”Min manliga kollega hade 20 000 mer i lön”
Att lyfta frågan om omotiverade löneskillnader kan vara svårt. Foto: Getty Images
Hur skulle du reagera om du fick veta att en manlig kollega har en betydligt högre lön än en kvinna med samma position, ansvar och erfarenhet? Så här berättar några kvinnor som varit med om just detta.
Ett mejl som innehöll en lista på alla medarbetares nya löner hamnade av misstag i Majas mejlkorg. Där kunde hon läsa att hennes lön låg ett antal tusenlappar under hennes manliga kollegor, trots att de i praktiken hade exakt samma kompetens och erfarenhet. De hade gått samma utbildning på KTH och började jobba i techbranschen direkt efter utbildningen. De var lika gamla, hade jobbat lika länge i företaget och gått in som utvecklare på samma lön och villkor.
Men på bara två år hade hennes manliga kollegor dragit ifrån i lön.
– Jag blev väldigt förvånad. Vi hade ett jobb som var väldigt mätbart och jag visste att jag ansågs vara duktig på mitt jobb.
Kändes olustigt att skillnaden var så stor
Men när Maja lyfte frågan om lön med sin chef fick hon höra att hon hade en lön som var jämförbar med kollegorna.
– Jag kunde ju inte säga att jag sett lönelistan, så jag bad honom istället att kolla upp det. Det gjorde han. Och sen höjde han min lön till deras nivå.
Efter ytterligare fem år på företaget hade Maja blivit chef. Vid ett tillfälle satt hon och hennes chefskollegor i fikarummet och pratade privatekonomi. Maja var då nyskild och beklagade sig över hur svårt det var att få ekonomin att gå ihop.
De började prata om lön och då visade det sig att hennes manliga chefskollegor tjänade mellan 68 000 och 75 000 kronor i månaden. De hade samma roll, samma erfarenhet och kompetens. Enda skillnaden var att Maja hade ansvar för fler team. Hennes lön var 48 000 kronor.
– Jag sa till min chef att det kändes olustigt att jag tjänade 20 000 mindre än mina kollegor. Jag var dessutom den enda tjejen i den positionen och det såg verkligen inte bra ut. Jag bad min chef att motivera skillnaden, kunde detta verkligen vara rätt och riktigt? Därefter höjde han min lön till 70 000, berättar Maja.
”Han har en familj att försörja”
Pernilla Alexanderson var bara 22 år när hon fick ansvar för introduktionen av en ny manlig kollega på jobbet. Han var något äldre och hade mer arbetslivserfarenhet, men hon hade högre utbildning och mer erfarenhet kring de specifika arbetsuppgifterna. Av någon anledning kom samtalet in på lön och det visade sig att mannen hade fått en betydligt högre ingångslön än vad Pernilla hade i lön efter en längre tid på arbetsplatsen.
– Det kändes inte alls bra. Jag gick därför till min chef och förklarade att det inte kändes rättvist att han kom in på samma tjänst, men fick en högre lön än mig och bad henne kolla om det var rimligt. Hennes första respons var att “han har ju en familj att försörja”, vilket ju inte alls är relevant för lönesättningen, poängterar Pernilla.
Pernilla tog istället kontakt med sina fackliga representanter. De gav henne och arbetsgivaren stöd i att genomföra en lönekartläggning i samverkan. Analysen gav Pernilla rätt och hon fick genast upp sin lön, utan att påverka den gemensamma potten.
Stor igenkänning
Majas och Pernillas historier är långt ifrån unika. I ett forum med ingenjörer efterlyste en kvinna nyligen tips på hur hon kunde hantera en liknande situation. En manlig kollega med samma titel, samma arbetsuppgifter och lika många år i yrket hade 16 procent högre lön än henne:
“Jag missunnar honom verkligen inte det, men känner att jag önskar att mitt företag kunde förklara varför de är 16 procent mindre nöjda med mitt arbete istället för att säga att de är nöjda vid lönejusteringarna och samtidigt ge mig mindre betalt” skriver hon.
Inlägget fick många reaktioner, många igenkännande, vissa ifrågasättande men också förvåning över att det fortfarande idag kan se ut på det här sättet.
Riskerar att uppfattas som obekväm
Men att lyfta frågan om omotiverade löneskillnader är inte alltid enkelt. Maja har valt att vara anonym i artikeln eftersom hon har insett att det inte gynnar henne som kvinna att prata om dessa saker.
Hon berättar att hon vid ett flertal tillfällen varit med om att kvinnor som pekat på ojämställda löner betraktats som besvärliga och obekväma. Många gånger har det slutat med att de får sluta.
– Det händer ju inte så direkt och inte så tydligt. Men så fort en tjej uppfattas som besvärlig åker hon ut, det är min erfarenhet, berättar hon.
Prata mer om lön på jobbet
Istället för att bli förbannad och gå på konfrontation när man upptäcker den här typen av orättvisor tror Maja att det är en bättre strategi att ställa frågor och på så vis lämna över problemet till chefen. Fråga din chef hur skillnaderna motiveras och vad man tänker göra åt det.
