Personlighetstester har blivit vanliga vid rekryteringar. Men kritiker säger att testerna ofta används på ett sätt som sållar bort personer som hade kunnat passa utmärkt.
– Det är oetiskt att man inte ska kunna söka jobb på Trafikverket när man mår dåligt, säger Pernilla Wistrand i Saco-S på Trafikverket.
Saco på Trafikverket riktar kritik mot hur testerna används på myndigheten. Pernilla Wistrand, andre vice ordförande för Saco-S på Trafikverket, anser att testerna inte alltid ger rätt resultat.
Pernilla Wistrand, Saco-S på Trafikverket.
– Testerna används som första urvalsmetod och bara de med bäst resultat går vidare i rekryteringen, säger Pernilla Wistrand.
Hon pekar på att det finns perioder i livet då den kognitiva förmågan kan vara tillfälligt nedsatt, till exempel när man drabbas av depression, utmattning, stress eller långvarig sömnbrist.
– Sömnbrist och utmattning kan leda till betydligt sämre resultat vid tester av den här typen. Men det här är sådant som oftast varar bara under en period i livet och borde inte begränsa en persons möjligheter att få jobb på Trafikverket, säger Pernilla Wistrand.
Varnar för diskriminering
Hon anser dessutom att testerna kan fungera på ett sätt som blir diskriminerande mot kvinnor.
Personlighetstester
Det finns två huvudkategorier av personlighetstester.
- Femfaktortester kallas också Big Five eller egenskapstester.
Dessa tester utgår från fem mänskliga egenskaper, med olika förgreningar, som varje människa har mer eller mindre av. De bygger på etablerad forskning och anses inom den akademiska världen vara det mest seriösa sättet att mäta personlighet.
- Typtester delar in människor i olika personlighetstyper som kan symboliseras av olika bokstavskombinationer eller färger.
Forskare inom området anser att typtester inte kan förutsäga framtida arbetsprestationer.
Källa: Fackförbundet Akavia.
– Tillfällig kognitiv nedsättning kan bero på till exempel graviditet eller att man är i klimakteriet. Jag tycker att det är oetiskt att man inte ska kunna söka jobb på Trafikverket när man mår dåligt, säger Pernilla Wistrand.
Bisse Frid, medlem i Sveriges Ingenjörer på Trafikverket, är inte emot personlighetstester.
Bisse Frid, Trafikverket
– Det är mycket bättre än att bara gå på magkänsla, vilket skulle vara alternativet. Problemet är hur testerna används, säger Bisse Frid.
Hon har skrivit ett medlemsbrev till Sveriges Ingenjörer med förslag om att hennes fackförbund agerar.
– Sveriges Ingenjörer borde agera för att rekryteringsmetoderna inte bara ska ta hänsyn till arbetsgivarens intresse av en effektiv rekrytering, utan också till att medlemmar med vissa egenskaper ständigt väljs bort eller diskrimineras på grundval av tester, säger Bisse Frid.
En av de egenskaper som anses viktigast i många tester är hur samvetsgrann personen är. Enligt Bisse Frid blir risken då stor att personer med diagnoser som adhd, add eller autism tillhör dem som alltid väljs bort.
– Det handlar om personer som mycket väl kan ha den kompetens som krävs. När en person har en funktionsvariation, som ett rörelsehinder, tar man hänsyn till det och skaffar hjälpmedel. Så borde man göra också när en person har till exempel adhd, säger Bisse Frid.
Förespråkar tester
Johnny Hellgren är docent i organisationspsykologi på Stockholms universitet och har en positiv syn på personlighetstester.
Johnny Hellgren, Stockholms universitet
– Testerna är bra. De är inte perfekta men jag har inte sett någon bättre metod än begåvningstester och personlighetstester för att hitta rätt personer vid rekryteringar, säger Johnny Hellgren.
Han arbetar också med att certifiera dem som använder tester. Certifieringen är en examination som är godkänd av psykologförbunden inom EU.
Tycker inte att kvinnor missgynnas
Johnny Hellgren anser inte att testerna sållar bort fel personer.
– Nej, absolut inte. I jämförelse med andra metoder som används för urval står sig tester bra. De sållar inte bort fel personer i högre utsträckning än andra metoder. Snarade tvärtom, de fungerar bra och leder till lyckade rekryteringar, säger Johnny Hellgren.
