga nivåer”, säger Camilla Frankelius på Sveriges Ingenjörer och varnar för de vanligaste misstagen.

Mer än var fjärde ingenjör i privat sektor har någon form av rörlig lön. Det visar lönestatistik från Sveriges Ingenjörer. Och det har blivit allt vanligare, både bland civil- och högskoleingenjörer.

De senaste fem åren har andelen som har rörlig lön ökat från 27 till 30 procent för civilingenjörer och från 19 till 23 procent för högskoleingenjörer. 

– Under början av 2010-talet, efter finanskrisen, såg vi hur andelen med rörlig lön minskade. Men de senaste fem åren har det ökat igen och andelen som har rörlig lön ligger idag på rekordhöga nivåer, säger Camilla Frankelius, förhandlingschef på Sveriges Ingenjörer.

Handlar inte bara om höga chefer

Det är inte ovanligt att ingenjörer i högre befattningar har någon form av rörlig lön i sin anställning, exempelvis i form av bonus- eller incitamentsprogram. Men det som sticker ut i den här rapporten är att det är långt ifrån bara vd:ar och höga chefer som har rörlig lön. 

Drygt 40 procent av de ingenjörer som har rörlig lön har en fast lön som ligger under genomsnittet, det vill säga, mindre än 61 500 kronor per månad, vilket var snittlönen för civilingenjörer 2024. 

20 procent av de som har rörlig lön tjänar mindre än 50 000 kronor per månad.

– Att även de med lägre löner har rörliga delar i sin lön var överraskande. För den här gruppen är det extra viktigt att vara noga med hur konstruktionen ser ut och att man är trygg med att man kan leva på sin grundlön om den rörliga delen uteblir, poängterar Camilla Frankelius.

Vältrar över en del av risken

Vilken typ av rörlig lön den här gruppen har eller hur många som upplever att de är beroende av den rörliga delen för sin privatekonomi framgår inte av den här undersökningen.

Men Camilla Frankelius manar till försiktighet innan man skriver på den här typen av lönelösningar.

– Arbetsmarknaden är tuff och det kan vara lockande att tacka ja till en lösning där du går in på en lägre lön för att få del av vinsten om företaget går bra. Men det innebär att företaget vältrar över en del av risken på dig som anställd. Den delen bör man vara observant på – är jag beredd att dela den risken med arbetsgivaren?

Fem vanliga misstag

Samtidigt betonar hon att det också finns fördelar med bonusprogram och vinstdelningslösningar. 

– Att även personalen får ta del av vinsten om företaget går bra är verkligen bra och kan stimulera teamkänsla och viljan att bidra i verksamheten. Men ett bonusprogram ska vara mer som grädde på moset och inte något man är beroende av för att klara sin ekonomi.

Om jag har en lösning där en del av lönen är bonus- eller resultatbaserad, vad ska jag tänka på då?

– För det första, ta reda på hur stor del av lönen som är rörlig och se till att den fasta delen är tillräckligt hög för att du ska känna dig trygg. Det är även viktigt att du har insyn i vad som påverkar din lön och att förutsättningarna är rimliga, säger Camilla Frankelius och pekar ut några vanliga misstag att se upp med:

1. Grundlönen är för låg. Tänk på att du ska kunna leva på din grundlön, din privatekonomi ska inte stå och falla med storleken på en bonus eller provision. 

2. Du har inte koll på upplägget. Se till att få insyn och ta gärna hjälp med att granska villkoren. Vad krävs för att den rörliga lönen ska betalas ut? Hur ofta betalas den ut, är det varje månad eller årsvis? Hur vanligt är det att en bonus betalas ut? Är villkoren rimliga?

3. Du kan inte påverka utfallet. Se till att det är tydligt vad som gäller, vad som styr din rörliga lön och hur du med din arbetsinsats kan bidra till att provisionen eller bonusen faller ut.

4. Den rörliga ersättningen framgår inte av anställningsavtalet. Se till att du har ett avtal eller att det finns ett lokalt kollektivavtal som reglerar den rörliga lönedelen. Lita inte på en policy, tänk på att det är lätt för arbetsgivaren att ändra en den utan ditt samtycke. 

5. Du glömmer bort pensionen. Är den rörliga delen också pensionsgrundande? Ta reda på vad som gäller för just dig. Om du är på en arbetsplats med kollektivavtal så är bonus, provision och liknande pensionsgrundande. Om du däremot är på en arbetsplats utan kollektivavtal så finns risken att bonus och andra rörliga lönedelar inte är det.