För drygt ett år sedan sjösatte Ericsson ett globalt sparpaket på 10 miljarder. Sedan dess har ingen på företaget i Sverige blivit uppsagd mot sin vilja. Bakom förändringen ligger hårt lobbyarbete av ingenjörerna, en ny företagskultur och ett nytt uppdrag för cheferna.
När Ericssons andra kvartalsrapport landade i mitten av sommaren 2017 redovisade företaget en förlust före skatt på 1,2 miljarder kronor. Medan ekonomijournalisterna spekulerade om hur många anställda som skulle varslas bestämde sig Akademikerföreningen för att försöka övertyga ledningen om en annan lösning än en ny omgång med varsel och uppsägningar.
– Vi är helt överens med ledningen om att företaget måste spara pengar men det finns andra vägar att gå än stora varsel och tusentals erbjudanden om frivillig avgång med förmånliga villkor, säger Per Norlander, koncernfacklig förhandlare och ordförande för Akademikerföreningen på Ericsson i Linköping.
Vd Börje Ekholm var beredd att lyssna på akademikerna och blev så övertygad att han gav dem nio månader att klara de neddragningar som krävdes, ett halvår mer än de tre månader som hade räckt för att förhandla fram en avtalsturlista.
Stefan Hasselgren och Per Norlander från Akademikerföreningen på Ericsson har övertygad ledningen om en ny modell för omställning.
Förra hösten startade den resa som på många sätt har förändrat kulturen på Ericsson, ledarskapet men också synen på kompetens. Ingenjören träffade Per Norlander och Stefan Hasselgren, ordförande för Akademikerföreningen i Kista, på företagets huvudkontor för prata om vad som har hänt.
Akademikerföreningens modell handlar om att de anställdas framtid på Ericsson inte längre ska avgöras i förhandlingar mellan fack och arbetsgivare. Idén är att istället ge de anställda chansen att ta kommando över sin egen framtid och karriär.
En förutsättning för att få modellen att fungera är att var och en tidigt kan se om och när det affärsområde som man jobbar inom kommer att flytta eller bantas ner. Med bra framförhållning finns det tid för var och en att planera sin framtid. Två andra viktiga förutsättningar är transparens och coachande chefer.
– Arbetet börjar i utvecklingssamtalen (IPM, Individual Performace Management) där chef och medarbetare diskuterar de här frågorna. Var och en måste fråga sin chef: Vart är vi på väg, när kommer vi dit och vad behöver jag kunna för att vara med på resan? Det handlar om en kontinuerlig dialog mellan chef och medarbetare, säger Stefan Hasselgren.
Ledarskapet är viktigt men han menar också att det krävs en kulturförändring och en ny syn på att jobbet sällan kommer att finnas kvar till pensionen. Det är snarare ett projekt som tar slut, förr eller senare.
Både Stefan Hasselgren och Per Norlander medger ärligt att alla chefer på Ericsson inte har varit redo för uppgiften. Under vintern har cheferna fått en kortare utbildning av Trygghetsrådet i coachande ledarskap som har varit en viktig ögonöppnare men mer stöd och utbildning av cheferna kommer att krävas även framöver.
För en del chefer har det också varit besvärligt att prata om mjuka frågor och att tvingas in i en ny roll där lösningen för att klara sparkraven är coachande samtal.
Per Norlander och Stefan Hasselgren förnekar inte att reaktionerna från medlemmarna har varit blandade. Kritiken har handlat om chefer som inte har varit tillräckligt tydliga med framtidsutsikterna men också en ilska över att facket inte har förhandlat fram de förmånliga avgångspaketen. Tidigare väntade många som ville sluta på nästa neddragning och hoppades på ett frivilligt avgångspaket på 12–18 månadslöner.
De avgångspaket som Akademikerföreningen förhandlat fram har de senaste 15 åren kostat Ericsson 16 miljarder kronor.
– Vi har varit extremt tydliga mot medlemmarna att det inte längre kommer några paket. Ett företag där de anställda väntar på att bli utköpta har inte någon chans att överleva. Man kan inte kräva att bli miljonär för att lämna, säger Per Norlander.
Både hans och Stefan Hasselgrens uppfattning är att de flesta medlemmar står bakom den nya modellen för att klara nödvändiga omställningar. Den tidigare lösningen med varsel och uppsägningar innebar också långa perioder av oro som skapade stora produktivitetsförluster. Per Norlander beskriver det destruktiva hemlighetsmakeri som varsel och uppsägningar innebär.
