Förslag: Arbetsgivare måste informera om lönen när du söker jobb

Öppna kort kring lönesättningen, mer insyn i vad kollegorna tjänar och tuffare krav på lönekartläggning. Ett nytt EU-direktiv vill se en mer transparent och rättvis lönesättning. 

Lika lön för lika arbete. Det är huvudpoängen med lönetransparensdirektivet som antogs av EU i maj 2023. Tanken är att man genom tydligare lagstiftning och skärpta krav på arbetsgivarna ska komma till rätta med lönegapet mellan män och kvinnor.

Innan sommaren presenterade den svenska utredaren sina förslag på hur direktivet kan införlivas i svensk lagstiftning.

Skyldig att informera om löneläget

– En hel del i direktivet finns redan i svensk lagstiftning, men några saker är nya. Till exempel blir arbetsgivaren skyldig att informera arbetssökanden om löneläget på arbetsplatsen och de får inte heller fråga om den sökandes nuvarande lön, säger Helena Larsson, chefsjurist på Saco, som även varit med i utredningens referensgrupp med arbetsmarknadens parter. 

Direktivet handlar dels om insyn och arbetsgivarens skyldighet att redovisa information om löner, dels om skadestånd och tvisteregler om någon utsätts för diskriminering. 

Här är några av de viktigaste förslagen till förändringar som utredningen föreslår:

• Arbetsgivaren måste informera arbetssökande om lönenivån eller lönespannet för den aktuella tjänsten. Arbetsgivaren får inte fråga den sökande om vilken lön de har på sin nuvarande arbetsplats eller tidigare arbeten.
• Anställda har rätt att få insyn i löneläget på arbetsplatsen. På begäran ska en anställd kunna få information om snittlönen för kollegor med lika eller likvärdigt arbete uppdelat på män och kvinnor. Anställda ska också veta exakt vilka lönekriterier som tillämpas på arbetsplatsen. Arbetsgivaren kan inte heller förbjuda anställda att berätta för andra vad de har för lön.
• Dagens lönekartläggningar ska utvidgas så att man inte bara ska undersöka löneskillnader mellan kvinnor och män, utan även följa upp löneutvecklingen för föräldralediga.
• Arbetsgivare med fler än 100 anställda ska lämna in en lönerapport till Diskrimineringsombudsmannen, DO, med uppgifter om löneskillnader mellan kvinnor och män. Om man har fler än 250 anställda ska det göras varje år, för företag mellan 100 och 250 anställda ska det ske vart tredje år. Om skillnaden mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete är större än fem procent ska arbetsgivaren antingen visa att skillnaden är sakligt motiverad eller redogöra för planerade åtgärder för att minska den.
• Om företaget bryter mot bestämmelserna om lönerapport riskerar de att få en sanktionsavgift. 
• Utredningen föreslår även att en ny typ av skadestånd för brott mot rätten till insyn. I dag är det svårt att utreda diskrimineringsärenden och bevisa att skillnader beror på just diskriminering. Med det nya direktivet läggs i stället hela bevisbördan på arbetsgivaren om arbetsgivaren brustit i arbetstagarnas rätt till insyn – till exempel genom att inte göra en lönekartläggning. Dessutom förlängs preskriptionstiden för lönediskrimineringsärenden till tre år. 

Samverkan med facket

Helena Larsson konstaterar att direktivet framför allt sätter fokus på de individuella rättigheterna, men det tydliggör även vikten av samverkan mellan arbetsgivare och fack. Till exempel måste arbetsgivaren samverka med facket kring lönekriterier och lönekartläggningar. Arbetsgivaren blir även skyldig att lämna ut information som behövs för att samverka, även på arbetsplatser där man inte har ett kollektivavtal. 

Helena Larsson hoppas att detta ska göra att fler företag tar lönekartläggningarna på allvar.

– Faktum är att det brister en hel del på det området idag. Förhoppningen är att direktivet gör att lönekartläggningarna får större effekt och att löneskillnaderna mellan kvinnor och män minskar, säger hon.

Utredningens förslag är nu ute på remiss. Senast i juni 2026 ska direktivet om lönetransparens införlivas i svensk lagstiftning.