Begreppet flexicurity krockar med grundläggande värderingar i det svenska huvudavtalet anser juristen och forskaren Carin Ulander Wänman vid Umeå universitet. Hon uppmanar parterna på arbetsmarknaden att tillsammans revidera avtalet från 1989 för att baka ihop de gamla gemensamma värderingarna med de nya influenserna i flexicurity.
Lättare att anställa men också lättare att säga upp. Det är en av huvudtankarna i det begrepp som kallas flexicurity. Det är en gemensam europeisk strategi för att öka flexibiliteten men också minska arbetslösheten i medlemsländerna. Flexicurity har inget bestämt innehåll utan är snarare en övergripande grundsyn för att skapa ökad tillväxt och sysselsättning i Europa.
I Sverige har arbetsmarknadens parter sedan 1930-talet träffat kollektivavtal om löner men också om andra bestämmelser än de som täcks av lagstiftning. Ett av huvudavtalen med en gemensam grundsyn om förhållandena på svensk arbetsmarknad är utvecklingsavtalet mellan SAF (numera Svenskt Näringsliv) LO och PTK som senast reviderades 1989.
Carin Ulander Wänman
Juristen och forskaren Carin Ulander Wänman vid Umeå universitet har jämfört de grundläggande värderingarna i utvecklingsavtalet med grundsynen i flexicurity och ser flera krockar. En tydlig skillnad är att arbetstagare enligt flexicurity behöver sysselsättningstrygghet istället för anställningstrygghet. På en arbetsmarknad med fungerande flexicurity krävs ständig vidareutbildning, ett livslångt lärande, och ansvaret är förskjutet från arbetsgivaren till individen. Alla anställda måste vara beredda på att deras kompetens kanske inte kommer att efterfrågas av arbetsgivaren i framtiden.
— I flexicurity måste arbetstagarna hålla sig anställningsbara hos sin nuvarande arbetsgivare eller någon annan. Det här är stor skillnad mot den grundsyn som finns i utvecklingsavtalet. Där beskrivs arbetsgivaren som ansvarig för att de anställda utvecklas i arbetet, får ny kunskap och där med en större anställningstrygghet i företaget, säger Carin Ulander Wänman.
Utvecklingsavtalet utgår från att den normala anställningsformen är en tillsvidareanställning. Det har blivit en slags norm på svensk arbetsmarknad och modellen bygger på en föreställning om att företagen blir mer effektiva och konkurrenskraftiga genom att de anställda också känner ansvar för företagets utveckling. Företaget har å sin sida ett ansvar för att de anställda känner trygghet. Utvecklingsavtalet utgår från att arbetsgivaren vill att de anställda ska trivas och utvecklas i arbetet. Relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare ses som ett personligt förhållande, långvarigt och med en inbyggd lojalitetsplikt.
— Här finns en tydlig skillnad mot flexicurity där företagen byter ut kompetens efter behov. Ingen kan ta för givet att skicklighet i nuvarande anställning garanterar jobb i framtiden. Därför är ständig kompetensutveckling oerhört viktig, säger Carin Ulander Wänman som tycker att Sveriges Ingenjörer och Teknikföretagen tagit ett steg i rätt riktning i det senaste industriavtalet som har en överenskommelse om avsättning till arbetstagarnas kompetensutveckling. Hon menar att kompetens jämfört med lång anställningstid sannolikt blir allt viktigare i konkurrensen om jobben.
Carin Ulander Wänman ser ingen motsättning mellan flexicurity och den svenska modellen med kollektivavtal men menar att det är viktigt att parterna snarast sätter sig ner och kommer överens om hur de här frågorna ska hanteras framöver.
— Den ömsesidiga positiva syn som parterna visar varandra i utvecklingsavtalet kan bli en plattform för avtal på central och lokal nivå. Men det är viktigt att avtalet uppdateras för att kunna fungera i den tid vi lever i nu. Parterna behöver slå vakt om de grundvärderingar som är ”heliga” och förena dem med de komponenter i flexicurity som kan bidra med något positivt, det vill säga utveckla både företagen och de anställda, säger hon.