En stor fördel med testerna är att man kan ta in och bearbeta en stor mängd data till låg kostnad. Det gör att man kan jämföra fler personer i en rekrytering.
– Dessutom är testerna neutrala. Alla behandlas lika, oberoende av kön, hudfärg eller om de är smala eller tjocka, säger Johnny Hellgren.
Han tycker inte att kvinnor missgynnas, även om de kan lida av sömnlöshet under klimakteriet, till exempel.
– Då finns chansen att göra om testet, säger Johnny Hellgren.
Ser som bra verktyg
Ellen Fridner är chef för rekrytering på Trafikverket. Hon säger att testerna är mer rättvisa än andra metoder.
Ellen Fridner, Trafikverket
– Om vi gör urval på tester, i stället för på cv:n tidigt i processen, så minskar risken för att vi påverkas av omedvetna fördomar. Vi ser ju inte om det är Mohammed, 58 år, som söker jobbet, för att uttrycka det krasst. Testerna ger ökad inkludering, alltså motsatsen till diskriminering, säger Ellen Fridner.
De kognitiva testerna, där man kan svara rätt eller fel på frågorna, är ett effektivt verktyg, enligt Ellen Fridner.
– De fungerar jättebra för att visa vem som troligen kommer att prestera bra, men i vår slutbedömning måste vi ju också väga in andra kompetenser och erfarenheter.
Hon anser inte att kvinnor missgynnas mer om man använder tester än om man använder någon annan metod.
– Att man är trött påverkar inte utfallet särskilt mycket. Och man kan lika gärna vara trött på en intervju som när man gör ett test, det missgynnar kvinnor lika mycket, säger Ellen Fridner.
Björn Dickson
Laddar ...
26 kommentarer
“Det är mycket bättre än att bara gå på magkänsla, vilket skulle vara alternativet. (…) Testerna är bra. De är inte perfekta men jag har inte sett någon bättre metod än begåvningstester och personlighetstester för att hitta rätt personer vid rekryteringar” – En gång för allt skulle jag gärna vilja se nåt rimligt vetenskapligt underlag för sådana påstående. Det sägs så, men det enda som jag hittills har sett var en publikation på en konferens i Göteborg som visade att det _inte fanns_ en signifikant skillnad i prestation mellan företag som rekryterade med hjälp av personlighetstester och de som använde sig av en vanlig, gammaldags interview. Att det finns så många oseriösa konsultföretag som erbjuder den typen hjälp vid anställning kan vara en bidragande faktor.
Personligen är mitt största invändning mot testerna att jag tvivlar att min personliga integritet är skyddat efter att ha tagit ett sådant test. Har själv bevittnat användning av ett test vid rekrytering från arbetsgivarens sida en gång i tiden: resultaten utvärderades enkelt på gränsen till oseriöst, många personer såg dem och det var svårt att upprätthålla anonymiteten vid slutet av rekryteringen.
Gå på företag som har tid att prata mer om rollen och företaget och arbetsklimatet. Om det finns tester, be om feedback på resultatet. och Blev ni bortsållade, be om ett riktigt bra svar och vad ni kan stärka upp till nästa gång i så fall.
Jag gjorde dessa frustrationsskapande tester hos Trafikverket. Den avslutande frågan i testen var om jag hade synpunkter på själva testet. Här funderade jag på om den som idiotförklarade testet var den som skulle få jobbet. Det vore det mest logiska, men vem ”vågar” göra det i sådant läge?
Jag vet inte om jag tycker att det är speciellt konstigt att vilja använda metoder som verkar ha vetenskapligt stöd. Med det sagt är det klart att det kan göras olika bra. Självklart ska vi inte leva i en tro att dessa tester är perfekta, det har heller aldrig forskningen påstått. Dessutom finns såklart olika former av adverse impact kvar precis som inom andra alternativa metoder.
Olika metoder kommer alltid att gynna någon och missgynna en annan. Här i kommentarerna verkar det finnas personer med olika livssituation, kön, utbildning och erfarenhet som vill ha det på sitt sätt, vilket inte heller är konstigt.
Spännande diskussion!