– Ingen vet någonting förrän chefen under högtidliga former meddelar vilka som får stanna och vilka som måste gå. Stämningen är som i ett skräckkabinett där man blir inkallad till chefen i bokstavsordning. Under den dagen kan man bokstavligen skära luften med kniv, säger han.
Ericsson producerar globalt varor och tjänster för 200 miljarder kronor om året. Om produktiviteten sjunker med 1–2 procent handlar det om 2–4 miljarder kronor.
– Ericsson kan göra investeringar i kompetensutveckling istället för att bränna sina pengar på interna friktioner, säger Per Norlander.
Akademikerna anser att ledningens syn på kompetens har blivit mycket bättre under året och det finns också löften från företagsledningen om mer ekonomiskt stöd till kompetensutveckling och omställning på sikt. Beslut fattades nyligen om att ett internt careerhouse i Ericssons lokaler, bemannad med karriärcoacher, ska öppna efter årsskiftet.
De nödvändiga neddragningarna på Ericsson i Sverige är i stort sett avslutade och både Stefan Hasselgren och Per Norlander betonar att ingen har lämnat företaget mot sin vilja. 400 anställda har bytt jobb internt men hur många som har slutat frivilligt vill ingen av dem uppge.
Om Ericssons ägare är tillräckligt uthålliga kan Börje Ekholm gå till historien som den vd som vänder den ekonomiska utvecklingen utan varsel och uppsägningar i Sverige.
20 kommentarer
Ni började svara på mitt inlägg sen totalt lade ner.
Insåg ni bristen i att använda en oseriös variabel som ”kompetens” som huvudgrund för vem som får gå då det är en faktor som medlemmarna faktiskt inte kan påverka på lika vilkor då det är arbetsgivaren som bestämmer vem som får utvecklas hur och när? Var det därför ni inte svarade?
Borde ju ligga i ert intresse att besvara ifrågasättningar i den modell ni tagit fram. Ni har i praktiken bara gått företagets behov till mötes och gjort det enklare och billigare för dem att diktera sina vilkor.
Stebe, du har all rätt att vara kritisk och om du har en personlig erfarenhet från detta som är negativ så kan ingen ta ifrån dig det. Dock, om huvudargumentet är att kompetens är en oseriös variabel finns det skäl att tro att du saknar en del väsentliga pusselbitar för att se vad bilden föreställer. Där kommer vi nog aldrig att nå samsyn.
Under turordningsförhandlingar (inom omställningsavtal) är kompetensbegreppet centralt med den stora skillnaden att arbetsgivaren kan ge sig själv sista ordet i en förhandling där den berörda individen inte ens är närvarande. I praktiken vet inte de anställda hur deras kompetens beskrivs förrän de ställs inför fullbordat faktum under ett uppsägningssamtal. Det har vi hanterat regelbundet i nästan två decennier så det är vår hemmaplan men vi har också på nära håll sett de långsiktiga effekterna på en organisation. De kan i förlängningen äventyra företagets överlevnad.
När du formulerar det som ”vem som får gå” anar jag att du inte helt förstått vad detta handlar om. Ingen sägs upp mot sin vilja. Tvärtom bygger modellen på att såväl arbetsgivare, fack som de anställda själva har ett intresse att hitta lösningar. Den, vars uppgifter av någon anledning inte finns kvar framåt har ju kvar sin anställning, sin lön och alla andra förmåner men inga uppgifter.
Om arbetsgivaren agerar genom att systematiskt försöka hindra anställda att ta nya uppgifter slår det tillbaka på företaget med massiv bad will på ett sätt som kanske är värre än varselprocesser. Dyrt blir det dessutom.
En bit in i processen uppstår insikten att man inte kan kräva 110% match mot uppställda kompetenskrav, det kanske räcker med 70% eftersom det finns andra värdefulla erfarenheter som väl uppväger skillnaden.
Modellen ställer stora krav på arbetsgivaren men även på den anställda. De förväntas själva utvärdera och beskriva vad de har för kompetens (formell som informell), vilken erfarenhet man har samt var man tror att man passar bäst för den framtida verksamheten.
Alltså svaret på frågan: Vad kan och vill jag göra när mitt nuvarande jobb är klart?
