Jag har sagt upp mig – men ska jag verkligen berätta varför?
Om chefen, eller den som håller samtalet, känner sig kritiserad finns en risk att exitsamtalet börjar handla om att försvara det som har hänt. Foto: Getty Images.
Exitsamtalet kan kännas som sista chansen att säga varför du egentligen slutar: om chefen som inte lyssnade, stödet som uteblev eller problemen som aldrig togs på allvar. Men hur ärlig ska man vara – och med vem?
”Dags för nya utmaningar”. Så kan svaret låta när arbetsgivaren frågar varför någon slutar, oavsett vad som egentligen ligger bakom beslutet. Frasen är bekväm för båda parter: chefen slipper höra det verkliga skälet, och den som går slipper risken det innebär att säga det.
Men är full öppenhet alltid klokt? Louise Bringselius, forskare inom tillit och psykologisk trygghet, manar till försiktighet.
– Att anställningen tar slut betyder ju inte att beroendet upphör. Om arbetsgivaren skuldbelägger den som nu lämnar arbetsplatsen riskerar man att bli baktalad efteråt och att därmed få sitt rykte nedsmutsat. Dessutom riskerar man att få dåliga referenser inför sin fortsatta karriär. Psykologisk trygghet uppstår inte automatiskt för att någon bokar ett avslutningssamtal.
Hur arbetsgivaren har behandlat tidigare anställda kan ge ledtrådar, menar Louise Bringselius:
– Titta framför allt på de personer som har varit kritiska. Har man låtsats som om de aldrig varit där, eller har man rentav baktalat dem, så blinkar varningslamporna. Om man tvärtom har uttryckt tacksamhet och jobbat vidare med den feedback som personen har gett är det däremot ett gott tecken.
Väl i samtalet är det svaren på det du själv säger som ger nästa ledtråd.
– Under avslutningssamtalet skulle jag lyssna efter ödmjukhet och förmåga till självkritik. Frågar arbetsgivaren vad den hade kunnat göra annorlunda, eller tyder svaren på att man främst försöker bortförklara problemen? Ställer personen följdfrågor för att förstå hur man kan åtgärda bristerna?
Fråga: ”Hur ska ni använda min feedback”
Susanne Adawi, strategisk rådgivare inom employer branding och företagskultur, håller själv avslutssamtal på uppdrag av arbetsgivare, och hon vänder på perspektivet.
– Jag tycker att det är arbetsgivarens ansvar att skapa ett avslutssamtal där du känner dig trygg med att berätta varför du slutar. Det ligger i deras intresse att förstå det. Om de inte ger dig rätt förutsättningar riskerar de att missa värdefull feedback.
Innan du säger något alls kan du därför fråga hur processen ser ut.
– Vem får läsa anteckningarna? Vad förs vidare till min chef? Kommer det jag säger att kopplas till mitt namn? Och hur använder ni återkopplingen för att göra något bättre? Det är rimligt att du ska kunna få svar på de frågorna för att kunna besluta hur mycket du vill dela.
Ibland kommer i stället ett löfte: det här stannar mellan oss. Susanne Adawi hade frågat efter processen även då.
– Vad menar ni med att det stannar mellan oss? Vem får ta del av vad, och hur ska ni använda min feedback? Det går att föra vidare lärdomar utan att dela varje formulering eller ange vem som har sagt vad. Samtidigt kan detaljer göra det tydligt vem uppgifterna kommer från, särskilt på en liten arbetsplats.
Susanne Adawi rekommenderar en utomstående samtalsledare, särskilt när chefen är en del av skälet till att någon slutar. Men även den personen behöver förklara vad som kommer att föras vidare och hur.
– Att slentrianmässigt låta närmaste chef hålla i alla avslutssamtal tycker jag är ett misstag. Företaget behöver fundera på vem som faktiskt har förutsättningar att få ett ärligt samtal. Om det känns svårt att ta upp det med chefen kan du hålla det samtalet på ett mer allmänt plan och själv kontakta HR eller någon annan lämplig person för att lämna viktig återkoppling, säger Susanne Adawi.