Jag har fått uppleva Trafikverkets tester vid 3 olika tillfällen och det är väldigt uppenbart att de använder tester enbart för att sålla bort så många som möjligt innan intervju fasen! All forskning visar ju på att tester som dessa är värdelösa och verkligen inte kan mäta en person, vi är för komplexa för det.
Testerna har varit förutom personlighetstester, tester för att testa kognitiv funktion etc. Det är uppenbart att man blir bra på dem ju mer man övar på dem. Att klicka på figurer och rutor kan INTE mäta hur bra en person kommer prestera som en anställd inom Trafikverket etc. Nej som sagt är testerna till för att Trafikverkets HR inte mäktar med att sålla på ansökanden, vilka är upp till eller mer än 1000 ansökningar för vissa av deras utlysta tjänster. Tycker även att det är uselt att skattebetalarna ska stå för dessa usla tester som köps in av Trafikverket som ju är statlig myndighet.
Det mest absurda jag varit med om var vid en internrekrytering då jag ombads göra ett programmerartest på ganska elementär nivå trots att jag i flera år framgångsrikt arbetat som just det inom företaget, hade tvåsiffrigt antal år av dokumenterad erfarenhet i bagaget, har relevant akademisk examen samt att företaget var såpass litet att alla ändå kände alla. Motiveringen jag fick var att ”det ska vara rättvist” (resonemanget kring rättvisan i detta undrar jag över än idag).
Jag tog testet ändå, valde att se det som en övning i test-tagande, fick full pott. Den rekryterande chefen blev dock inte långvarig och tjänsteutlysningen drogs tillbaka, så någon måste ha reagerat på hanteringen. Men hela episoden gjorde mig så besviken på min arbetsgivare att jag så småningom sökte mig vidare till en plats som tar sin personal på allvar.
Många HR-avdelningar och rekryterande chefer har gått ner sig ordentligt i test-träsket på ett sätt som är rent destruktivt. Jag undviker numera för det mesta rekryterare och annonser från (ofta ”populära”) arbetsplatser med rykte om sig att systematiskt överanvända sig av sådant. Varför ska jag slösa min tid på dylikt när utfallet ändå är så godtyckligt?
Jag, och många av mina ingenjörsvänner sållar bort företag med knepig/tvetydig rektyteringsprocess.
Jag upplever testerna som oseriösa. Som vetenskapliga experiment kan jag förstå att dom är intressanta, men som rekryteringsmetod värdelös. Jag har viktigare saker för mig än att bli plågad av dessa tester. Hur vore det istället ifall HR ringde mina kollegor istället, som faktiskt vet hur jag är.
Till HR som tramsar med dessa metoder, ni tappar dom bästa kandidaterna på detta viset.
Slutligen, magkänslan är mitt bästa verktyg, långt mer avancerat system än något test någonsin kan bli, specialiserat på människor över tusentals år.
När jag pluggade hade jag en föreläsare som jobbade med AI. Han och hans doktorand hade gjort datorprogram som hade ett IQ på runt 140. Vi hade även en uppgift i kursen när vi skulle göra ett program som löste Sudoku. Jag brukar ofta framhålla detta som en anledning till varför IQ-tester eller liknande är rätt värdelösa.
Jag har någon form av ADHD och Autism. Jag har fruktansvärt svårt för test och liknande, men jag har en lång och gedigen erfarenhet inom mitt område (elektronikdesign och utveckling av inbyggda system). Jag skulle aldrig kunna arbeta för en arbetsgivare som tillämpar personlighets- eller intelligenstester for rekrytering, då jag inte skulle passera dessa tester. Trist för dom företagen som missar kompetens genom att använda dåliga rekryteringsprocesser.
När jag söker jobb vill jag prata med nån som kan svara på MINA frågor dvs nån som faktiskt vet vad jobbet går ut på och kan beskriva rollen mer ingående. Att prata med enbart HR-representanter som förlitar sig på flummiga tester är oseriöst. De bästa personerna kommer trafikverket inte att kunna rekrytera eftersom de bästa inte söker jobb där de måste uthärda denna tramsiga process. Det finns så många andra intressanta och seriösa arbetsgivare. Det är stor konkurrens om arbetskraft som bekant.
Trafikverket menar alltså att ett bra resultat i ett personlighetstest ger större förutsättningar att klara av ett specifikt yrkeområde än den som faktiskt har 30 års erfarenhet av yrkesområdet?