– Att lönerna inte alltid är rättvisa, det måste man acceptera. Men det måste finnas en rimlighet. Om skillnaderna inte går att motivera måste chefen kunna ta fram en plan för hur man ska justera detta över tid.
Maja tror att en viktig nyckel för att komma åt problemet med ojämställda löner är att prata mer om lön och våga vara transparent med de kollegor man har närmast.
– Se till att du har någon du kan använda som benchmark och var stenhård i dina löneförhandlingar, tipsar hon.
Idag jobbar Maja på ett annat företag och har en chefsposition. Hon är själv noga med att hålla koll på de anställdas löner och har flera gånger dragit jämställdhets-kortet för att höja lönen på kvinnor som ligger omotiverat lågt i förhållande till män.
– För att sätta tryck på frågan brukar jag poängtera att vi kan bli stämda om vi inte håller koll på detta. Ibland kan det vara svårt att direkt höja lönen till rätt nivå, men då måste man också kunna visa att man har en plan för detta, säger hon.
Sker oftast omedvetet
Pernilla Alexandersson arbetar idag, 20 år senare, som jämställdhetskonsult på Add Gender. Hon har i sitt arbete varit med om många liknande situationer då hon själv stöttat i lönekartläggning utifrån kön. Ibland handlar det om orättvisor på individnivå, men det kan även röra sig om strukturella skillnader på en arbetsplats, där likvärdigt arbete värderas olika beroende på om det är kvinno- eller mansdominerade arbeten.
Hon påminner dock om att detta ofta sker helt omedvetet, vi lever i ett samhälle där mäns arbete tenderar att värderas högre. Därför tror hon att det är viktigt att lyfta frågan på ett positivt sätt om man känner att något är fel med lönesättningen.
Fråga din chef: “Är detta rimligt? Jag vet inte alla fakta kring hur lönen värderas, men för mig känns det inte rätt”, tipsar hon.
– De flesta chefer vill göra rätt och bidra till jämställdhet. Genom att lyfta frågan hjälper du din chef och din arbetsplats att synliggöra problemet, rätta till där det blivit fel och du kan därmed påverka arbetsplatsen i en positiv riktning. Det behöver inte heller bli så dramatiskt, det gick exempelvis bra för mig trots allt, påminner hon.
Efterfråga en lönekartläggning
Pernilla Alexandersson tycker att lönekartläggningar är ett bra verktyg för att synliggöra och rätta till omotiverade löneskillnader. Men samtidigt varnar hon för att det är lätt att hamna i subjektiva värderingar och bortförklaringar.
– Det är svårt att vara helt objektiv om kartläggningen inte görs strukturerat, konsekvent och med rätt kompetens, särskilt på en liten eller medelstor arbetsplats. Men i de allra flesta fall leder processen till ökad medvetenhet och kunskap om frågorna, säger hon.
Hur kan man då göra om man upptäcker löneskillnader som inte känns rimliga?
Pernilla Alexandersson har några konkreta tips:
- Lita på din magkänsla om något känns fel. Ta upp det med HR-personal, din chef eller facket och förklara att det inte känns bra. Efterfråga en ny lönekartläggning eller slutsatserna från den senast genomförda.
- Hitta fakta. För pepp och känsla av att du inte är ensam kan du gå in på SCB. Där finns mycket könsuppdelad statistik som visar på de strukturella löneskillnaderna mellan män och kvinnor, bland annat lathunden ”På tal om kvinnor och män” som uppdateras vartannat år.
- Öka din och arbetsgivarens kunskap. Mer kunskap kring likabehandling och jämställdhet hittar du på Diskrimineringsombudsmannen. Här finns information, korta filmer och råd kring hur du går vidare om du kör fast.
- Tänk också på att både män och kvinnor kan bli diskriminerade. Den grundläggande frågan i en lönekartläggning är huruvida kön på något sätt har haft betydelse vid lönesättning. Lönekartläggningens syfte är med andra ord att bedöma om löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete har ett samband med kön. Läs mer om lönekartläggning här.
10 kommentarer
Jag säger alltså INTE att diskriminering av kvinnliga ingenjörer inte förekommer på den svenska arbetsmarknaden.
Det jag säger är att jag tror att man ska passa sig för att reflexmässigt utan större analys hävda att alla fall där kvinnor utan tydlig objektiv orsak ligger efter manliga kollegor i en grupp beror på just diskriminering.
Efter mina 25 år som civilingenjör inom olika företag på den svenska arbetsmarknaden så är min erfarenhet istället att både män och kvinnor kan ligga omotiverad lågt inom sin grupp där meriterna och bedömningen är likvärdig. Den gemensamma faktorn jag ofta sett är tyvärr att de som ligger lågt ofta börjat på företaget som nyexaminerade medan de som ligger högt har bytt jobb oftast externt någon/några gånger (eller internt till och från en högre värderad tjänst) . När ett företag tar in nyexaminerade är förhandlingsutrymmet ofta litet medan om man kommer in som extern och man är företagets förstaval så är förhandlingsutrymmet ofta betydligt större, särskilt om man kan visa att man redan har en hög lön på sin nuvarande tjänst och kräver samma eller högre lön för att byta.
