Mer än hälften av de yrkesverksamma ingenjörerna som har svarat på Sveriges Ingenjörers löneenkät för 2011 anser att deras chef delvis eller inte alls kan bedöma deras arbetsprestation. En fjärdedel menar också att deras arbetsinsats inte påverkar lönen.Mer än hälften av de yrkesverksamma ingenjörerna som har svarat på Sveriges Ingenjörers löneenkät för 2011 anser att deras chef delvis eller inte alls kan bedöma deras arbetsprestation. En fjärdedel menar också att deras arbetsinsats inte påverkar lönen.
– Det här är dåliga siffror, cheferna måste skärpa sig och belöna ingenjörerna efter deras arbetsprestation, säger Anders Boström, ombudsman på Sveriges Ingenjörer.
I lönenekäten från 2011 har 67 772 yrkesverksamma ingenjörer (med undantag för egenföretagare) svarat på frågor som rör deras anställning och deras lön och här är det framförallt två av svaren som får en att fundera lite över hur det ser ut på ingenjörsarbetsplatserna.
På frågan ”Upplever du att din chef kan bedöma din arbetssituation?” svarar 44 procent av de tillfrågade att deras chef kan bedöma deras arbetsprestation. Av de resterande procenten har 43 procent svarar att chefen delvis kan bedöma deras arbetssituation, 2 procent har svarat vet ej och 11 procent har svarat nej på frågan.
Siffrorna skiljer sig i princip inte åt mellan könen men det är fler som har svarat nej på frågan inom statlig och kommunal sektor (15 respektive 16 procent).
På frågan ”Upplever du att du genom dina arbetsinsatser kan påverka din lönenivå?” så svarar 27 procent ja, 44 procent delvis, 25 procent nej och 4 procent vet ej. Om man ser till de olika sektorerna så svarade chefer och de som jobbar i privat sektor ja i större utsträckning.
Anders Boström som är ombudsman inom industrin på Sveriges Ingenjörer blir förvånad över siffrorna.
– Dialogen mellan medarbetaren och chefen behöver utvecklas. Det krävs en skärpning! Om vi ska kunna få lönsamma företag krävs att ingenjörerna får lön efter ett gott jobb, säger han och tipsar dem som är missnöjda att ta ett ordentligt samtal med lönesättande chef.
– Det står även i avtalet att varje medarbetare ska få veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen, säger han och konstaterar att här har cheferna och de lokala parterna mycket kvar att göra.
Mats Rosén, ombudsman inom tjänstesektorn på Sveriges Ingenjörer, tror att det ibland kan vara kommunikationsproblem mellan den anställda och chefen som ligger till grund för att ingenjören känner sig missbedömd av sin chef.
Mats Rosén
– Det måste framgå av ens arbetsbeskrivning vad som ingår i tjänsten och vad som är lönegrundande, annars är risken stor att man kanske har en massa sidoengagemang och levererar fel saker med förhoppningen att det ska ge mer i lön. Så här ser det ofta ut på forsknings- och utvecklingsinriktad verksamhet, förklarar Mats Rosén som har flera års erfarenhet från det området inom industrisektorn.
Hans tips är att så snart som möjligt som man börjar en anställning noga diskutera igenom vilka arbetsuppgifter som ingår i tjänsten.
Anna Eriksson
*I Teknikavtalet hittar ni avsnittet om löneprinciper (paragraf 2 på sida 7).
4 kommentarer
Två år i rad har jag upplevt att jag, trots hög debiteringsgrad och bra arvodesnivå, inte ens får löneökning enligt avtalets genomsnitt. Budskapet är entydigt: ”Vi måste satsa på de yngre medarbetarna”. Jag är helt med på att de yngre ska ha en bra löneutveckling, men det känns lite bittert att inte kunna påverka sin egen lön eller belönas för goda prestationer. En individavhängig prestationsdel av lönen vore ett bra komplement.
