I dag är 37 procent av alla ingenjörer på SKB, Svensk kärnbränslehantering, kvinnor. Och nästan varannan kvinna på företaget är ingenjör.
– Det finns inga patentlösningar för mer jämställda arbetsplatser. Det gäller att hela tiden fundera på hur vi kan bli ännu bättre, säger vd:n Eva Halldén.
Vid årsskiftet sjösattes en helt ny organisation på Svensk kärnbränslehantering, SKB, och Eva Halldén, vd, bestämde sig för att utlysa sex av de nio chefsbefattningarna som utgör ledningsgruppen. De tre som inte utlystes var HR, finans och affärsstöd och kommunikation, som inte påverkas direkt av den nya organisationen.
– När vi hade hittat de mest kompetenta kandidaterna fick jag en ledningsgrupp där sju av tio är kvinnor, med mig själv inräknad. Den största förändringen är att vi nu har kvinnor på mansdominerade avdelningar som forskning och utveckling, drift och anläggningsutveckling, säger Eva Halldén.
SKB arbetar medvetet med jämställdhetsfrågor på alla nivåer i företaget men Eva Halldén har svårt att peka på enskilda insatser som har gett stora effekter. Snarare handlar det om att frågorna måste vara ständigt närvarande på alla nivåer, mätas och noga följas upp.
I dag är 40 procent av de omkring 600 anställda på SKB kvinnor och företagsledningen har beslutat att ett rimligt mål är att 40 procent av cheferna är kvinnor. Det har man också uppnått. Målet ligger kvar men nu finns också ett fokus på att minska snedbalansen mellan andelen män och kvinnor på olika avdelningar. På viss håll är kvinnorna i minoritet och på andra håll är det männen.
Eva Halldéns tips för mer jämställda arbetsplatser
- Identifiera ledartalanger i företaget och bygg upp en intern talangpool. Se till att ha med jämställdhetsperspektivet i processen.
- Uppmuntra talangerna att söka lediga chefsbefattningar.
- Se över utformningen av annonser vid rekrytering och själva urvalsprocessen.
- Lyft frågor om jämställdhet på alla nivåer, självklart i chef- och ledningsgruppen.
- Sätt mätbara mål för jämställdhet och gör uppföljningar.
- Var inte rädd för att tillsätta chefer som har planerat en period av föräldraledighet. Tänk långsiktigt!
En nyckel för att klara målsättningen att rekrytera fler kvinnliga chefer är att tidigt identifiera ledartalanger på olika nivåer. På den första nivån identifierar och utbildar SKB medarbetare som har ledartalanger men inte något chefsuppdrag. Nästa nivå är ett chefsutvecklingsprogram för befintliga chefer. Vid rekrytering till programmen finns jämställdhetsperspektivet med och i dagsläget utgör kvinnorna ungefär hälften av ledartalangerna.
– Talangpoolen är en stor tillgång vid tillsättning av chefstjänster. De som ingår i poolen blir uppmuntrade att söka utlysta tjänster och eftersom hälften av talangerna är kvinnor får vi många duktiga både kvinnor och män som söker chefsuppdragen, säger Eva Halldén.
Jämställdhetsfrågorna lyfts också på möten med chef- och ledningsgrupp. Annonsering av tjänster utformas för att uppmuntra mångfald och för att få fler ansökningar från underrepresenterade grupper.
När den nya organisationen bemannades i höstas tillsattes flera chefstjänster på mellannivå av kvinnor och män som inom kort skulle gå på föräldraledighet.
Eva Halldén menar att det är viktigt att tänka långsiktigt vid chefstillsättningar. De som var gravida och de som hade planerat föräldraledighet fick vikarier och tillträder sina chefsuppdrag när de kommer tillbaka.
– Det här är en viktig signal till andra som funderar på om de kan söka nya tjänster om de är gravida och de som vill skaffa barn.
SKB är en arbetsgivare med många ingenjörer och i dag är 37 procent av alla ingenjörer på företaget kvinnor. Nästan varannan kvinna (48 procent) som är anställd på SKB är ingenjör.