Vi tror att individen, våra medlemmar, är kapabla att beskriva vad de kan och vad de gjort och uttrycka en vilja om vad som kan vara ett rimligt nästa steg. Beviset för att det faktiskt fungerar är att hundratals gjort just detta. Samtidigt har en grupp människor konstaterat att ett annat jobb internt upplevs som ett ”steg tillbaka” i karriären, man kanske skulle återgå till uppgifter man haft för länge sedan, och väljer därför att rikta blicken utanför företaget för att se om alternativen där känns mer aptitliga. Många har gjort det, sökt jobb (med stöd av TRR), fått attraktiva erbjudanden och därefter sagt upp sig för att fortsätta hos annan arbetsgivare. Alltså bytt jobb.
Påståendet om att vi enbart gått företagets ärende är ogrundat. Detta forum är inte rätt plats att utveckla turerna kring förhandlingen men jag hoppas du inser av ovanstående att företaget tar en stor risk samtidigt som man naturligtvis sparar på att inte varsla och skapa oro. Den vinsten kommer delvis att komma de anställda tillgodo genom mer kompetensutveckling i stället.
Jag tror inte debatten kommer att komma så mycket längre här men om du tillhör gruppen som påverkats och du upplever att du felaktigt pressats till beslut så kontakta gärna mig eller Stefan direkt, du känner i så fall till våra mailadresser.
Vi är angelägna att få reda på eventuella avarter för att kunna förhindra att det uppstår igen i framtiden men detta är inte rätt forum för att bottna den frågan. Hoppas att svaret ovan kastat nytt ljus över frågan.
Gamla modellen innebar långa perioder av oro. Håller med – förstår bara inte hur den nya skall avhjälpa detta? Nu är den tiden 9 månader istället för 3 månader. ÄR cheferna tydliga, med år i framförhållning, vilken som ryker och vem som stannar OM deras område läggs ner? Och sätter man först in först ut helt ur spel så inte personer från olika verksamhetsområden kan byta tjänst utifrån kompetens och anställningsår som sker idag? Annars är väll situationen densamma fast med betdyligt sämre villkor.
Personer som t.ex. kommit i konflikt med sin chef, t.ex. genom att ha lyft fram problem i organisationen, ligger ju riktigt illa till med denna modellen. Dvs chansen att påverka sin arbetsmiljö osv sätts ju ur spel. Och därmed medbestämmande rätten m.m. Inbilla inte mig att man kan coacha bort långsinthet i ledarskapet. Det finns flertalet som fått lida i varslets farvatten pga detta som det är – med detta lär det ju inte bli bättre.
Det är väll ingen som väntar på att bli utköpta (om man inte är nära pensionen.) Och är man t.ex. 62år så längtar nog de flesta hem av olika anledningar – inkl. förhandlare. Många av dessa personer är vid denna ålder låst till de arbeten de kan internrekryteras till. Det gör att motivationen kan bli lidande. Utanför arbetsgivarens staket är möjligheterna till nyanställning relativt begränsade – för att inte säga stängda. Så det ni förhandlat fram är att slå undan fötterna för dessa personers sista år. Något som de personer som är i början av sin karriär inte alls lider av på samma sätt.
I vilken värld lever de i. Alla får inte samma möjlighet till kompetensutveckling som sina kollegor. Så att företaget kan investera i kompetensutveckling i större grad gör ju bara att vissa medlemmar får ännu svårare att konkurrera om sin tjänst – och det är för dem ni sitter där ni gör.
OM oro tar tid från arbetet i vanligt vrsel – vad tar det då att arbeta på plan B pga att man vet om (oroar sig över) sin situation?
Jag förstår inte naiviteten i detta tänk. En förhandlare går medlemmarnas, och endast medlemmarnas ärende, inte arbetsgivarens. Och då måste de se till att hälpa den mest utsatte. Men detta måste dessa ha glömt helt.
Nejdå Stebe, vi har absolut inte glömt de mest utsatta. Efter att ha förhandlat oss igenom varsel där närmare 20 000 personer sagts upp från ett och samma företag kan vi med fog påstå att de med minst gångbar kompetens för andra uppgifter har det minst lika jobbigt då de får chockbeskedet att de mister sitt jobb.
Faktum är att omställningsavtalen gör att sist-in-först-ut har tillämpats i begränsad omfattning medan begreppet tillräcklig kompetens varit mycket centralt när nya mindre organisationer skall bemannas.
Arbetsgivarnas tal om att LAS skulle vara hämmande är alltså inte sant för stora företag men däremot har man gett sig in i LAS-förhandlingar när det skulle gått att lösa på ett mycket mindre dramatiskt vis.
