En majoritet av Sveriges Ingenjörers medlemmar svarar nej på frågan om de kan påverka löneförslaget under lönesamtalet. ”Rimligt”, tycker arbetsgivarna. ”Fel”, säger Sveriges Ingenjörer.
79 procent av Sveriges Ingenjörers medlemmar har haft lönesamtal det senaste året. Det framgår av förbundets löneenkät för 2018. Men av dem som haft lönesamtal är det mer än hälften av ingenjörerna i privat sektor och tre av fyra ingenjörer inom landstingen/regionerna som svarar nej på frågan:
Hade du möjlighet att påverka löneförslaget?
– Det här är inte tanken i avtalen. Man ska kunna ha en diskussion och påverka lönen. Lön är ett verktyg för chefer för att få fram bättre insatser och premiera, men cheferna får inte mandat att använda löneverktyget eftersom ledning och HR vill stöpa allt i samma form, säger Sveriges Ingenjörers förhandlingschef Camilla Frankelius.
– Så den här statistiken är alldeles för sann.
Teknikföretagens förhandlingschef Anders Weihe menar tvärt om att lönesamtalet inte ska vara en löneförhandling. Det ska vara en avstämning av tydliga kriterier för lönesättningen som bestämts under utvecklingssamtalet.
– Löneförslaget ska inte vara något som chefen greppat ur luften. Det ska vara chefens övervägda bedömning av vad som är en rimlig ny lön utifrån prestation och lönestruktur. Det viktiga är att om man är oense om prestationsbedömningen så ska man kunna diskutera det på ett vettigt sätt.
Anders Weihe menar också att om de 40 procent som svarar att de helt eller delvis kunnat påverka sin lön under lönesamtalet också fått en ökning jämfört med det första förslaget så är det en rimlig siffra. Vore den högre så kunde slutsatsen vara att cheferna inte kunnat lägga fram ett välgrundat löneförslag.
Niclas Lindahl, förhandlingschef på Sveriges Kommuner och Landsting, SKL, är inne på samma linje.
– Det är inte förvånande att man inte kan påverka löneförslaget i själva samtalet för det är inte en förhandling. Man kan påverka om det är något som chefen missat, den checken ska det finnas utrymme för. ”Har du med att jag gjort det här?” Men det har chefen oftast haft.
Sveriges Ingenjörers Camilla Frankelius är besviken över arbetsgivarnas inställning.
Läs också
Ingenjörer som har en chef med befogenhet att sätta lön får en bättre löneutveckling. Foto: Mostphotos.
– Både Teknikföretagen och SKL har avtal som säger att man ska sätta lön i samtal. Man borde för länge sedan ha slutat se samtalen som en lönedelgivning. Här behöver arbetsgivarna tänka om. För vems verksamhet är det bra att ha det på det här sättet? Ingenjörer som blir sedda och premierade för sina arbetsinsatser presterar än mer, talar gott om sin arbetsgivare och blir goda ambassadörer. Att inte använda lönesamtalet till det som det är tänkt är märkligt och kortsiktigt tänkt.
Men om få känner att de kan påverka lönen under lönesamtalet, går det då att påverka genom arbetsinsatser?
Den frågan finns också med i löneenkäten och här svarar fler ja eller delvis. Camilla Frankelius tycker att resultatet ger en relativt positiv bild – att arbetsinsatsen har betydelse för lönen.
Upplever du att du genom dina arbetsinsatser kan påverka din lönenivå?
– Det tycker jag att företagen ska notera. Ingenjörer jobbar mer än de ska, i tid och insats, och då är det viktigt att det syns att det ger något.
Anders Weihe på Teknikföretagen tycker att en bättre arbetsinsats ska ge en högre lön inom det löneintervall eller den lönebox en befattning befinner sig. Men om man nått toppen av intervallet och vill få en mera dramatisk löneökning, så måste man få svårare och för verksamheten mer värdefulla arbetsuppgifter.
– Och för att få riktigt hög lön behöver man bli chef. Företag har under lång tid försökt skapa expertkarriärer, men det är svårt.
Camilla Frankelius håller inte med i resonemanget utan menar att det jobb som ingenjörer gör ofta är grundstommen i verksamheten – och den måste värderas och premieras i form av högre lön.
Men även om de flesta i löneenkäten tycker att de kan påverka lönen genom arbetsinsatser så svarar 43 procent av ingenjörerna inom landstingen/regionerna att de inte kan det.
– Det är bedrövligt. Det kan vara att arbetet inte är lika fritt, att det är en mer styrd organisation med andra lagar och regler, men jag vet inte exakt, säger Camilla Frankelius.
SKL:s förhandlingschef Niclas Lindahl menar att avtalen är konstruerade så att det finns utrymme för att de insatser man gör ska resultera i lön.