En mycket intressant undersökning!
Jag har själv under många år varit yrkesverksam inom offentlig sektor med inriktning på just forskning och utveckling och jag instämmer helt i Mats Roséns beskrivning. Skillnaden är bara den att det är i en annan sektor, den offentliga och inte i industrisektorn.
Att man kan ha de här frågetecknen beroende på att det huvudsakligen är fråga om administrativa chefskarriärer inom den offentliga sektorn kan man förstå, men inom industrin borde det vara en överlevnadssak för ett företag att vara bra på att ta tillvara medarbetarnas insatser på bästa sätt.
Det förvånar lite att ungefär samma frågetecken som finns inom offentlig sektor återfinns även inom industrin. Kanske är proportionerna annorlunda med tanke på den offentliga sektorns starka fokusering administrativt, men detta är värt att uppmärksamma och titta mer på.
Jag ser det här som mycket viktiga frågor nationellt för att landet effektivt ska kunna bibehälla sin internationella konkurrens- och lyskraft inom FoU-området!
Jag tror orsaken till att man inte kan påverka sin lön beror på att det är väldigt svårt att sänka någons lön och det dessutom är svårt att sätta noll i löneökning. Detta innebär att den ”pott” som finns är så liten att alla i princip får den förhandlade löneökningen. Om man istället hade kunnat sänka lönen för de som har ”för hög” lön hade det funnits gott om utrymme att höja lönen på de som gör ett bra jobb och ligger lågt. Som det ser ut idag ger ett bra utfört jobb någon eller på sin höjd någon eller några hundralappar extra i lönekuvertet vid en revision jämfört med ett dåligt jobb vilket kan anses som att det inte går att påverka sin lön. Den enda möjlighet som finns att påverka lönen är i realiteten att byta tjänst.
Det känns helt konsekvent att lönen för allt färre är prestationsrelaterad och inte kan diskuteras med chefen. Jag upplever att de senaste 5-10 årens utveckling (både inom privat och offentlig sektor) har skapat detaljerade arbetsbeskrivningar och med flera roller där även certifieringar har knutits till sig. Genom att koppla löneökning till dessa, med ett fåtal lätt mätbara mål, ser man inte till hur individen kan lyfta en hel organisation.
Varje enhets arbetsbeskrivningar kommer aldrig att kunna beskriva alla de uppgifter som behöver utföras. Än mindre kommer de ovanliga och svårligen mätbara prestationerna att påverka lönen. De arbetsuppgifter som inte kunde förutsägas när arbetsbeskrivingen skapades får lägst värde. Dessa beskrivs ofta inte för överordnad chef och kan ju än mindre motiveras för överordnad chef som en lönepremie. Sitter man dessutom i en anorektisk organisation där sekreterare, stöd från central HR, m.fl saknas ökar alla dessa sidoaktiviteter som någon medarbetare tvingas utföra inom enhten (kan rotera).
I arbetsbeskriving eller anställningsavtal finns det alltid någon passus att man ska utföra jobb som leder helheten framåt. När då chefen vill ha hjälp med ett litet extrajobb kan man inte säga nej, samtidigt som detta inte kan tillgodoräknas i lönehänseende.
Att arbetsbeskrivningar är bra, framförallt för nyanställda håller nog alla med om. De får anses som goda om 80% av enhetens verksamhet är beskriven. Kan man ge klara mätetal för 50% är detta väldigt bra. Vid omorganisationer är det inte ovanligt att upp till hälften av beskrivningarna är felaktiga. Eftersom det normalt tar 2 år att sätta en organisation vill jag påstå att de idag främsta lönepåverkande delarna motsvarar 20 – 40% av enhetens framgångsfaktorer.
Vem är värd högst lön? Den medarbetare som bara fokuserar på sina formella uppgifter eller den som använder 20% till att stötta hela enhetens verksamhet (och delvis försakar egna delar)?