För Eva Halldén själv är det här ett viktigt framsteg och en stor skillnad från den miljö dit hon själv kom till som nyexaminerad civilingenjör 1982. Hennes första anställning var på dåvarande Asea Atom som hade omkring 1300 anställda. Bara fem av dem med högre tekniska utbildning var kvinnor.
– Nu har jag arbetat som chef i många år och jämställdhet har alltid varit en högt prioriterad fråga för mig. Resultatet blir bättre och arbetet är också roligare i blandade grupper.
De närmaste åren väntar nya utmaningar för SKB i samband med att företaget växer och får nya uppdrag. Just nu pågår rekryteringar till en byggherreorganisation som, när tillstånden blir klara, får ansvaret för att bygga anläggningen för slutförvar av kärnbränsle i Forsmark. Där ska också det låg- och medelaktiva förvaret byggas ut. I Oskarshamn, vägg i vägg med det nuvarande mellanlagret, ska en inkapslingsanläggning byggas.
– Det kommer att bli jätteviktigt för oss att arbetet med jämställdhet och uppföljning av mätbara mål fortsätter, säger Eva Halldén.
SKB kommer inte bygga anläggningarna själva utan upphandla tjänsterna från byggföretag.
– Jag vill att våra värderingar kring jämställdhet delas av de företag som vi anlitar. Alla arbetsgivare behöver jobba med de här frågorna för att bli en attraktiv arbetsplats för både män och kvinnor. Och söker man talanger måste man rekrytera från hela arbetsmarknaden, inte bara från halva, säger Eva Halldén.
Karin Virgin
Men hur skall man bedriva arbetet nu för att få upp andelen män i ledningsgruppen? Eller är jämlikhet samma sak som MINST 50% kvinnor?
Se SKB:s svar nedan.
Har läst svaret men tycker inte att det belyser hur man skall se till att arbeta bort den brist i jämställdhet som finns idag. Blir det en övervikt av kvinnor i en grupp så har man rekryterat efter kompetens och allt är frid och fröjd, är det tvärs om då är det maktordningsstrukturer och måste åtgärdas. Tycker du verkligen att det finns någon konsekvens i det?
Jag uppfattar SKB:s jämställdhetsarbete som en ständigt pågående process. Vid tillsättningen av avdelningschefer valdes de bästa kandidaterna och resultatet blev den här gången en ledningsgrupp med fler kvinnor än män. Vid kommande rekryteringar är det rimligt att anta att män uppmanas och uppmuntras att söka. Det är så företaget har arbetat under många år. Kompetens går före kön och det leder ibland till en övervikt av män och ibland en övervikt av kvinnor. Det viktiga är att särskilt uppmuntra det underrepresenterade könet att söka, det ger ett bredare urval i rekryteringsprocessen.
Uppriktigt sagt ser jag inte hur ni kan använda ordet jämställdhet så mycket i den här artikeln. Om 40% av anställda på SKB är kvinnor så kan de ju knappast vara jämställdhet att 70% i ledningen är kvinnor där borde ju siffran rimligtvis vara 40%.
Hela artikeln känns skriven som att detta är något att fira. Jag skulle vara mer orolig över att de finns människor (män) på SKB som blir exkluderad pga sitt kön. Eller menar ni att kvinnor är bättre än män i ledningen och att de därför ska vara överrepresenterade?
I överlag så känns hela artikeln som ett debatt inlägg för någon som försöker bedriva opinion.
Så här svarar Jenny Rees, presschef på SKB. ”Tjänsterna i SKB:s företagsledning är tillsatta utefter den kompetens man besitter, inte utefter kön. Att det var många kvinnor som sökte kan bero på det arbete med jämställdhet som vi har bedrivit under många år. Det är fortfarande 60 % män totalt på SKB och 60% av SKB:s chefer är män, så om man skulle vara orolig för att pendeln skulle ha slagit över för mycket, så håller jag inte riktigt med. Kommentar från Ingenjörens redaktion: Artikeln har inget syfte att bedriva opinion. Att ett tekniktungt företag som SKB har en så hög andel kvinnor bland ingenjörer, chefer och ledningsgrupp är ovanligt. En artikel om SKB:s arbete för att bli en mer jämställd arbetsplats hoppas vi är intressant läsning för både medarbetare och chefer på andra företag.