– Men alla arbetsgivare har en ekonomisk verklighet att ta hänsyn till och gör olika prioriteringar och då kan man uppleva att man inte kan påverka lönen.
Han nämner olika möjliga förklaringar till att ingenjörer inte känner att de kan påverka genom arbetsinsatser. Kanske har chefen dåliga förutsättningar, med många underställda och fokus på vård, inte teknik. Det kan också vara att det saknas dialog.
– Om man bara har ett samtal per år är det illa. Om man i stället har möten i vardagen finns chans att nöjdheten ökar.
Samtidigt vill han lyfta fram att lönen inte är allt – att arbete i kommuner och regioner har andra fördelar, som mer balans mellan privatliv och arbetsliv.
I löneenkäten finns också frågan ”Upplever du att din chef kan bedöma din arbetsprestation?”. Och här svarar ännu fler ja eller delvis och Camilla Frankelius blir glad över resultaten.
Upplever du att din chef kan bedöma din arbetsprestation?
– Det visar att chefer ser mycket och kan bedöma. Trots det blir chefer bakbundna att sätta högre löner. Därför behöver vi förmå medlemmar i Sveriges Ingenjörer att fortsätta ligga på och försöka påverka. Som medarbetare kan man hjälpa chefen att ge argument som chefen kan använda högre upp.
Hon uppmanar också medlemmarna att förbereda sig inför lönesamtalet, att ta reda på en realistisk lönenivå utifrån lönestatistik och rådgivning från Sveriges Ingenjörer för att ha underlag för vad man faktiskt är värd och känna att man kan stå på sig för att få den lönenivån.
I avtalen finns också möjligheten att säga om man är överens eller inte om lönen och det är viktigt att tala om för chefen.
– Det är en signal till oss på förbundet och ger även muskler till lokala föreningar att ta upp det här. Om man är tyst kan vi inte ligga på. Så säg nej.
12 kommentarer
Som facklig förtroendeman känner man sig maktlös nuförtiden med procentlösa avtal och lönefördelande samtal (förlåt – det heter ju lönesättande samtal). Tidigare kunde vi hjälpa medlemmar att få rimliga löneförhöjningar. Nu vill arbetsgivaren hålla så låg höjning som möjligt för att visa sin huvudman att man är duktig på att sköta sin ekonomi samtidigt som det finns hundratals miljoner och skramlar i kassakistan. Vår räddning just nu är att andra förbund på vår arbetsplats, har lägstanivåer i sina avtal. Utan dessa hade vi inte fått någon ökning alls. Ett år inledde arbetsgivaren med 0,5% som höjning. efter ett halvårs förhandlande ökade det till 1.5% och till sist fick vi vad det andra förbundet hade som stupstock. Numera förhandlar vi inte någon procentsats alls utan vi får helt enkelt det som det andra förbundet har som stupstock i sitt avtal.
När folk får reda på sin lön i korridoren (officiellt lönesättande samtal) eller via sitt lönebeskedet så är något fel. När man talar med cheferna så visar det sig att de får en fastställd pott som skall räcka till sin avdelning. Det blir ännu mer absurt om chefen bara har en anställd eftersom lönen alltid blir den pott som chefen får av HR-avdelningen – varje år.
Hela situationen är absurd och medlemmarna frågar om vad de får för sin medlemsavgift är verkligen berättigad. Vi tappar medlemmar pga av de sifferlösa avtalen kombinerat med de lönefördelande samtalen (javisst ja… det hette ju lönesättande samtal).
Jag håller helt med. Tidigare praxis har varit att Industriavtalet ska vara löneledande. Detta för att undvika att icke-internationellt-konkurrensutsatta arbetsmarknadsområden drar iväg lönemässigt eftersom det inte är hållbart i längden.
De senaste 10-15 åren har utfallet av Industriavtalet istället utvecklats till att utgöra ett golv för andra fackförbund. Dvs ingenjörerna är de som går ut i löneförhandlingarna först, och får sämst löneutveckling av alla. Ingen löneglidning existerar heller längre, utan ingenjörerna får exakt det som står i avtalet, inte en promille mer vid de lokala förhandlingarna.
Jämför det med tex piloterna på SAS som strejkade nyligen. Deras avtal ger 10.5% på tre år (2019–2021) och ansågs av arbetsgivarna ligga inom ”industrimärket”, hur de nu kom fram till det. Se:
https://www.swealpa.se/press.asp?piid=36&cid=2&s=4&p=16
Jämförelsevis gav det senaste Industriavtalet 6.5% på tre år, dvs ~2.2% per år. SI borde således kunna teckna ett nytt tvåårigt avtal under 2020-2021, som ger (10.5-2.2)/2=4.5% per år. Eller egentligen högre än så, eftersom industrin bör vara löneledande.
SI ska snart teckna nytt avtal för perioden 2020–. Vad har de för ambitioner i förhandlingarna? Absolut botten bör vara 4.5% per år baserat på ovanstående resonemang – men målet bör vara något högre om industrin ska vara löneledande, så kanske 5-6% per år?
