Det ska inte behöva ta mer än fem minuter för en chef att sätta sig in i vad som är viktigast att ta tag i för en bättre arbetsmiljö. Det menar Leviprisnominerade Karin Villaume, som har varit med och arbetat fram en särskild metod för detta.
Stora arbetsmiljökartläggningar kan innefatta en mängd information och grafer som behöver läsas igenom, förstås och tolkas. Kartläggningarna ska resultera i handlingsplaner, återkopplas till medarbetarna och sedan resultera i åtgärder, om allt går som det ska göra.
– Många tycker att det är svårt och då riskerar kartläggningen och åtgärderna att hamna i skrivbordslådan i stället, säger Karin Villaume, folkhälsovetare, beteendevetare och doktorand vid Karolinska institutet.
Hon har varit med och arbetat fram den så kallade 5-minutersrapporten, en rapport där bland annat enkätsvar om arbetsmiljö bearbetats så att chefer och medarbetare snabbt kan sätta sig in i var det finns förbättringsmöjligheter.
– Med den blir det möjligt att på bara fem minuter förstå styrkorna i gruppen eller i organisationen och vad som behöver förbättras eller åtgärdas. I rapporten betonas de viktigaste resultaten, vilket gör det lättare att sätta in åtgärder direkt efter mätningen, förklarar Karin Villaume.
Det är en manuell bearbetning av resultaten som cheferna själva ska kunna göra, vilket kräver lite träning i början. Men när man väl har lärt sig grunden är det lättare att se mönster och vilka styrkor och förbättringsområden som finns i en organisation eller i en arbetsgrupp, men också för medarbetare att se att de svar de har gett i enkäter faktiskt har lett till konkreta insatser för att förbättra arbetsmiljön, berättar Karin Villaume.
– Man kan se om det till exempel finns fokusområden att sikta in sig på, om till exempel 30 procent på arbetsplatsen har ont i nacke och rygg, att 50 procent är missnöjda med sin arbetsbelastning och att 20 procent önskar mer uppskattning för sina arbetsprestationer, i stället för att det blir 100 grafer att tolka och agera på.
Karin Villaume forskar även på vad som kännetecknar dem som nappar på förbättringsinsatser på jobbet och dem som inte gör det. Det är inte säkert att de som mår sämst och som behöver insatserna mest deltar i ett förbättringsarbete. Sedan tidigare är det känt att personliga egenskaper har betydelse för till exempel hur man skattar ledarskap eller sin hälsa.
– Vi vet för lite om vem som tar del av olika insatser och hur man kan anpassa insatser så att de når ut till och tilltalar fler. Därför vill jag undersöka om personliga egenskaper påverkar hur man tar till sig en arbetsmiljöinsats. Det kan mycket väl vara så att man behöver skräddarsy insatser, eller erbjuda olika typer av insatser för att fler ska vara delaktiga och dra nytta av åtgärderna, säger Karin Villaume.
Data har samlats in och under hösten ska Karin Villaume analysera den, samtidigt som hon ska ägna sig åt en studie som handlar om att förbättra arbetsmiljön för skolpersonal. Bland annat ska forskarna titta på skolpersonalens hörsel, stress och möjligen välgörande effekter av ett kosttillskott. Studien satte i gång i maj och kommer att pågå i två år.
Ania Obminska
I avvaktan på ”moderering” av mitt tidigare inlägg, så skriver jag väl ett nytt.
Jag hakar på ”fem- minuters”- förslagen och säger så här: Det tar inte längre tid att ”analysera” den situation som man valt att upphöja till ”problem”. Men om man väljer att ägna tiden åt analysens motsats, ”syntesen”, så får man ställa in sig på ”hårt och ansträngande” arbete i inte mindre än 4 timmar!
Men på de 4 timmarna, så kommer insikten om såväl problem som möjligheter att generera flera olika vägar att sas. ta tag i problemen.
Voltaire hade nog inte så fel, när han sa: ”Vanligt sunt förnuft är inte särskilt vanligt”! Och ibland, så måste man vara ”expert” för att inte förstå…
Tvivlar Ni, så är Ni varmt välkomna att presentera ett”problem”, så ska vi se om Ni inte kommer att finna ut någon lösning?
Men… vågar man inte prova, så menar jag att det kan man inte ”lasta” mig för. För jag har iaf. erbjudit min hjälp
Ja, det är ju både ”gott och väl” att man med forskningens hjälp sas. ”pinpointar” de besvär som är arbetsrelaterade.
Men hur man skall/ bör agera, för att lösa de situationer, som i slutändan är orsaken till att arbetsskador uppstår?
Det hjälper föga att man har ett ”instrument” att hantera framtagna fakta med, då vad som behövs är ”lösningar” på de problem som orsakar de ”symptom” som man med accuratess samlat in, med hjälp av metoder som är utformade att inte innesluta några som helst fel. Sen kommer man till ”knäckfrågan” – vilka anledningar skapar de orsaker som i slutändan orsakar anledningarna?
Ovan blir till en ”teoretisk evighetsmaskin”, som konsumerar såväl kapital som humankapital, i en strid men ändock ström.
Detta löser man inte i en handvändning med någon ”Tayloristisk modell” ss. LEAN eller javisst ja, vi jobbar ju med ”mjuka värden”, så vi får väl ändra till ”Vanguard- metoden”.
Med risk att trampa på redan ömma forskartår, så vill jag slå ett slag för ”SUNT FÖRNUFT”. Varför inte börja med att utnyttja denna ”kraft” redan i inledningsskedet, istället för att som nu, använda det som en ”referens”?
– Ja, men det säger ju sunda förnuftet att resultatet skulle bli så här.
Känns meningen igen?
Detta skulle jag kunna fortsätta att raljera kring, med jag är rädd att då räcker inte utrymmet här på Internet till, så jag stannar här.