Tyvärr finns mycket missuppfattningar kring vad LAS egentligen innebär under omställningsavtal och vi kan konstatera att de som oroar sig minst ofta är de som borde fundera mest inför framtiden.
Observera att det vi gjort inte ersätter turordningsförhandlingar vid driftinskränkning enligt LAS och omställningsavtal. Hela den verktygslådan finns kvar ifall det skulle behövas.
Det blir då en anständighetsfråga att de som de facto saknar kompetens att ta nya uppgifter inom växande områden blir medvetna om detta och ges chans att göra något åt saken i rimligt god tid. Det handlar om kvalificerade erfarna personer med stor domänkunskap som, om de sitter på tillräcklig information, kan agera i tid och ta steg i rätt riktning. Antingen kompetenskomplettering för nya uppgifter eller fortsätta inom sitt kärnområde fast hos en annan arbetsgivare, byta jobb alltså.
Tack vare tät kontakt med Trygghetsrådet så vet vi ganska väl hur människor reagerar på varsel och uppsägningar. Det är vanligen en kris då man skall ner och vända i en destruktiv förändringskurva som även drabbar familj och vänner innan man kommer på fötter och går vidare. Under den perioden idiotförklaras ofta närmaste chef och företagsledningen men allra mest fackförhandlarna. Med tiden klarnar bilden och man kommer igen. Vi tror att det är bättre att få information tidigt och ge mer kontroll till individen, förhoppningsvis slipper man de svartaste perioderna av osäkerhet och dåligt självförtroende.
Den riktigt stora frågan som förr eller senare dyker upp, och som gäller alla företag, är om det går att skapa innovationsklimat och långsiktig överlevnad med en accelererande varselspiral? Jag tror inte det och speciellt inte för stora R&D-tunga företag som själva skapar de marknader de sedan skall agera på.
Jag delar alltså inte synen på att 62-åriga ingenjörer i allmänhet skall förväntas sitta och vänta på en avtalspension. De flesta är erfarna duktiga medarbetare som tillför stort värde men som helt enkelt missar att se trenden för att de varit uppslukade av sitt nuvarande jobb.
Naturligtvis kan man måla upp scenarios där tölpiga chefer beter sig illa på olika sätt mot enskilda medarbetare men den risken finns oavsett system och hanteras inom ledarskapsutveckling inom företagskultur. Där spelar även lokala fackklubben stor roll när det gäller att lösa upp konflikter eller särbehandling under ordnade former.
Som tur är visar sig de allra flesta chefer ha stor potential att också vara goda coachande ledare när så förväntas så det går definitivt att hantera. Det tar lite tid att ställa om men vi vet att vi är på rätt väg.
”Kompetens” är en subjektiv bedömingsgrund.
Fick på ett föredrag veta att på 5år har man glömt 75% av det man lärt sig, och som man inte har jobbat med.
Vem kan titta på en individ och bedöma vilka 75%? Kan du???
Ex.
En tjänst kvar och två personer skall fylla den – samma erfarenhet och samma utbildning. Ena har dock läst 30hp företagsekonomi på högskola för 7 år sedan men inte gjort något sedan dess med denna kunskap. Den andra saknar formell utbildning men har varit idell kassör i en förening i 25år. Hur bedömer du det rättvist när företaget lägger fram sitt förslag?
Och du kan inte frångå att personer får olika chanser i ett företag att utvecklas.
På samma sätt som alla inte kan bli projektledare eller chefer. Eller gör du som facklig förhandlare det möjligt för arbetstagaren att själv välja sina arbesuppgifter och peka på utbildningar de vill gå.
Och de som inte får chansen på företagets bekostnad – skall de betala med med egna pengar/tid för att hålla jämna steg, eller står du och delar ut från någon pott som avsatts från fackavgiftintäkterna?
Någon måste ju göra det administrativa skitgörat också – och arbetstagare kan inte neka att göra vissa arbetsuppgifter då arbetstageren inte ”äger” sin tjänst.
Dessa straffas ju på detta sätt du tänker!
Den dag du presenterar en lösning där samtliga arbetstagare kan bli industridoktrander när de vill – då kan jag ge dig lite rätt, fram till dess påstår jag att du arbetar för företaget (och kanske din egen karriär) mer än för den utsatte medlemmens som du är satt att hjälpa.
Måla upp scenarios. detta är väll väldigt vanligt i arbetslivet och långt ifrån alla ”anmäler” att de utsatts för olika härskartekniker och därigenom kränkts.