”Du behöver också vara rädd om dig själv”
Hon ger exempel på vad arbetsgivaren behöver få veta.
– Om du säger ”jag känner mig inte uppskattad”, berätta gärna vad du saknade och hur du hade velat bli uppskattad. Handlar det om återkoppling på ditt arbete, att någon lyssnar på dina idéer eller att ditt ansvar syns i lönen? Samma sak med ”chefen är dålig”. Vad gjorde chefen, hur påverkade det dig och vad hade du behövt? Då blir det lättare för arbetsgivaren att förstå vad som behöver förändras. Du behöver däremot inte ha en färdig lösning.
Hon har också en fråga att ställa tillbaka: ”Vad har ni förändrat utifrån tidigare avslutssamtal?”
Den som redan försökt få gehör under lång tid kan tveka inför att dra hela historien en gång till, även för kollegornas skull.
– Här behöver man fundera på sitt eget moraliska ansvar och var gränserna för det går, säger Louise Bringselius.
– Om du inte framför din historia kan det drabba både kollegor och kunder. Samtidigt behöver du också vara rädd om dig själv, och ibland behöver man sätta punkt och gå vidare. Kollegorna kan också själva tala för sin sak. En kompromiss är att välja en enda viktig sak att återkomma till och i övrigt hänvisa till tidigare samtal.
Om samtalet börja handla om att försvara det som hänt
Kritik kan också behöva hållas tillbaka när risken är större än den möjliga vinsten, eller när det man vet har lämnats i förtroende. Då går det att beskriva de övergripande skälen till att man slutar utan enskilda händelser eller andra personers erfarenheter, enligt Louise Bringselius. Vid allvarliga missförhållanden kan en facklig företrädare, ett skyddsombud eller HR-avdelningen vara en lämpligare mottagare.
Samtalet kan också ta en annan vändning: den som håller i det börjar förklara att du har missförstått alltihop.
– Om personen själv känner sig kritiserad finns en risk att samtalet börjar handla om att försvara det som har hänt. Hamnar du där tycker jag att du ska hålla dig till din egen upplevelse. Du kan säga: ”Jag förstår att vi ser olika på det. Jag vill få berätta hur jag upplevde det och hur det påverkade mitt beslut att sluta”. Du behöver inte fortsätta försvara din upplevelse. Arbetsgivaren har fått din återkoppling och ansvarar för hur den tas om hand, säger Susanne Adawi.
Experterna: Så framför du kritik på exitsamtalet
Se hur kritik har tagits emot. Hur har arbetsgivaren bemött tidigare medarbetare som varit kritiska? Lyssna efter ödmjukhet, självkritik och nyfikna följdfrågor. Louise Bringselius
Fråga vem som får veta vad. Vem får läsa anteckningarna och kopplas de till ditt namn? Red ut vad ”det stannar mellan oss” betyder. Även detaljer kan avslöja vem som sagt vad. Susanne Adawi
Välj mottagare med omsorg. Gäller det allvarliga missförhållanden kan en facklig företrädare, ett skyddsombud eller HR vara lämpligare att prata med än chefen. Louise Bringselius
Beskriv vad som hände. Vad gjorde chefen, hur påverkade det dig och vad hade du behövt? Du behöver inte ha en färdig lösning. Susanne Adawi
Väg in både andra och dig själv. Tänk på kollegor och kunder, men var också rädd om dig själv. Du kan välja en viktig sak att ta upp och hänvisa till tidigare samtal om resten. Louise Bringselius
Sätt punkt om samtalet kör fast. Du kan säga: ”Jag känner att vi inte kommer längre. Jag har sagt det jag ville säga och vill avsluta samtalet här.” Susanne Adawi
5 kommentarer
Vår arbetsplats tappade ”trivseln” totalt för några år sedan, då vår närmaste chef ”fick gå” på ett ”ruttet sätt”.. Han fick ingen hjälp av HR, utan de ”ställde upp” totalt på ”den högre chefen”, som ogillade vår närmaste chef. Vi fick sedan flera nya chefer på kort tid, och den sista var i mina ögon helt odräglig. Vi kom på kant med varandra och jag gick hem med pension. Jag ville inte ha något avslutande samtal, utan bara lämna och glömma allt och gå hem. Tråkigt avslut, men nu mår jag jättebra! Tänker ibland på de som jobbar kvar, och på hur stämningen är på den tidigare arbetsplatsen. Önskat att HR- avd. varit lite mera ”neutrala”, då för flera år sedan, och inte bara ställt upp och lyssnat 100% på den högre chefen.
