Konsultföretaget där var och en sätter sin egen – och kollegornas – lön

På företaget Mpya föreslår varje medarbetare två gånger om året sin nya lön. Modellen bygger på att var och en förstår vilka förväntningar som ligger på en och på att ta emot och ge feedback till kollegorna i teamet. Foto: Getty Images.

På många arbetsplatser är lön en lika laddad som hemlig fråga. Men inte på teknikkonsultföretaget Mpya Digital. Där vet alla vad, och framför allt varför kollegorna tjänar som de gör. Varje medarbetare sätter själv sin lönenivå. Sedan är det upp till kollegorna att säga till om nivån är rätt eller inte.

När teknikkonsultföretaget Mpya Digital skulle göra sin första lönerevision efter starten för drygt fem år sedan samlades de då cirka 25 medarbetarna (i dag är de 70) till en workshop. Tanken var att skapa en lönemodell som skulle kännas rättvis och där alla fick vara med och tycka till. Det ritades och skissades.

Ur workshopen föddes två arbetsgrupper: lönegruppen och lönekommittén. Lönegruppen arbetar med att utveckla lönemodellen långsiktigt och ansvarar för dess underliggande värden. Lönekommittén utgörs av en representant från varje team som tillsammans hanterar fall där det uppstår diskussion. Kommittén ser också över mönster i potentiella orättvisor kopplade till jämställdhet eller mellan de olika teamen.

Tydligare koppling till prestation

Grundtanken i modellen är transparens och rättvisa. Genom att skapa förståelse för vad som förväntas av var och en – och i relation till de andra rollerna, tror företagets vd och grundare Christoffer Öberg att medarbetarna blir mer tillfredsställda med sin lön.

Christoffer Öberg, vd och grundare av Mpya Digital.

– Varje individ ansvarar för sin lön. Det gör man genom att förstå vilka förväntningar som ligger på en och genom att ta emot och ge feedback till kollegor. Det blir väldigt tydligt hur lönen hänger ihop med prestationen, en större tydlighet än att gå in och förhandla med en chef när man inte förstår hur lön och prestation hänger ihop.

Modellen är byggd som en matris

Lönemodellen har två kategorier med olika steg. Dels hur man levererar som konsult, dels hur man bidrar till utvecklingen av företaget i sig. Varje lönenivå har en färg och en öppen lönesiffra. Siffrorna har företaget satt genom att jämföra sig mot andra företag i branschen och i andra branscher där medarbetarna hade kunnat hitta likvärdiga arbeten utifrån kompetens, ansvar och arbetsbelastning.

I början var förhållningssättet till lönen väldigt ingenjörsmässig. Idag är modellen byggd som en matris med ett grundvärde, berättar Christoffer Öberg.

Så hanteras lönetvister  på Mpya

Om någon hamnar mellan två lönenivåer går diskussionen först vidare i teamet. Om de är oense skickas frågan vidare till lönekommittén, alltså den grupp som består av en medarbetare från varje team i företaget.

Teamet och individen får återkoppling från kommittén och nya perspektiv kan leda till att individen landar på en ny lönenivå.

Om det uppstår en fråga om modellen i sig, involveras en person från lönegruppen som har ansvar för lönemodellen.

När diskussioner uppkommer på grund av olika tolkningar av nivåer i modellen brukar en representant från lönegruppen hjälpa till att medla. Oftast behöver gränserna mellan  lönenivåerna förtydligas.

Vid diskussioner kring hur en konsult har presterat eller inte kan det vara svårare att göra bedömningen om hen sitter ensam på ett uppdrag. Då får konsultens egen utvärdering tillsammans med kundens feedback, samt input från till exempel säljaren mot kund, ligga till grund för beslutet.

Det slutgiltiga beslutet är inte  alltid det som teamet från början kom fram till. Det viktigaste är att individen förstår varför hen landat på just den nivån.

– Vi ville ha formler och koefficienter men sedan insåg vi successivt att det var enkelheten i att förstå modellen som var nyckeln till att få den att fungera.

