I dag är det vanligt att den som söker jobb får genomgå tester. Vanligast är personlighetstester och färdighetstester. Här berättar rekryterare hur testerna fungerar, hur du hanterar dem bäst och hur du kan träna i förväg.
– I dag görs tester vid en majoritet av rekryteringarna, säger Johanna Engblom, rekryterare på Dfind Science & Engineering.
Hon säger att personlighetstest alltså är vanligast, men att färdighetstester och motivationstester också förekommer. Exempel på färdighetstest för ingenjörer kan vara problemlösarförmåga.
För personlighetstest finns flera varianter, men det vanliga är att få olika påståenden som ”Det är viktigt för mig att prata med mina kollegor” eller ”Jag blir klar i tid med mina arbetsuppgifter”.
Läs också
- Unga talanger byter jobb för att utvecklas
- Så tänker arbetsgivarna när de rekryterar
- 12 tips när du söker jobb
- Byt jobb och höj din lön!
- Sug efter både introverta och extroverta ingenjörer
Fler artiklar om att söka jobb hittar du här.
Ofta får man fyra påståenden i grupp där man ska svara vilket som stämmer bäst in på en själv och vilket som stämmer sämst, eller att man ska rangordna hur bra de stämmer. Påståendena kan återkomma i olika kombinationer för att få fram olika nyanser. I andra tester kan det i stället vara att man ska kryssa för alla påståenden som man tycker stämmer på en själv. I ytterligare andra ställs egenskaper mot varandra.
– Det kan vara svårt och kännas tufft att fylla i, men var ärlig och var inte orolig. Testerna är bra utformade så oftast stämmer resultatet i slutänden, säger Mine Konuk, ansvarig för rekrytering av ingenjörer på rekryteringsföretaget Hays.
Testerna visar bland annat om man föredrar att arbeta i grupp eller ensam, vill ha gott om tid för en uppgift eller trivs med korta deadlines. De visar också hur du tenderar att kommunicera och vilken roll du brukar ta i grupper. Dessa egenskaper matchas sedan mot de egenskaper som företaget bedömer är viktiga för rollen.
– Målet är att lära känna kandidaten, att veta om det är rätt person för jobbet. Visar det sig att man inte passar för rollen man sökt, så kan det vara en vägledning i vad man borde söka för jobb i stället. Det blir ett sätt att lära sig mer om sig själv, säger Johanna Engblom.
Efter testet får man ofta en skriftlig sammanfattning på resultatet som man kan läsa själv, alternativt en genomgång tillsammans med rekryteraren. Resultatet är inte hugget i sten.
– Det är inte svart eller vitt och resultatet går inte till kunden direkt. Vi säkerställer att vi fått rätt bild. Man kan ha missuppfattat formuleringar. Det är viktigt att kandidaten känner att det ger rätt bild, säger Mine Konuk.
Under återkopplingen ligger fokus på de egenskaper som är mest relevanta för den specifika rollen.
I färdighetstesterna är det ofta analytisk och logisk förmåga för problemlösning som testas, berättar Jesper Olsson, rådgivare på Trygghetsrådet. Han tycker att det är bra att träna på tester i förväg.
– Gör lite tester på nätet så att du blir förtrogen med det. Det kan göra att du blir 15-20 procent bättre på färdighetstesterna. Du blir mer avspänd vad gäller formen och kan lägga all energi på testet. (se hans lista med tester här nedanför)
Rekryterarna påpekar att testerna bara är en av flera delar under rekryteringen, ett komplement för att se att man fått rätt bild av den som söker.
Här är Mine Konuks råd inför tester:
- Testet skickas som en länk så du gör det hemma eller på annan plats. Test är oftast på tid och det är viktigt att du kan vara koncentrerad, så gör det i en lugn miljö där du inte blir störd.
- I personlighetstest: Var ärlig. Utgå från hur du är i arbetssituationer, inte på fritiden.
- Du får information inför testet. Läs den noga.
Jesper Olssons tips på tester på internet att träna på:
- https://www.mensa.se/bli-medlem/provtest-r1/ Mensas provtest är bra för att öva allmän kognitiv begåvning.