Nog lär du ha stött på problem mellan chefer och arbetstagare så pass ofta att du vet, när det setts på sin spets, att företaget oftast flyttar på medarbetaren och inte chefen – vilket i praktiken är samma grundproblem du får på bordet, fast i inlindad form. Men vuxenmobbing är kanske inte heller något som existerar i din värld – eller gäller den bara hos personal som inte är chefer och ledare?
Så just 62åring blir dumma att karriärplanera – ”helt enkelt missar att se trenden för att de varit uppslukade av sitt nuvarande jobb” – är det det du säger? Kan det inte ligga något i att företaget får mer avkastning på att investera kaptial i kompetensutveckling om en person som har 20år kvar till pension än någon som har 5år kvar?
Och tygghetsrådets statistik bygger framförallt på förhandlare som tar ansvar för individerna – dvs låter företagen gör de undantag de vill göra och sedan rättvist låter personal gå på lika objektiva villkor – eller köpas ut. Det är lättare att köpa då amn tittar bakåt också.
Varselsprialen ligger lika mycket i, om inte mest, att ledningen sätter höga prognoser/mål/vissoner där syftet inte bara är vinst, utan att växa, och då lågkonjukturer slår till får de väldigt svårt att nå dessa mål.
Detta gör ingen skillnad om det är extra utbildad personal som gör jobbet eller inte.
Inte ett ord om alla konsulter som fick lämna på grund av alla besparingar….
Det känns konstigt att vi som anställda skall avstå avgångsvedelag och i stället avgå frivilligt, när många höga chefer har fallskärmar på miljoner. De är de som blir miljonärer när de blir uppsagda, inte en anställd som med 12 – 18 månadslöner kanske kommer upp i 1-1,5 miljon.
Märkligt att vi som är medlemmar i förbundet på Ericsson får denna kommunikation via nyhetsbrev från Sv Ingenjörer, i stället för lokalt, och detta först efter att det under hela året har flukturerat en massa rykten internt om vilka/hur många som fått besked om att de ”frivilligt” nog gör bäst i att leta andra uppgifter, och att vissa erbjudits paket men inte andra osv.
Vi vet fortfarande inte hur många/vilka/varför som lämnat företaget i Kista/Sverige den senaste neddragningen (som det fortfarande handlar om). Ett väldigt hysch, hysch som enbart skapar spekulationer och ifrågasättande av nyttan av att vara medlem. Gå ut och berätta hela sanningen i stället.
Det känns som att man enbart har döpt om och mörkat ordet ”neddragning”.
Det faktum att vi inte pratar om totalen är ingen hemlig överenskommelse utan snarare en ömsesidig vilja att avdramatisera att människor byter jobb. Bland de som slutat finns de som inser att det inte finns intressanta jobb för deras profil i Sverige, de som ändå skulle ha bytt jobb samt säkerligen en grupp som inte sett någon annan utväg. Det viktigaste är dock att alla har haft kvar sin anställning tills de sett en annan lösning eller tills de kände sig beredda att chansa. Om detta faller väl ut så kommer det återkommande att finnas grupper som jobbar på sin plan B eftersom den egna verksamheten ändras över tid. Går man ut med siffror så generar det dels rubriker som behöver sättas i ett större sammanhang men framför allt paralleller till varsel och uppsägningar. Vi vill använda alla tillgängliga medel för att inte summera en kontinuerlig omställning i fasta numerärer som gör sig för krigsrubriker. På sikt ser jag hellre att vi kan rapportera procentuell personalomsättning årligen eller något liknande.Det faktum att det inte gått ut några detaljerade mail har sin förklaring och det gäller för övrigt även företagets information.
En av de stora nackdelarna med traditionella övertalighetsförhandlingarna är att grupper som rimligen inte behöver grubbla över sin framtid ägnar mycket energi åt det.
Därför lät vi bli att informera alltför utförligt t e x inom R&D utan begränsade det till mer allmän info vid medlemsmöten.
Per Norlander
En enkel fråga till Per — bland de som slutat för att det inte fanns intressanta jobb (eller jobb där man haft rätt kvalifikationer), vad blev ersättningen för de personerna?
Det handlar till sist om sänkta personalkostnader / neddragningar, oavsett om man kallar det för ”kontinuerlig omställning” eller något annat. Någon kommer ju behöva lämna när kostnadsmassan går ner.