Ofta finns ett ointresse från företag att göra nåt åt osakliga löneskillnader (eftersom det kostar pengar) så länge det inte rör sig om absoluta nyckelpersoner. Att använda den vanliga lönepotten för att utjämna osakliga löneskillnader är ofta svårt eftersom det ofta skulle innebära att väldigt många duktiga personer i gruppen skulle få ett väldigt låga lönepåslag.
Dock skulle jag vilja glädja kvinnor med osakligt låga löner nu 2024 att ni nu generellt har betydligt större möjligheter än män med för låga löner att få era löner uppjusterade eftersom företag absolut inte vill bli anklagade för diskriminering av kvinnor. Därför är det lättare att bli uppkompenserad om man hävdar kvinnlig diskriminering än vad en motsvarande man har med för låg lön eftersom det inte anses föreligga någon diskriminering av män på den svenska arbetsmarknaden.
Varför väljer man att vända det till kvinnligt manligt. Jag har haft många kollegor där det varit oskäliga löneskillnader även mellan personer av samma kön. Är det inte oskäliga löneskillnader som är problemet snarare än vilket kön den som har rätt eller fel kön har? Då får men även med alla situationer istället för att begränsa där det råkar vara en man som har högre och en kvinna som har lägre.
Tråkigt att det finns talibaner även inom vårt svenska samhälle. Sen händer det enstaka gånger att chefer som vill göra sig duktiga tar i lite för mycket. Lika tragiskt det, fast inte lika systematiskt.
Tråkigt nog så är det de som kan snacka för sig och upphöja sina insatser som får mest i lön inte de som gör mest och har mest kunskap.
Var och en förhandlar lön för sig. En del av att få högre lön är att kunna argumentera för sitt arbete och värde. Inte förlita sig på att får rida med på sina kollegors goda förhandlingsförmåga. Sluta snyfta och agera istället.
Du menar att kvinnorna i exemplen inte har agerat?
Jag tycker kvinnorna här agerat helt rätt. Min kommentar är av generell karaktär. En uppmaning. Vill man driva igenom en förändring krävs det ett konkret agerande.
Jag förnekar inte heller på något sätt att diskriminering förekommer. Inte heller bejakar jag diskriminering av något slag.
Hoppas verkligen inte du är chef med den här inställningen. Gissar också på att du är man som skrivit detta, alltså har du ingen erfarenhet alls av att uppleva diskriminering på grund av att man är kvinna. Det finns forum där hundratals kvinnor vittnar om oskäliga löneskillnader, där företag döms för det också, men du hävdar att alla dessa snyftar och är dåliga på att förhandla? Vilken unken inställning du har!
Blir uppriktigt sagt ledsen av att läsa en kommentar som din här på Ingenjören. Trodde akademiskt utbildade hade högre nivå än detta. Empati, förståelse och ödmjukhet?
Jag har jobbat sedan -98 och började som ingenjör och blev senare även specialist inom ett unikt teknikområde. Flera gånger i min karriär har jag blivit förminskad och inte fått kredd för min prestation. Ofta har män i min närhet istället fått denna kredd och tagit åt sig äran.
Ett av många exempel relaterat till lön är när jag upptäkte att den man, i samma ålder som jag, hade 4000sek mer än jag. Värt att påpeka är att han inte hade samma teknisk djup i sin kunskap då jag utvecklade nästa generation av tekniken och han hade hade blivit upplärd av mig som nyanställd på tillämpningen.
Ett annat exempel är när min chef flyttade och slutade som chef och jag fick ta över affärsområdet och ansvaret, inte satte mig som ny chef för affärsområdet utan valde instället att peta in mig i en random avdelning som ingenjör utan lönehöjning.
Jag har i mitt arbetsliv blivit förminskad, osynliggjord, lönediskriminerad, utesluten.
Jag har alltid kämpat i löneförhandlingar med att få upp min lön mer eller mindre alltid, fram tills jag blev egen konsult och kan numera hantera min egen lön.
Lönekartläggning är tyvärr ingen hjälp när man är 2 kvinnor och 38 män i en organisation.
Omedveten diskrimminering är den värsta sorten.
Löneskillnader existerar inte bara mellan män och kvinnor; de uppstår även bland män. Det är inte alltid så att lönen motsvarar kompetensen, och det finns flera orsaker till detta. Baserat på min egen erfarenhet observerar jag att unga ogifta män utan barn ofta erhåller mindre erkännande på arbetsplatsen, vilket reflekteras i deras löner. De tenderar att arbeta längre timmar, är tillgängliga för arbete under helger, och deras initiala löner är lägre. Kvinnor, å andra sidan, stöter på ökade utmaningar med åldern. Medan det är kritiskt att belysa de problem kvinnor möter i branschen, bör vi även specificera och inte förbise de grupper som drabbas hårdast.