En löneprocess som tar tid

Alla medarbetare får två gånger om året ange vilken lönenivå hen tycker känns rimlig. Därefter utvärderas arbetsinsatsen sedan förra lönerevisionen och medarbetarens teammedlemmar (fyra till tio personer) får tycka till.

Det är en tidskrävande process. I snitt lägger en medarbetare omkring sex timmar per revision. En medlem i lönegruppen eller lönekommittén lägger ungefär dubbelt så lång tid.

– Fast revision en gång om året skulle kännas så stort och vi vill inte att gränsfall, någon som ligger lite för lågt, eller lite för högt, skjuts upp. Det är ändå värt det, även om det tar mycket tid. För det handlar om hur vi utvecklas som individer och organisation, säger Christoffer Öberg.

När lönerna väl är satta offentliggörs allas löner på företagets intranät.

Skälet till att Mpya Digitalt valt att arbeta enligt den här principen är att när lönegruppen tillsattes läste medlemmarna in sig på forskning kring lönesättning.

De fann att den gemensamma nämnaren för nöjdhet med lönen bygger på en förståelse för varför man får den lön man får. Alltså inte på vilken exakt summa lönen faktiskt hamnar på.

Att det tar tid att lönerevidera betalar sig när de allra flesta blir nöjda.

– Det bygger nöjdhet och stolthet när man förstår sin lönenivå. Vi upplever att det fungerar rätt så bra.

Enligt Christoffer Öberg har merparten av medarbetarna gagnats lönemässigt av den här modellen. Och  löneutvecklingen i företaget har varit hög.

– Vi har också lagt till förmåner utanför lönen. Sedan vet vi så klart inte framöver om modellen kommer se ut så här. Blir vi väldigt mycket större som företag blir modellen kanske mer komplex.

Släpper inte kontrollen helt

Christoffer Öberg säger att bolaget vill skapa processer där medarbetarna sitter i förarsätet, men ändå ha möjligheten att justera eventuella orättvisor. Arbetsgivaren släpper alltså inte kontrollen helt.

– Om det tenderar att bli orättvisor måste vi fånga upp det.

Personlighet kan vara en faktor som spelar in för hur lätt eller svårt en individ har för att sätta värde på sin insats. Teamen har ansvar för att hjälpa till att lyfta dem som av olika skäl inte är så bra på att hävda sig, samtidigt som andra kan behöva tas ner lite på jorden.

– Vi vill ju inte ta bort medarbetarnas känsla av eget ansvar, så vi försöker hitta en ömsesidig dialog. Men det har varit löneinflation i branschen och ibland kanske man har lyssnat för mycket på de som har de högsta lönerna i branschen. De kanske inte representerar snittet, säger Christoffer Öberg.

Motverkar skvaller och skitsnack

Den friktion som kan uppstå i lönerevisionen bokför Christoffer Öberg som en investering i personlig och organisatorisk utveckling. Att skapa förståelse för förväntningar kring prestation och ge individen ett större ansvar lönar sig i slutänden, menar han.

– Det som ger mest är feedbacken. Den gagnar både medarbetaren och bolaget. Och det är bra om irritation och friktion kommer upp till ytan. Om någon inte tycker att en kollega levererar och ser att den får högre lön, då vill man säga till. I andra bolag har man inte alltid mandat att lyfta den typen av irritation och det kan leda till skitsnack i stället.

Mpya Digitals modell har rönt en del uppmärksamhet och flera företag har låtit sig inspirerats av den, vilket gläder Christoffer Öberg som också går i god för att modellen hjälper till att attrahera rätt kompetens till företaget.

– Det är lätt att haka upp sig på transparensen kring lönerna. Det är den man lockas till, men för att få det att fungera bra krävs det att var och en jobbar med förväntningar och feedback. Det viktigaste att få till den öppna dialogen. Alla kan börja där.

Lämna en kommentar

Senaste nytt

Så mycket skiljer sig ingenjörers löner

Så mycket skiljer sig ingenjörers löner

Hur mycket skiljer lönen mellan ingenjörer som är chefer och de som inte är det? Mellan storstäder och övriga landet, privat och offentlig sektor och mellan civil- och högskoleingenjörer? Det får du svar på här. 
Fler artiklar