Bra att du frågar, det kan behöva förtydligas. Stora företag i förändring hävdar ofta att de ”gasar och bromsar samtidigt”. Bortsett från att det är en vanlig VD-floskel så består Ericssons omställning om att investera i forskning och utveckling av ny teknologi bl a i Sverige samtidigt som andra funktioner minskar eller flyttar ut ur Sverige och närmare kunden. Det är alltså inte någon stor nettominskning just i Sverige och merparten av de som fick nya uppgifter gick till nya investeringsområden.
Hela idén bygger på att man söker sitt nästa jobb från det man redan har, antingen internt eller externt. Man skall alltså inte behöva hamna mellan två jobb och därmed finns inte samma behov av stora avgångspaket. Helst skall bytet ske baserat på tillräcklig information i god tid innan förändringen skall ske och under en bra dialog med en coachande chef.
Fantastiskt bra. Det är ju ren kapitalförstöring att köpa ut medarbetare istället för att omskola dem. Att Ericsson nu väljer att tro på individen är ett trendbrott som lovar mycket för framtiden. Jag har själv varit på företaget under flera uppsägningsomgångar och kan vittna om den negativa produktivitet som blir resultatet när ”uppsägnings-KPIer” ska uppnås. Ett för talang attraktivt företag tror på sina anställda. Bravo Ericsson!
Här skulle jag nog önska en lite djupare journalistik och undersökning av hur detta faktiskt gått till. Det många vittnar om som faktiskt har ”omfattats” av att sitta på en enhet som har outsourcats eller stängts är att dessa med några månaders förvarning fått reda på att deras jobb ej kommer finnas. De har blivit utelämnade till att söka internt där toleransen för en ett nödvändigt kompetenslyft i en ny roll varit minimal. Detta har givetvis resulterat i att möjligheterna för en fortsatt anställning varit små och mao har många känt sig tvingade att i princip bli utköpta med marginellt bättre villkor än vad en uppsägning ger.
Ska detta vara seriöst och verkligen berätta hur detta gått till borde ni dra fram info om hur många som omfattats av att deras positioner försvunnit, hur många av dessa som på eget initiativ hittat en möjlighet internt och hur många som behövdes köpas ut
Det här var en extremt luddig artikel. Varför uppges inte hur många som slutat frivilligt? Tycker verkligen de som slutar frivilligt att det var en bättre lösning än att bli uppsagd med 12-18 månaders ersättning?
Vad tjänar fackets medlemmar över huvud taget på den här ordningen?
Ja, vad tjänar man på att hitta ett jobb hos en ny arbetsgivare? Förhoppningsvis trivs man med jobbet och har en tryggad försörjning.
Det var verkligen på tiden att medarbetarnas kompetens beaktas och respekteras. Hoppas personal framöver kan flyttas dit den behövs, oavsett organisatorisk hemvist, istället för uppsägning följt av nyanställning.
Det här var förmodligen det löjligaste jag hört. Det är uppenbart att man inte fått den reaktion som man önskade då man inte offentligt vill redovisa hur många som faktiskt har slutat på egen begäran. Detta kommer endast leda till att fler företaget kommer att falla in i denna tokiga modell, allt för att slippa spendera en krona på sin personal. Tar inte fackföreningen något ansvar alls nu för tiden? Man kan starkt ifrågasätta fackets roll och kompetens i denna frågan!
Med saftiga avgångspaket, vilka är det som väljer att ta erbjudandet? De med kompetens som efterfrågas på marknaden, som lätt kan hitta nytt jobb. Och vilka stannar?
Avgångspaket är en kostsam lösning för företagen, både pengar och efterfrågad kompetens försvinner. Det gynnar knappast de som är kvar heller i längden!
Julle, Det är väl ändå inte en bra idé att folk som egentligen vill byta jobb bara stannar kvar för att de hoppas få en säck med pengar nästa gång det är nerdragningar? Om folk på eget bevåg byter jobb kontinuerligt borde det bli lindrigare nerdragningar när det ändå är nödvändigt.
Enligt artikeln ska det dessutom satsas mer på kompetensutveckling och omställning. Vi vet väl inte vad det blir av det än, men om det ger mer pengar till de som själva tar ansvar för sin karriär så borde det vara bra.
De många varsel med uppsägningar som varit vardagsmat under 2000-talet har varit skadliga för företaget då de effektiviseringar och besparingar man hoppats på uppenbarligen inte har uppnåtts. Att involvera individen i stället för att föra ”hemliga” förhandlingar kan inte gärna vara negativt. Målet är att under betydligt mer ordnade former ställa om i en modell där den enskilde vet vad som händer och i god tid kan planera sin framtid inom eller utanför företaget.