- http://www.studeravidare.se/hogskoleprovet/ Vissa delar av testerna i högskoleprovet kan likna färdighetstester i en rekryteringsprocess. Den logiska delen är extra intressant.
- http://www.jobbsafari.se/persontypstest
- https://www.cebglobal.com/shldirect/se/practice-tests och https://www.cebglobal.com/shldirect/en/practice-tests/ Välrenommerat företag som är en stor leverantör av tester. Tester också på engelska.
Karin Thorsell
Den här artikeln finns i en uppdaterad version från 2021. Du hittar den här.
8 kommentarer
Dessa tester är helt värdelösa trots det är det det endasom spelar roll för rekryterare. ”Nej den där fick dåligt resultat på det logiska testet så det måste vara en idiot som inte kan dra logiska slutsatser eller vara analytisk” Jag är en av de som är smart men urusel på de där förbannade figurerna. ”Icke-diskriminerande” I H-E heller. Man blir direkt diskriminerad om man får ett dåligt resultat och man förblir arbetslös…
Lustigt med dessa tester då jag träffat flera coacher och rekryterare som säger att de är tämligen värdelös och borde inte användas. Så varför gör en del företag det i alla fall?
Skulle jag anställa någon skulle jag inte kika en sekund på ett intelligentest där du kan träna dig till ett bra resultat??!!
Jag har inför två anställningar gjort dessa personlighets- och kompetenstest som ingenjör.
Antar att de hamnar i papperskorgen efteråt då jag inte upplever att de använts till något form stöd mellan mig och närmaste chef.
Helt sjukt med dessa tester!
Cv och personligt brev är vad som behövs.
Ett av problemen med tester är att de ofta är av den här typen:
1 2 3
2 3 4
3 4 X
Vad är X?
Problemet är att genom varje finit punktmängd går ett oändligt antal funktioner, det kan t ex ses om man studerar Lagrange interpolationspolynom. Det skapar ett polynom som går genom punktmängd som helst och kommer också att göra det för vilken punkt som helst som adderas till den ursprungliga punktmängden.
Det betyder att det finns inget svar som är korrekt i någon absolut mening. Det kan också generaliseras till att innefatta alla typer av frågor som är av typen ”Utifrån dessa exempel – vad är nästa”, det behöver inte vara siffror i frågan.
Att det inte finns ett matematiskt/logiskt korrekt svar betyder alltså att det som mäts är något annat än vad man tror – min uppfattning är att vad som mäts är förmågan att förutse vad provkonstruktören anser vara korrekt svar.
Jag vet inte om det är en så värst användbar förmåga men det är förstås något slags intelligens det också.
Tror att dessa tester är ganska så värdelösa för företagen att använda eftersom det gäller även för arbetsgivaren att kunna tolka resultaten och förstå vad resultatet betyder för det jobb som kandidaten söker. Kan dem det?
Vad händer om man får en kandidat med höga betyg från universitetet men misslyckas på ett av dessa intelligenstest? Hur tolkar dem det? Klarar dem av att dra korrekt slutsats för just den kandidaten då?
Många av testen är dessutom inte tillräckligt transparanta utan ger bara ett slutresultat. Gällande ett riktigt intelligens test så måste man ha mycket god förmåga att tolka svaren och det kan inte vem som.
Igentligen är det enkelt att se en kandidats kapacitet. Titta på vad för utbildning, nivå (magister/forskare) samt betyg. Så enkelt var det förr för arbetsgivare att se kapaciteten. Det finns ju en korrelation med intelligens och utbildningsnivå och denna korrelation räcker för de flesta arbetsgivare.
Dessa tester är den nya heta trenden som många rekryterare använder för att skruva till det, hotta upp processen, visa att det händer något nytt och spännande men igentligen behövs dessa test inte.
Jag har ofta vid jobbsökning fått svara på intelligenstester, t.ex ”Matrigma”. Vet av erfarenhet att det lönar sig att öva och det finns siter som har hyfsat billiga tester man kan öva på.
För den som är analytiskt lagd är det dessutom väldigt roligt att sitta och klura på denna typ av övningar:)
Här hade det varit ett mycket intressant fält att undersöka vilken prediktiv förmåga dessa tester faktiskt har. Speciellt personlighetstesterna och speciellt om de tolkas av anställd personal helt utan relevant utbildning.