Men samma logik är alltså en person som klarar ett personlighetstest bättre än herr docenten, bättre lämpad att bedöma personlighets testens förträfflighet än vad docenten själv är…..
Hur förenligt med Lagen om offentlig anställning är det att använda personlighetstester vid rekrytering?
Jag citerar:
Bedömningsgrunder vid anställning
4 § Vid anställning skall avseende fästas bara vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet.
Skickligheten skall sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat.
Som teknologie doktor är dessa tester ett rent hån mot oss specialister. Att jag ska behöva sitta 3.5 hr för att räkna lite procentsatser och visa att jag är läskunnig är lönlöst. Det påvisar inte på något sätt om jag är lämplig för de högst krävande uppgifter som vi dessutom redan uppvisat vid avklarad disputation och 10 års studier vid universitet.
Vad det gäller personlighetstesterna så är det rätt uppenbart att de favoriserar en person som är intresserad av människan, som är social, värdesätter regler etc. Dvs en sociopat hade kunnat få 100% rätt på testet men är fortfarande högst olämplig som anställd.
Sluta pissa oss högutbildade i ansiktet och gör istället ett flertal intervjuer med oss för att se om ni tycker vi är trevliga och om vi passar in i gruppen. Arbetsuppgifterna klarar vi av oavsett.
Jag sökte jobb på Trafikverket och fick göra två test direkt efter ansökan, innan intervju. Två test som var direkt löjeväckande vilka handlade om att ställa omöjliga påstående mot varandra och sätta figurer i en ordning (Det påstods finnas ett, och endast ett, korrekt svar. Det håller jag inte med om, det kan mycket väl finnas olika logik).
Några påståenden fångade jag och skickade till en av Sveriges främsta komiker, som möjlighet att göra sig lustig över. Se det som en fingervisning om hur absurda frågorna var.
Om jag varje dag hade övat mig på att sätta figurer i rätt ordning, så hade jag blivit mycket bra på testet och gått vidare utan problem. Men det berättar inget om vad jag kan göra som medarbetare.
Mitt förtroende för Trafikverket försvann helt, och jag är nu övertygad om att verket missar flera skickliga medarbetare i sin rekryteringsprocess. Tyvärr handlar det nog om att det är några konsulter/forskare som har lyckats övertala personer inom HR, och i det tjänar pengar. Tråkigt att Trafikverket har fallit i denna fälla – en arbetsplats som annars verkar mycket intressant för den som vill bidra till samhällsutvecklingen.
Artikeln vinklar testerna som en genusfråga. Även män kan ha dåliga dagar och tvingas göra märkliga test under icke optimala förhållanden. Jag kan inte se det huvudsakliga problemet som en genusutmaning. Det är ett bredare problem än så.
Så kallade IQ-tester kanske är svåra att överprestera på, antingen ser man matematiska och geometriska samband lätt eller inte. Men värdet av ett IQ-test är väldigt begränsat för de allra flesta jobb.
Personlighetstester är ganska lätta att fejka svaren på och bli den typ av person som man vill framstå som. Har själv testat några gånger under utbildningar.
Jag har både utsatts för och använt tester i rekrytering. De gånger dessa tester kan fungera i rekrytering är när man går igenom resultatet tillsammans och den sökande får möjlighet att kommentera varför det blev som det blev och hur väl det stämmer med verkligheten. Att bara ha dem som sållning innan intervjuer ser jag som helt bortkastad tid. Det är lika effektivt som att kasta hälften i papperskorgen och säga att vi vill inte ha någon här med otur.
När jag sökte en tjänst på Trafikverket bestod 1 av 2 tester av att lösa Sudoku.
Personlighedstests, undtagen ”Big 5 Personality Traits” og HEXACO, er solidt funderet på Junk Science. Barnlige fantasier om at man kan stille nogle proprietære spørgsmål og afsløre et eller andet hemmeligt om de der tager testen, samt en usund fiksering på at alle job-roller skal udfyldes af stereotyper frem for kompetencer.
Desværre er der så mange penge i ”Markedet”, personprofilerne har opbygget en kæmpe fan-skare og konsulent forretning. Det tager mindst en generation, eller to, før de bliver erstattet af noget andet, naturligvis lige så tåbeligt, bullshit.
