Jag har sagt upp mig – men ska jag verkligen berätta varför?

Exitsamtalet kan kännas som sista chansen att säga varför du egentligen slutar: om chefen som inte lyssnade, stödet som uteblev eller problemen som aldrig togs på allvar. Men hur ärlig ska man vara – och med vem?

”Dags för nya utmaningar”. Så kan svaret låta när arbetsgivaren frågar varför någon slutar, oavsett vad som egentligen ligger bakom beslutet. Frasen är bekväm för båda parter: chefen slipper höra det verkliga skälet, och den som går slipper risken det innebär att säga det.

Men är full öppenhet alltid klokt? Louise Bringselius, forskare inom tillit och psykologisk trygghet, manar till försiktighet.

– Att anställningen tar slut betyder ju inte att beroendet upphör. Om arbetsgivaren skuldbelägger den som nu lämnar arbetsplatsen riskerar man att bli baktalad efteråt och att därmed få sitt rykte nedsmutsat. Dessutom riskerar man att få dåliga referenser inför sin fortsatta karriär. Psykologisk trygghet uppstår inte automatiskt för att någon bokar ett avslutningssamtal.

Hur arbetsgivaren har behandlat tidigare anställda kan ge ledtrådar, menar Louise Bringselius:

– Titta framför allt på de personer som har varit kritiska. Har man låtsats som om de aldrig varit där, eller har man rentav baktalat dem, så blinkar varningslamporna. Om man tvärtom har uttryckt tacksamhet och jobbat vidare med den feedback som personen har gett är det däremot ett gott tecken.

Väl i samtalet är det svaren på det du själv säger som ger nästa ledtråd.

– Under avslutningssamtalet skulle jag lyssna efter ödmjukhet och förmåga till självkritik. Frågar arbetsgivaren vad den hade kunnat göra annorlunda, eller tyder svaren på att man främst försöker bortförklara problemen? Ställer personen följdfrågor för att förstå hur man kan åtgärda bristerna?

Fråga: ”Hur ska ni använda min feedback”

Susanne Adawi, strategisk rådgivare inom employer branding och företagskultur, håller själv avslutssamtal på uppdrag av arbetsgivare, och hon vänder på perspektivet.

– Jag tycker att det är arbetsgivarens ansvar att skapa ett avslutssamtal där du känner dig trygg med att berätta varför du slutar. Det ligger i deras intresse att förstå det. Om de inte ger dig rätt förutsättningar riskerar de att missa värdefull feedback.

Innan du säger något alls kan du därför fråga hur processen ser ut.

– Vem får läsa anteckningarna? Vad förs vidare till min chef? Kommer det jag säger att kopplas till mitt namn? Och hur använder ni återkopplingen för att göra något bättre? Det är rimligt att du ska kunna få svar på de frågorna för att kunna besluta hur mycket du vill dela.

Ibland kommer i stället ett löfte: det här stannar mellan oss. Susanne Adawi hade frågat efter processen även då.

– Vad menar ni med att det stannar mellan oss? Vem får ta del av vad, och hur ska ni använda min feedback? Det går att föra vidare lärdomar utan att dela varje formulering eller ange vem som har sagt vad. Samtidigt kan detaljer göra det tydligt vem uppgifterna kommer från, särskilt på en liten arbetsplats.

Susanne Adawi rekommenderar en utomstående samtalsledare, särskilt när chefen är en del av skälet till att någon slutar. Men även den personen behöver förklara vad som kommer att föras vidare och hur.

– Att slentrianmässigt låta närmaste chef hålla i alla avslutssamtal tycker jag är ett misstag. Företaget behöver fundera på vem som faktiskt har förutsättningar att få ett ärligt samtal. Om det känns svårt att ta upp det med chefen kan du hålla det samtalet på ett mer allmänt plan och själv kontakta HR eller någon annan lämplig person för att lämna viktig återkoppling, säger Susanne Adawi.

”Du behöver också vara rädd om dig själv”

Hon ger exempel på vad arbetsgivaren behöver få veta.

– Om du säger ”jag känner mig inte uppskattad”, berätta gärna vad du saknade och hur du hade velat bli uppskattad. Handlar det om återkoppling på ditt arbete, att någon lyssnar på dina idéer eller att ditt ansvar syns i lönen? Samma sak med ”chefen är dålig”. Vad gjorde chefen, hur påverkade det dig och vad hade du behövt? Då blir det lättare för arbetsgivaren att förstå vad som behöver förändras. Du behöver däremot inte ha en färdig lösning.

Hon har också en fråga att ställa tillbaka: ”Vad har ni förändrat utifrån tidigare avslutssamtal?”

Den som redan försökt få gehör under lång tid kan tveka inför att dra hela historien en gång till, även för kollegornas skull.

– Här behöver man fundera på sitt eget moraliska ansvar och var gränserna för det går, säger Louise Bringselius.

– Om du inte framför din historia kan det drabba både kollegor och kunder. Samtidigt behöver du också vara rädd om dig själv, och ibland behöver man sätta punkt och gå vidare. Kollegorna kan också själva tala för sin sak. En kompromiss är att välja en enda viktig sak att återkomma till och i övrigt hänvisa till tidigare samtal.

Om samtalet börja handla om att försvara det som hänt

Kritik kan också behöva hållas tillbaka när risken är större än den möjliga vinsten, eller när det man vet har lämnats i förtroende. Då går det att beskriva de övergripande skälen till att man slutar utan enskilda händelser eller andra personers erfarenheter, enligt Louise Bringselius. Vid allvarliga missförhållanden kan en facklig företrädare, ett skyddsombud eller HR-avdelningen vara en lämpligare mottagare.

Samtalet kan också ta en annan vändning: den som håller i det börjar förklara att du har missförstått alltihop.

– Om personen själv känner sig kritiserad finns en risk att samtalet börjar handla om att försvara det som har hänt. Hamnar du där tycker jag att du ska hålla dig till din egen upplevelse. Du kan säga: ”Jag förstår att vi ser olika på det. Jag vill få berätta hur jag upplevde det och hur det påverkade mitt beslut att sluta”. Du behöver inte fortsätta försvara din upplevelse. Arbetsgivaren har fått din återkoppling och ansvarar för hur den tas om hand, säger Susanne Adawi.

Experterna: Så framför du kritik på exitsamtalet

Se hur kritik har tagits emot. Hur har arbetsgivaren bemött tidigare medarbetare som varit kritiska? Lyssna efter ödmjukhet, självkritik och nyfikna följdfrågor. Louise Bringselius

Fråga vem som får veta vad. Vem får läsa anteckningarna och kopplas de till ditt namn? Red ut vad ”det stannar mellan oss” betyder. Även detaljer kan avslöja vem som sagt vad. Susanne Adawi

Välj mottagare med omsorg. Gäller det allvarliga missförhållanden kan en facklig företrädare, ett skyddsombud eller HR vara lämpligare att prata med än chefen. Louise Bringselius

Beskriv vad som hände. Vad gjorde chefen, hur påverkade det dig och vad hade du behövt? Du behöver inte ha en färdig lösning. Susanne Adawi

Väg in både andra och dig själv. Tänk på kollegor och kunder, men var också rädd om dig själv. Du kan välja en viktig sak att ta upp och hänvisa till tidigare samtal om resten. Louise Bringselius

Sätt punkt om samtalet kör fast. Du kan säga: ”Jag känner att vi inte kommer längre. Jag har sagt det jag ville säga och vill avsluta samtalet här.” Susanne Adawi