Man måste inte alltid veta allt på jobbet, eller hålla masken fast man just blivit lämnad av sin partner. Tvärtom kan man både lyckas och må bättre om man sänker garden. I en ny bok berättar 16 personer hur de gått emot traditionella förväntningar på jobbet.
Den traditionella normen på arbetsplatser har varit att man ska ha kontroll, vara stark, öka takten, jobba mer, inte be om hjälp, tävla, inordna sig i hierarkin och inte visa sårbarhet.
Det kan låta extremt, men skrapar man på ytan så är det fortfarande det här som gäller på många arbetsplatser. Trots att forskning i dag visar att organisationer blir mer framgångsrika om de kan få människor att känna sig inkluderade, bygga team, tillåta att folk gör misstag och vågar visa vilka de är.
– Det man missar i traditionella organisationer är att stanna upp och bygga relationer, få människor engagerade, säger Jonas Nyman som är investerare och rådgivare.
Förknippas med manlighet
Det är han och ledarutvecklaren Ulrika Sedell som tillsammans skrivit boken ”Manlighetskoden – Ledarskapets 7 dygder”. I boken intervjuas 15 män och en kvinna som tidigare levde som man. De har alla på olika sätt brutit med den traditionella normen.
Jonas Nyman och Ulrika Sedell. Foto: Hans-Olov Öberg
Att författarna bara intervjuat personer med erfarenhet av att vara man beror på att de traditionella normerna förknippas med synen på manlighet och de ville se hur män gjorde för att bryta med de här normerna.
– Men det traditionella ledarskapet definierar spelplanen för alla som gör karriär – oavsett om du är kvinna eller man. Normerna är ett hinder för att agera på ett nytt sätt, säger Ulrika Sedell.
Några av dem som är med i boken är Volvo Cars vd Håkan Samuelsson, IT-företaget Netlights vd Erik Ringertz och civilingenjören och vd:n för Ica Försäkring Caroline Farberger (som tidigare hette Calle).
Så berätta, vad har till exempel Håkan Samuelsson gjort?
– Han har drivits av nyfikenhet och varit positivt konstruktiv i stället för att tävla, säger Jonas Nyman.
Håkan Samuelsson
– När ingen larmat när något är fel så tycker han att det är tok. Han tycker att det är bra med misstag och att visa sårbarhet. Det uppmuntrar han för att det skapar effektivare team, säger Ulrika Sedell.
Håkan Samuelsson berättar i boken att han ångrar att han inte haft så nära relation med sina barn och uppmuntrar andra män att inte göra likadant.
– Utrymmet för att agera annorlunda har varit smalt, men Håkan Samuelsson har uppmuntrat med att ställa ”dumma” frågor och vara tillgänglig ofta genom personliga möten med medarbetare. En anledning till det är att han tidigare tyckte att det var jobbigt att prata inför grupp och därför har han i stället valt att vara ute mycket på golvet.
Berättade om skilsmässa
En annan berättelse i boken hände tidigare Säpo-chefen och dåvarande generaldirektören för Migrationsverket, Anders Danielsson. Han blev uppringd av sin fru som berättade att hon lämnade honom, där och då.
Anders Danielsson Foto: Francis Löfvenholm
”Dagen efter skulle vi ha ledningsgruppsutveckling på Migrationsverket, jag var helt förstörd. Jag tänkte att jag skulle ställa in, men gjorde det inte. Jag träffade en konsult på internatet där vi skulle vara och berättade precis som det var. Konsulten övertalade mig att jag skulle berätta för min ledningsgrupp” berättar Anders Danielsson.
Med tårarna rinnande berättade han så för ledningsgruppen om vad som hänt. Det blev tyst i rummet men efter en stund tog en person till orda och berättade om en tragedi hen befann sig i. Och sedan berättade en efter en tills alla sagt något om svårigheter i sitt liv. ”Jag kände inte alla i gruppen så väl, men det blev helt andra personliga möten efter det.”
