Chefspanelen: Vad är det bästa du har fått ut av en medarbetarundersökning?

Hösten innebär på många arbetsplatser tid för en medarbetarundersökning. Men vilken nytta har cheferna av svaren? Och hur använder de resultatet? Vi frågade tre ingenjörschefer.

”Har hjälpt mig stanna upp och visa hur mycket de betyder”

Johan Tezelson, chef för Lokalnät Execution på Vattenfall, Civilingenjör, elektroteknik.

– På ett konkret och personligt plan har det hjälpt mig att utveckla min självinsikt. En medarbetarundersökning för ett par år sedan fick mig att inse att jag inte alltid visar mina medarbetare den uppskattning de förtjänar. En av mina starkaste drivkrafter är att uppnå resultat, och när jag har gjort det vill jag vidare till nästa. Ibland glömmer jag att det finns människor bakom. Medarbetarundersökningar har hjälpt mig att stanna upp och visa hur mycket de betyder.

– I dag jobbar jag mycket med att delegera. Jag har format en grupp där vi arbetar tillsammans som en helhet och vi har byggt en kultur där vi både ber om och ger varandra feedback. Ju mer självinsikt, desto bättre förutsättningar att göra rätt saker i rätt tid. Feedback är en viktig nyckel till utveckling, vilket gör medarbetarundersökningar intressanta.

– En medarbetarundersökning är en temperaturmätare som visar var vi står här och nu. Resultatet fungerar bra som underlag för dialog eller för att ta fram handlingsplaner, men om man försöker använda det för att hantera ett enskilt problem tror jag att man riskerar att missa den verkliga utmaningen i det konkreta fallet. Då behöver man hitta andra sätt att få fram information.

”Viktigare att se mönster än enskilda siffror”

Lina Hagman, Managing Partner på IT- och managementkonsultbolaget Netlight Consulting, Civilingenjör, maskinteknik

– På Netlight har vi inte en klassisk chefsstruktur, men som partner är jag ansvarig för hela vår organisation med ungefär 2 300 medarbetare. Jag jobbar framför allt med vår talangorganisation, som är ett av de mest centrala områdena i en konsultverksamhet.

– Det bästa med medarbetarundersökningar är det som händer efteråt. Vi delar alltid resultaten öppet så att alla som vill kan engagera sig och vara med och driva förändring. Vi ser medarbetarundersökningar som ett viktigt verktyg som hjälper oss att fånga upp frågeställningar och utmaningar innan de blir faktiska problem. Den kvalitativa inputen, alltså kommentarerna, är ofta värdefull och ger oss möjlighet att förstå vad våra medarbetare känner.

– Generellt tycker jag att det är viktigare att se mönster än enskilda siffror. Om jag ska välja en konkret sak som har gett stort värde är det våra Diversity, Equity and Inclusion-undersökningar. Där visade det sig att många medarbetare upplevde att de mer seniora rösterna saknades i frågan. Det var också otydligt vem man kunde vända sig till lokalt. 

– Vi kunde snabbt agera på resultatet och i dag har vi skapat både lokala och globala ”sounding boards” och ”safer spaces”. Med över 70 nationaliteter är det viktigt för oss att vi har en inkluderande miljö där alla känner sig delaktiga.

”Viktigt att det inte bara landar i chefens knä”

Caroline Frumerie, Head of People & Culture, Tieto Tech Consulting, Civilingenjör, industriell ekonomi.

 – Jag har inte en bästa sak – utan det bästa med medarbetarundersökningar är att vi gör dem och att vi tar tillvara på resultaten.

– Medarbetarundersökningar ger oss en bukett av signaler och visar vad som fungerar bra respektive mindre bra i organisationen, vad vi behöver ta tag i direkt och vad som ligger och bubblar och kan bli framtida risker. De ger oss också möjlighet att få syn på sådant som är riktigt bra, så att vi kan bygga vidare på det.

– På gruppnivå ger medarbetarundersökningar ett bra underlag för strukturerade samtal. Det viktiga är att förstå vad som ligger bakom ett visst resultat, så att vi tillsammans kan hitta åtgärder framåt – och på så sätt göra teamet ännu bättre.

– Generellt tror jag att det är bättre att ställa färre frågor och se till att verkligen jobba igenom svaren än att försöka få med allt. Det är också viktigt att resultatet inte landar i enbart chefens knä. Är det ett gruppresultat så måste gruppen ta tag i det tillsammans – men så klart utan att chefen duckar.