Jag hade ett avslutande samtal med min närmsta chef. I det så undvek jag att kritisera något som helst.
Det var mycket som var fel på min förra arbetsplats, både i våra rutiner och i våra lokaler. Jag försökte påverka situationen, men lyckades varken få med kollegor eller chef. Jag höll på att gå in i väggen då arbetsbelastningen var för hög. Jag var bestört över situationen och det hade varit svårt under många år.
När jag sa upp den 15 år långa anställningen lovade jag mig själv att sluta försöka förändra. Jag låt saker vara som de var under uppsägningstiden. Jag insåg att hade jag kunnat ändra något så hade jag inte behövt byta jobb. I och med det så fanns det inte något mer att göra. Jag var tvungen att göra det bästa för mig och inse att det inte fanns någon nytta med att lyfta svåra frågor när ingen lyssnade eller ville höra.
I och med att jag var beskedlig under uppsägningstiden och att jag gav ett positivt intryck i sista samtalet fick jag bra referenser och har kunnat gå vidare. Det var ledsamt att behöva lämna utan att få gehör, men jag är glad att jag inte tog striden in i slutet då det ändå inte gynnat vare sig mig eller dem.
Egen vald uppsägning efter trogna 15 år på samma arbetsplats men blev inte kallad till något avslutningssamtal. Har arbetsgivaren gjort fel när man inte blev kallad till något avslutande samtal?
Jag lämnade min förra arbetsgivare för snart tio år sedan. En del i företagets outboarding var att HR skulle hålla ett avslutande samtal någon gång under uppsägningstiden (tre mån). Jag blev aldrig kallad till något sådant och var enbart positiv till det. Ett par månader efter att jag hade slutat så ringde HR-chefen och önskade ett samtal. Eftersom jag inte såg att något som helst positivt kunde komma ut från det, för mig eller mina tidigare kollegor, så meddelade jag att det inte fanns möjlighet. HR-chefen var påstridig om att få hålla samtalet men gav upp då jag sa att det var ok om jag fick fakturera för tiden.
Under en längre tid har jag upplevt utfrysning, samtal bakom min rygg och ett bemötande som jag uppfattar som diskriminerande. Det som har varit särskilt svårt är att detta har skett trots att alla medarbetare genomgår obligatoriska utbildningar i Code of Conduct och etik. Jag har inte upplevt att någon har reagerat eller agerat när situationer uppstått.
Konsekvensen har blivit att jag gradvis tappat motivationen att komma till kontoret. Jag trivs med mina arbetsuppgifter och får regelbundet mycket positiv återkoppling från anbudsteam och andra samarbetspartners runt om i Sverige. Jag känner mig uppskattad för mina prestationer, min kompetens och mina leveranser.
Det som däremot har påverkat mig negativt är den sociala situationen på kontoret. Att dagligen mötas av utfrysning, ryktesspridning och bristande acceptans har gjort arbetsmiljön mycket ansträngande. Min närmaste chef känner till situationen, men jag har inte upplevt att problemen har kunnat lösas.
Därför handlar min frustration inte om arbetsuppgifterna eller min yrkesroll, utan om arbetsmiljön och hur jag har blivit bemött av vissa kollegor. Det är särskilt sorgligt eftersom jag egentligen tycker om mitt arbete och är stolt över det jag bidrar med. Hade arbetsmiljön varit mer inkluderande och respektfull hade situationen sannolikt sett annorlunda ut.