Kan möta motstånd
Att bryta med förväntningarna är inte alltid enkelt och Ulrika Sedell och Jonas Nyman säger att det till och med straffas i vissa organisationer. Därför behöver goda exempel lyftas fram och det har stor betydelse när chefer går före och visar vägen till nya beteenden.
Caroline Farberger, civilingenjör och
vd Ica försäkring. Foto: Björn Dalin
– För att det ska gå att bryta förväntningarna behöver det premieras av bolaget. Om man gör på ett nytt sätt och det straffas så läggs locket på och utvecklingen avstannar. Tidigare när Caroline Farberger såg härskartekniker så tog hon upp det med personer enskilt. I dag säger hon det öppet. ”Det här blev nog fel.” När högsta chefen gör det, så möjliggör det för andra i organisationen att göra på samma sätt, säger Ulrika Sedell.
Samtidigt säger alla i boken att de mår bättre av att jobba på det här sättet.
Erik Ringertz
Erik Ringertz, vd för it-konsultföretaget Netlight säger att det bara ger vinst att slopa de traditionella normerna: I form av ökad lönsamhet och välmående. ”Och det behövs så lite av en man för att man ska ses som en hjälte.”
Utifrån intervjuerna i boken har Ulrika Sedell och Jonas Nyman vaskat fram sju faktorer som ligger till grund för de här 16 personernas ledarskap. De kallar dem för dygder och är deras slutsats av vad som behöver premieras, tränas och skapas förutsättningar för i syfte att skapa förändring mot ett mer humant ideal.
Här är dygderna:
- Öka medvetenheten
Bli medveten om dig själv och andra – vad du vill och hur du reagerar på saker. Träna också på att bli medveten om och läsa av vad som händer i rummet, mellan människor.
- Lev din vision
Vad vill du med jobbet och livet? Vad är det för värld du skulle vilja leva i? Hur kan du själv göra för att leva så? Det handlar om att styras av vad du själv vill, inte av regler och förväntningar från omvärlden.
- Öka självinsikten
Till skillnad från nummer 1, att öka sin medvetenhet, handlar det här om hur du relaterar till andra och hur de ser på dig. En undersökning visade att 95 procent av chefer trodde att de hade bra självinsikt, men när det mättes var det bara 15 procent som hade det.
Be om feedback för att se vad andra faktiskt tycker om dig och var öppen för det du får höra. Umgås med olika typer av människor – det gör det också tydligare hur olika människor ser på dig.
Självinsikten gör det lättare för en arbetsgrupp att prata om vad som fungerar bra och inte. Kommunikationen blir rakare – men med goda intentioner, inte för att döma.
- Nyfikenhet
I stället för att anta vad folk tycker och att gå i debatt om olika saker: Var nyfiken och ställ frågor. Ha en dialog. Det här gäller också när man till exempel utvecklar en produkt: Varför funkar inte det här?
- Visa sårbarhet
Sänk garden! Visa att du gjort misstag, att du inte vet eller att du är osäker. Det öppnar för att bygga relationer med andra.
Men, det kan det vara svårt att visa sig sårbar. Speciellt män har lärt sig att bita ihop, så det här kan vara något man behöver jobba med.
- Känn medkänsla
Vi har ofta en inre kritiker i oss, som kan vara snabb att kritisera oss för ett litet misstag. Om vi i stället kan känna omtanke med oss själva blir det lättare att stå ut med att man gör fel ibland och att acceptera sin känsla av skam eller skuld.
Men det gäller också att kunna visa medkänsla med andra som misslyckas och gör fel.
- Visa civilkurage
Att ha civilkurage är att stå för värderingar även om det betyder att gå emot gällande normer. Det kan vara att säga ifrån om någon behandlas illa eller att våga ta tag i och lösa en konflikt i stället för att bara låta den vara och förbli olöst – även när man riskerar något för sig själv.