Tidigare har ”procenten” i det centrala avtalet varit av mindre betydelse, lokala förhandlingar har genom löneglidning gett en relevant löneökning. Den tiden är förbi!
Nu ställs högre krav på det centrala avtalen att ge relevanta löneökningar. Ingenjörskollektivet har tappar år efter år mot andra yrkesgrupper och det måste få ett slut.
Håller faktiskt med arbetsgivarna trots att jag nästan alltid i lönesamtal varit den som varit mottagare, dvs det var min lön som diskuterades. Att man i ett möte ska kunna argumentera upp sin lön innebär att chefen gjort ett dåligt jobb under året med att bedöma arbetsinsatsen och vad den är värd marknadsmässigt. Och det hoppas jag är ovanligt. Du påverkar ju i första hand din lön med hur du agerar dagligen. Om det sedan finns företag som medvetet håller nere lönerna och chansar på att man inte vill flytta så är det bara att välja om man vill stanna av andra orsaker.
Borde väl redan i samtalet när målen sätts ha diskussionen om procent/kronor för uppnådda mål och prestation. Idag är det som att sälja något utan prislapp och försöka få bra betalt efter att varan levererats. Köparen bestämmer priset och är du inte nöjd kan du inte ta tillbaka varan. Det är inget bra förhandlingsläge.
Jag håller med Ola Robberts. Företagare tyvärr är redo att förlorar en mycket duktig medarbetare än att höja lönen. De fördrar istället att anställa någon med högre lön ovs kompetens, kunnighet osv bara för att fylla på gapet. Detta gör att många företag halkar efter, får hög personal omsättning, dålig kvalitet osv.
Tyvärr har lönesamtalet spelat ut sin roll.
Idag finns inte ens delgivning. Lön redovisas endast på nästa lönebesked.
Förhandlande chef har inget mandat. Därför är det ingen förhandlingspart.
Kanske är det dags att ta en central förhandling som ger mer kraft.
Därefter göra en jämn fördelning över kollektivet.
1,5 % löneökning med 2.0% inflation det är läget under en högkonjuktur.
Inställningen hos arbetsgivaren är att höja löner för anställda så lite som möjligt. Under flera år, i varje lönesamtal mötes jag av chefer (landsting/region) som har bestämt tre ”summor” gällande ”löneförhöjning” : lägst, mellan, högst. (Den högsta nivån ligger ändå långt under en rimlig nivå om man jämför med chefernas löneförhöjningar och förmåner). Men också att chefen har redan bestäm sig för vilket nivå man ska få och argumenterar för sitt beslut. Med andra ord ingen dialog ingen påverkan man pratar med en MUR, och märker att du aldrig påverka din lön. Analysera inkomstklyftan mellan chefer (t.o.m. hos linjechefer) och anställda, de statliga myndigheter, kommuner och landstingen/Regioner är värst då löner finansieras med skattepengar!
Myndigheterna påstår att de inte vill vara lönedrivande men det tydligen gäller inte chefer som också får titlar som banar väg för ännu högre löner!
Ett problem med att duktiga ingenjörer inte belönas är att de måste söka befodring för att kunna höja lönen. Då kan det lätt bli så att arbetsgivaren tappar en duktig ingenjör och får en mindre lyckad chef utan rätt motivation och passande egenskaper. Dubbel förlust ”lose-lose situation” för arbetsgivaren i ett sådant scenario.
Kunde inte sagt det bättre själv.
”för att få riktigt hög lön behöver man bli chef. Företag har under lång tid försökt skapa expertkarriärer, men det är svårt”
Varför är det så svårt att belöna duktiga ingenjörer som inte är chefer?
Många chefer på lägre/mellan-nivå tillför för övrigt betydligt mindre än de anställda de har under sig. Några utvecklings- och lönesamtal, presentation av företagsinfo då och då, lite statusinsamling samt rapportering till nivån ovanför. I praktiken borde många chefstjänster inte kräva civilingenjörsexamen (eller ens högskoleingenjörsexamen), med tanke på arbetsuppgifterna.
Jämförelsevis har de ingenjörer som arbetar med avancerad teknik mer kvalificerade arbetsuppgifter, och borde således belönas med högre lön.
Det är en bra fråga, tråkigt att den som skrivit artikeln inte ställde den frågan. Men det är väl det här lite konstiga ”boxtänkandet” som ställer till det. Det finns helt enkelt inte någon box för experter utan de stångar huvudet i taket på ingenjörsboxen (som förstås är hårt begränsad uppåt).
Det säger ju en hel del om HR-funktionen; vilken verklighetsuppfattning befinner man sig i om man måste stoppa in personalen i lådor som uppenbarligen definierar hur värdefull man är för företaget.