Många börjar fundera på pensionen redan i 50-årsåldern, en ålder då en del också upplever att arbetsgivaren slutar erbjuda dem vidareutbildningar eller utbildningsaktiviteter, berättar forskaren Ewa Wikström. Om vi ska jobba längre och äldres kompetens verkligen tillvaratas behöver arbetsgivarna tänka nytt.
Fakta
”Organisatorisk kapabilitet för fördröjd pensionering” är ett fyraårigt forskningsprojekt som leds av professor Ewa Wikström på Handelshögskolan vid Göteborgs universitet och avslutas 2019. Inom ramen för projektet studerar forskarna åtta stora arbetsgivare, fem offentliga och tre privata. Fallstudierna har skett hos en offentlig arbetsgivare och ett tillverkningsföretag, där medarbetare, HR-personal, chefer och fackliga företrädare har intervjuats.
För att pensionssystemet ska hålla, arbetskraften räcka till, men också för att det finns de som har hälsan och gärna vill, kan allt fler komma att jobba allt högre upp i åldrarna. Det kräver nya tankesätt, enligt forskaren Ewa Wikström, verksam vid Handelshögskolan i Göteborg och projektledare för forskningsprojektet ”Organisatorisk kapabilitet för fördröjd pensionering”.
När Ewa Wikström och hennes kollegor inom ramen för studien intervjuade medarbetare i offentlig och privat sektor svarade flera av dem som var mellan 63 och 65 år att senaste gången som de hade fått kompetensutveckling på jobbet var när de var i 53-55-årsåldern. Det var ungefär i samma ålder som många de hade börjat fundera på att gå pension. Hänger det ihop?
– Om medarbetare inte ser att de omfattas av satsningar på kompetensutveckling kan de se det som en signal på att de inte värderas, vilket kan påverka vilken bana de överväger att ta. Då kan man tänka sig, i förlängningen, att det påverkar deras beslut om när de ska gå i pension, säger Ewa Wikström.
Om löneökningarna minskar när man är högre upp i åldrarna kan det också spela in i hur äldre medarbetare upplever att de värderas av sina arbetsgivare.
På många arbetsplatser utgår planeringen och verksamheten från ett- eller tvåårscykler. Utvecklingssamtal, medarbetarsamtal och lönesamtal är anpassade efter dessa tidsperspektiv. Men ska allas kompetens tillvaratas, både de yngre och de äldre medarbetarnas, behöver vi enligt Ewa Wikström frångå dessa spårbundna cykler och se till varje enskild individ utifrån dennas förutsättningar, snarare än ålder.
– I stället för att fokusera på det närmaste året bör arbetsgivaren fråga sina medarbetare om vilka förutsättningar de behöver för att utvecklas och göra ett bra jobb. Då händer något med vårt sätt att prata. För en arbetsgivare som har en ambition att fler ska kunna jobba längre kan detta göra en stor skillnad, säger hon.
Ett annat område som Ewa Wikström och hennes forskarkollegor tittar på är hur arbetsgivare jobbar för att behålla kompetens när äldre medarbetare slutar. Det finns en idé om att det ska gå att skriva ner den kunskap en medarbetare besitter. Det är ett gammalt och förlegat sätt att tänka, menar Ewa Wikström. Kunskap och erfarenhetsbaserat kunnande är inte så lätt överförbar.
Om arbetsgivare verkligen vill ta vara på och bibehålla kompetens är det bättre att låta äldre eller seniora medarbetare arbeta tillsammans med yngre kollegor så de kan prata och lösa uppgifter tillsammans, eller ordna samarbeten där äldre och yngre kollegor möts, i grupp eller två och två.
– Det är i lösandet av problem tillsammans som kunskap, tyst kunnande, överförs och bibehålls. Det går inte att göra enkelt. Det finns väldigt slimmade organisationer med en kultur som bygger på att man ”räknar huvuden”, där man rekryterar någon först när den äldre slutar, men talar vi om tyst kunnande behövs en överlappning, säger Ewa Wikström.
Claes Åberg, marknadschef på TRR Trygghetsrådet som hjälper uppsagda tjänstemän att hitta nytt jobb, säger som en kommentar till Göteborgs-studien att det är viktigt att se att kompetens inte är åldersbunden, men han kan inte utifrån TRR:s perspektiv se att uppsagda som har fyllt 50 år får mindre kompetensutveckling än andra.
– Ett av våra jobb är att möta en person som har förlorat sitt jobb på grund av arbetsbrist. Allt oftare är det kopplat till kompetensväxling snarare än konjunkturer, att arbetsgivaren vill ha modernare kompetens. Det tror vi är ett tecken på en snabbföränderlig arbetsmarknad, där digitaliseringen är en viktig del. Vårt uppdrag blir allt mer att kompetensförstärka individer, berättar Claes Åberg.
TRR arbetar just nu med att ta fram en rapport som beskriver vad arbetsgivarna letar efter och det är enligt Claes Åberg framför allt rätt kompetens, attityd och motivation.
– Samtidigt upplever många att det finns en åldersdiskriminering. Men den går åt båda håll. Både äldre och yngre känner av detta, äldre för att de upplever att deras kompetens inte tas tillvara och yngre för att de upplever att arbetsgivarna inte tycker att deras erfarenhet räcker till.
2017 var 43 procent av de som lämnade TRR med ett nytt jobb eller startade företag 50 år eller äldre. Arbetsgivare som tycker att 50-plussare saknar något måste förstå att nyfikenhet inte är något som slutar bara för att man har fyllt 50 år, tycker Claes Åberg.
– Det viktiga, som vi ser det, är att man är nyfiken och motiverad och visar att man tar in ny kunskap. Vi tror också att formell utbildning kommer bli allt mindre viktigt, medan vad man kan göra och arbetsprover kommer bli allt vanligare. Vi vet att ingenjörer är extremt eftertraktade och det kommer inte bli något slut på den efterfrågan med tanke på den digitalisering vi är inne i. Då ska det inte spela någon roll om man är 30, 40 eller 60 år gammal. Men det är viktigt att vidareutveckla sig. Lärosätena måste också bli bättre på att snabbt vidareutbilda människor, avslutar Claes Åberg.
Ania Obminska