Rapporten Flexicurity och huvudavtalet är utgiven av Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering. Läs hela rapporten här.
6 kommentarer
I praktiken har det alltid gällt, gäller och kommer att gälla att den ende som bryr sej om att du är attraktiv på arbetsmarknaden är du själv. Dagismyset ”alla får vara Lucia” gäller bara på svenska dagis, inte i resten av Sverige eller i resten av världen.
Kan tänka mig att arbetsgivare ser väldigt positivt på detta begrepp ”flexicurity”. Men hur ska detta fungera i en verklighet där det ordinarie jobbet tar all tid. Redan idag finns ofta vare sig tid för utbildning eller pengar för densamma. Varför ska jag lägga ned min tid och själ i ett företag som bara utnyttjar min kompetens men som inte lägger sig vinn med att vara attraktiv och erbjuda vidareutbildning på betald arbetstid och som står för kostnader? Som när min kompetens är ”inkurant” hellre säger upp mig istället för att satsa på mig och min utveckling? Ett sådant företag med en sådan syn på sina medarbetare betackar jag mig för! ”Nej vi har ingen verksamhet med vidareutbildning och vi har heller ingen budget för det. Vi anställer nya kompetenta medarbetare när Du inte räcker till”. Det vill nog till att Sveriges Ingenjörer är tuffa i förhandlingarna om något sånt här ska ersätta dagens Utvecklingsavtal.
Det går inte att lägga hela ansvaret för kompetensutveckling på arbetstagarna. Många har idag lång restid till arbetet och är man dessutom småbarnsförälder och /eller ensamstående är det enormt svårt att få tid för kompetensutveckling på fritiden.
Avsättningen till en kompetensfond som finns i avtalet med Teknikarbetsgivarna är ett steg i rätt riktning och något som jag själv föreslog i en motion till Sveriges Ingenjörers fullmäktige förra året, men avsättningen är alldeles för låg! För att hänga med i teknikutvecklingen krävs ca 2 veckor utbildning per år, men det är det bara i konsultbranschen som man uppfyller.
Som yrkesverksam är det även svårt att läsa kurser på universitet och högskolor om de inte är på distans. Även om man får tjänstledigt en halv termin för att studera, så får man inga studiemedel eftersom man tjänar för bra resten av året. Studiemedelsnivån är dessutom för låg för att leva på om man har hunnit skaffa sig hus, bil och familj.
En lösning vore om man införde kompetensfonder där yrkesverksamma skulle kunna sätta av en del av sin bruttolön. Om man sedan tog ut den i form av studielön, så skulle den kunna vara skattefri. Ifall man inte utnyttjar potten borde den kunna omvandlas till pensionsfond, men i det fallet får man skatta när pengarna tas ut.
Det krävs helt nya grepp för att möjliggöra livslångt lärande och även för att få den nya Bologna-processen att fungera, eftersom tanken där är att man ska kunna läsa till en Bachelor-examen först, sedan jobba lite och sedan bygga på med en Master-examen. Det är en utopi, så länge det inte finns bra ekonomiska lösningar för dessa studenter, eftersom de ofta har fått större levnadsomkostnader än när de startade sina studier.
2 intressanta ytterligheter 🙂
Medborgarlön + flexicurity,
och:
Kort-och-låg-A-kassa + nästan-omöjligt-att-säga-upp-folk
Det kolliderar inte med min grundsyn! Världen har faktiskt ändrat sig sedan 30-talet.
Flexicurity förutsätter en arbetslöshetsersättning som är så hög, krångelfattig och långvarig att man kan leva med risken att ibland bli arbetslös. Dagens A-kassa i Sverige uppfyller inte dessa villkor!