Men, en meget vigtig kvalifikation for de fleste jobs er netop at man kan spille med på det allerværste bullshit når det kommer fra ledelsen. Så, hvis man kan sidde ved jobsamtalen, glad, afslappet, uden ironiske kommentarer, og høre på en masse plidder-pladder om ens Sande Personlighed ud fra testen, ja, så er dette jo kvalificererende i sig selv :).
Att använda begåvningstester och personlighetstester slentrianmässigt i rekryteringar innan ens CV’n är granskade eller intervjuer är genomförda är oförskämt. Rekryteringsfirmor som använder dessa som första urvalsmetod är oseriösa och inkompetenta. Det borde ställas mycket högre krav på rekryteringsfirmorna istället.
Är nyexad och sökte sommarjobb på trafikverket förra sommaren, att ha mellan terminerna. Men vilka krav och dåligt formulerade frågor i urvalsprocessen. Jag kommer aldrig någonsin söka mig till trafikverket igen på grund utav deras rekryteringsprocess, jag vill ha en seriös och vettig arbetsgivare. Jag som blivande anställd har höga krav och förväntningar på min arbetsgivare. Jag må vara nyexaminerad men har många år arbetserfarenhet och jag kräver seriösa chefer och företag som respekterar sina anställda och de kunskap de besitter. att sitta med hr-sollande innan intervjuer med mera visar på tillkortakommande och stora brister i företaget.
Skoja inte, jag sökte mig till Trafikverket efter examen då det verkade vara en attraktiv arbetsgivare. Aldrig mer, jag har mer respekt för mig själv än att gå igenom deras löjliga process igen. Är idag anställd på Vattenfall och jag märkte direkt hur stor skillnad det var på processen på VF kontra trafikverket, som dag och natt.
Trafikverket följer någon pseudo-science mall baserat på luft med flummig HR personal medan Vattenfall kör mer på individen och vad denne kan som kan vara nödvändig för rollen (och så har de med personal som faktiskt vet vad rollen går ut på, till skillnad från trafikverket där du i flera steg endast pratar med HR representater).
Det är skamligt att det skiljer sig så pass mycket mellan två olika myndigheter.
Antingen är testerna värdelösa, och metoden ”plocka X slumpmässigt och välj bort de med ’otur'” är minst lika bra, eller så finns det systematiska fel i hur de används.
Jag misstänker att en myndighet är tvungen att ”titta” på alla tusentals ansökningar som kommer in och inte har råd att riskera att missa ”den bästa” på grund av risken för överklaganden.
Problemet är att ”den bästa” vid ett överklagande baseras enbart på CVt, antal år i relevanta befattningar. Så det borde också vara den grund som myndigheten använder.
Rent matematiskt kan man titta på kandidaterna i slumpmässig ordning, och stanna när man hittar ett visst antal lovande kandidater att gå vidare med. Det går att beräkna sannolikheten för att det finns en bättre senare, men en rekrytering handlar inte om att hitta ”den bästa”, för det är omöjligt, utan att hitta en _bra_ kandidat.
Troligen används testerna i praktiken för att lasta över arbetet med sållningen på de sökande genom att tvinga dessa att genomlida dessa flervalstester via ett webformulär och sedan plocka bort de som ”svarat fel”, utan att utreda varför de ”svarade fel”, vilket är fel sätt att använda testerna på.
Mycket intressant läsning som tar upp precis sådant jag reagerat starkt på! Jag är en utav dem som sökt ett jobb på Trafikverket men aldrig någonsin kommer göra det igen på grund utav deras rekryteringsprocess. Jag tog mig igenom testerna, vilket jag upplevde som överkvalificerade för just det arbete jag sökt. Det fanns dessutom frågor med svarsalternativ där endast ”ja” eller ”nej” fanns som alternativ och vad ska då en person välja för alternativ när personen har lätt för att förstå det engelska språket men har svårt för att tala? Precis detta blev jag kastad mot väggen för mitt under intervjun. Helt utan förvarning innan intervjun eller under själva intervjun valde rekryteraren att övergå till engelska och bad oss fortsätta intervjun på engelska, jag hade inte ens chans till att berätta om min svaghet. Jag minns så väl att jag även reagerade på att vid första samtalet var första frågan ”vad är ditt löneanspråk” där man nästan ordagrant talade om för mig att lön var viktigare del att matcha än kompetens i denna rekryteringsprocess. Helt ärligt är jag inte förvånad över att tjänsten kom ut om och om igen samt var svår att tillsätta när man använder sig av sådana metoder. Jag har aldrig varit med om liknande och då har jag ändå varit med i en del processer för arbeten som kräver mer kompetens än vad detta arbete gjorde!
