12 tips: Så inkluderar du kollegor med autism och adhd

Ungefär 15 procent av befolkningen är neurodivergenta, vilket innebär att man har en hjärnprofil som skiljer sig från normen. Det kan handla om autism, adhd eller dyslexi. Therése Utsi arbetar med att sprida kunskap om det till arbetsgivare. Här är hennes tips till chefer och kollegor.

Med omkring 15 procent neurodivergenta innebär det att de flesta av oss har neurodivergenta chefer och kollegor, som antingen inte har delat det öppet eller själva inte inser att de är neurodivergenta.

I rätt miljö kan de här variationerna vara kraftfulla tillgångar, menar Therése Utsi, Head of Neuroinclusion Services Sweden på konsultföretaget Unicus.

– Genom att öka kunskapen om hur dessa förmågor nyttjas på bästa sätt kan enkla anpassningar göras som gynnar alla. Tydlighet är ett sådant exempel, säger hon.

Förmåga att uppfatta detaljer

Unicus är en del av Auticon och finns i ett femtontal länder. Deras huvudsakliga affärsidé är att hyra ut techkonsulter med autism. Och för ett par år sedan startade de ett affärsområde för att dela med sig av sin kunskap om hur man skapar bra förutsättningar för alla medarbetare.

Några gemensamma drag hos dem med autism är en stark förmåga att uppfatta detaljer, även vid repetitivt arbete. Att se mönster och avvikelser även i stora datamängder. Dessutom kan de bidra med andra perspektiv och nytänkande och samtidigt vara ärliga, lojala och strukturerade.

Med kunskap och förståelse kan arbetsplatser ta vara på den här kompetensen och skapa ett klimat där man vågar uttrycka behov och vara sig själv.

Stoppa energiläckage och hitta rätt fokus

Hur öppen man vågar vara om vad man behöver på jobbet spelar stor roll. Och då har bemötandet från kollegor och chefer stor betydelse.

– Den som har adhd och autism maskerar ofta, vilket ger energiläckage. Energi som de, med rätt förutsättningar, kan fokusera på jobbet istället. Ledare som visar öppenhet och omtanke kan få helt nya möjligheter att stötta och få medarbetare att göra det man är bra på, säger Therése Utsi.

Här är hennes tips:

1. Höj kunskapen och jobba systematisk över tid
   Lär er, både chefer och kollegor, om olika sätt att tänka och fungera. Se arbetet med neuroinkludering som ett skyddsarbete – säkra det över tid och skapa systematik.
2. Visa att du är öppen för olikheter
   Kommunicera att du är öppen för olikheter och att du är icke-dömande. Då blir du ett bättre stöd och det blir lättare att prata om vad medarbetaren behöver för anpassningar, att vara tydlig med förväntningar och att följa upp hur det går tills ni hittar anpassningar som fungerar.
3. Ställ inte diagnos
   Det är mänskligt att dra slutsatser om andra människors beteende, men i stället för att ställa hobbydiagnoser, ställ frågor och gör det med omtanke. Hur fungerar du i situation x, y, z? Vad behöver du för att trivas och prestera på bästa sätt? Prata om beteenden och behov.
4. Säg inte ”Du kan väl inte ha en diagnos!”
   Det sägs i största välmening ”Inte kan väl du ha adhd, du som är så strukturerad!” när kollegan delar med sig av sin diagnos. Många med adhd och autism har lärt sig att maskera sina utmaningar, vilket tar mycket energi. Visa i stället empati och stöd. Se det som ett enormt förtroende om någon väljer att berätta.
5. Använd din kunskap och snälltolka
   För en person med autism kan det vara svårt att läsa mellan raderna och avgränsa en uppgift. Försök därför förstå hur personen tänker. Varför skriver hen jättelånga och detaljerade mejl? Vad var det jag frågade efter? Vad tog jag för givet?
6. Våga var tydlig
   Tydlighet är att vara schysst och ge alla bättre förutsättningar att klara jobbet. Försök att kommunicera klart och tydligt utan vaga beskrivningar. Det gäller oavsett om du är chef eller arbetskamrat.
7. Problemlös tillsammans
   Om kollegan tycker att du var otydlig trots att du försökte vara tydlig, fråga: Vilka punkter var mest otydliga? Har du fått någon instruktion som du tyckte var tydlig? Kan du visa mig hur den såg ut? Försök problemlösa tillsammans istället för att komma med färdiga lösningar. Prata om vad som ger, respektive tar energi.
8. Inled nya projekt med rätt förutsättningar
   Ha tydliga avgränsningar när ni har nya projekt. Vad är uppgiften? Varför krävs den? Hur ska den levereras, i vilket format och när? 2 sidor eller 200? Hur mycket tid förväntas jag lägga? Vilken kvalitet förväntas? Vem ska jag be om hjälp om jag kör fast?
9. Utgå inte från att alla gillar samma
   Afterwork på bowlingbar? Jättekul för många – men inte för alla. Samma sak med att äta lunch i en stimmig matsal. För en person på autismspektrat kan sensoriska intryck kännas överväldigande. Gör det valbart att delta. Ha en tyst zon i lunchrummet och ifrågasätt inte ett nej tack till AW:n.
10. Sätt spelreglerna för videomötet
    Att ha kameran på och förhålla sig till ansiktsuttryck kan för en del ta mycket energi. Sätt ramarna i inbjudan: i det här mötet har vi kameran på när vi presenterar oss, efter 5 minuter kan man stänga av den. Säg att det är okej att röra på sig under mötet. Då behöver ingen framstå som oförskämd och man kan lägga fokus på rätt saker.
11. Förändring kan vara jobbiga
    Förändringar kan vara extra påfrestande. Var tydlig. Kommunicera det du vet och kan dela. Säg om du inte kan dela mer just nu. Öppna för att ta emot frågor och ta hänsyn till olika behov. Gör rimliga anpassningar.
12. Kommunicera klart och tydligt
    Ska du förmedla mycket information? Använd punktform och mellanrubriker. Erbjud alternativa sätt att få informationen, till exempel en muntlig genomgång för den med dyslexi. Meddela om ett möte är obligatoriskt eller valfritt. Och glöm inte att berätta vad som ”händer sen”.