Men vad är det för vinkling på denna artikel? Kvinnor är trötta och har periodvis nedsatt kognitiv förmåga?
Det som inte lyfts fram i texten är den tveksamma kopplingen mellan testresultat och kommande arbetsprestation. Många tester mäter kognitiv förmåga baserat på mönsterseende, men säger inget om analytisk förmåga för övrigt. Erfarenhet och kunskap ignoreras.
Personlighetstester har samma problem som de kognitiva testerna. Vad är det som säger att en viss personlighetstyp kommer att prestera bättre än en annan?
Där jag är får man som anställd sen 20 år tillbaka göra såna här tester när man söker vissa interna tjänster. Då jag blev litet förolämpad av det struntade jag i att göra testet och fick således inte tjänsten. Men hur står sig en timmes frågesport mot 20 år på företaget och två år jobbandes med den tjänst (pga resursbrist på den sektionen) som man sedan inte fick. För externt sökande kan det vara ett komplement. Men när det även används på internt sökande så kan det inte vara för något annat än att man från HR standardiserat sin rekryterandeprocess, till rekryteringstestkonsultföretagens stora lycka.
Johnnys kommentar innebär ju det som rekryteringsprocesser och metoder är optimerade för via forskningen, att så effektivt och med så låg kostand som möjligt få så bra kandidater som möjligt in till arbetsgivaren. Man lär sig i dessa läroböcker räkna på sannolikheter för att sortera bort de allra bästa sökanden jämfört med kostnader för att leta sig fram till den allra bästa. Och det är ju helt rätt att göra det ur ett arbetsgivarperspektiv. Även Ellens kommentar är ju riktig, att om man börjar med att sortera bort sökanden efter personlighetstest istället för cv minskar risken att diskriminering pga ålder och namn.
MEN de svarar inte på den kritik som jag och Pernilla har, att man sorterar bort personer som t ex har svårt att fokusera pga t ex adhd/add eller som söker jobb efter en utmattning då man kan ha tillfälligt nedsatt kognitiv förmåga. Det har inte forskats på detta tillräckligt ännu, men en välgrundad hypotes är att man med en cut-off-gräns på samvetsgrannhet och kognition i inledande test sorterar bort personer med svårigheter som kan prestera högt med stöd, eller de som tillfälligt har det tufft. Det gäller ju även organisationens interna sökanden som man borde måna om.
I artikel ovan har jag inte tagit upp om kognitiva test (”IQ-test”), men problematiken med dem är att man sorteras bort efter ett kort test som tar 5-7 min att göra om man har ett lågt resultat. Grejen är att man kan i princip inte överprestera på såna test, men man kan av flera olika anledningar underprestera (man är ofokuserad där och då, man blir avbruten av ett barn, man fastnar på en uppgift och har inte lärt sig att det är bättre att chansa och gå vidare på nästa då). Det ligger inte i arbetsgivarens intresse att ge dig flera försök om det finns många andra tillräckligt bra kandidater, men orättvist för dig som medarbetare om du söker jobb internt. Och dessutom är det klarlagt att de väldigt många kognitiva tester får man lägre resultat på med stigande ålder. När det finns andra delar av kognitionen som ökar och gör oss sammanlagt klokare med stigande ålder, förmågan att se och förstå sammanhang och nyanser. Den förmågan fångas inte i många kognitiva test som används idag.
Artikeln ger ett oseriöst intryck med en strak känsla av att man vill vinkla innehållet mot att det är övervägande positivt att använda personlighets test extra tydligt blir det när man använde Johnny Hellgren som ”expert” en person som tjänar stora pengar på just användandet av tester!
Att mena att en ”rekryterare” kan efter en dags kurs och certifiering använda ett test och göra kvalificerade antagande en rekryterings process är mycket märkligt.
Att någon kan hävda att ett test ger annat än en grov finger visning av hur personen är just den stunden är helt oseriöst.