Så tar du greppet om förändringsarbetet

Bygg er förändringsstory, ställ krav på prioriteringar och jobba för att stärka kompetensen i organisationen. Här är förändringsexperternas bästa tips för att leda i förändring. 

För tio år sedan var det inte många som pratade om förändringsledning. Idag är det något som alla ledare förväntas behärska.

– Förändring är nödvändigt för att utvecklas och hänga med, men vi ser att man ofta lägger på det som ett extra arbetsflöde i organisationen istället för att integrera det och skapa ett nytt mindset kring hur man driver förändring.

Frustration hos chefer

Det konstaterar Kristina von Knorring och Maria Widström, förändringsexperter på Improviate, som tidigare i vår pratade förändringsledning på ett webbinarium arrangerat av EGN.

Många chefer har det tufft idag. De ska driva förändringar samtidigt som de har fullt upp operativt med det dagliga arbetet, konstaterar Kristina von Knorring och Maria Widström, Improviate.

När de är ute i verksamheter för att ge stöd och vägledning i förändringssatsningar möter de ofta en frustration hos chefer och ledare. Det finns en känsla av ensamhet, att ansvaret för att genomföra förändringen är upp till den egna förmågan.

Dessutom kan det pågå flera förändringsinitiativ samtidigt där det inte alltid är tydligt hur de hänger ihop och ska samordnas. Organisationerna saknar ofta helhetsgreppet kring förändringsarbete.

– Det är en pusselbit som saknas, ett perspektiv som ser hur förändringarna hänger ihop, hur de ska prioriteras och koordineras. Det skapar stor frustration hos de ledare som ska genomföra förändringarna, vilket leder till stress och förändringströtthet, säger Maria Widström.

Glömmer bort dem det påverkar

Resursfrågan är en annan utmaning. Enkelt uttryckt kan man säga att förändringsarbete handlar om att ta verksamheten från ett nu-läge till ett ny-läge. Den processen har två sidor: En sida som handlar om att hitta lösningar och den andra sidan handlar om att anamma lösningen, att ändra ett beteende.

Kristina von Knorring konstaterar att vi ofta är bra på att leda och genomföra lösningen – att tillsätta en projektgrupp som får i uppdrag att utforma nya processer eller ta fram ett nytt IT-stöd.

Det man ofta glömmer bort är att den nya lösningen innebär att vi behöver ändra arbetssätt, roller och samarbete i organisationen – och att den beteendeförändringen inte kommer per automatik. För att gå i mål är förändringsledarna beroende av andra ledare och även det informella ledarskapet.

Kompetens som tas för given

– Många chefer har det tufft idag. De ska driva förändringar samtidigt som de har fullt upp operativt med det dagliga arbetet. Ofta tar man det för givet att de ska ha kompetens och förmåga att snabbt ställa om och leda i förändring, konstaterar Kristina von Knorring.

Vad kan man då som chef göra för att bli en bättre ledare i förändring? 

– Ta hjälp. För att kunna lyfta och få en bättre förmåga så måste det finnas rätt förutsättningar i organisationen. Din chef måste hjälpa dig med prioriteringar, ge utrymme och tid för att det här ska hända.

Ställ också krav på din organisation att du som ledare kan prioritera ledarskapet. Att du har tid att bemöta dina medarbetare, se vad som skapar motivation, vad som stressar eller upplevs som hot. Men också att ni som organisation har ett gemensamt angreppssätt, hur ni kommunicerar och hanterar förändringar tillsammans så att förändringsledning blir en naturlig del i verksamheten.

– Det är också viktigt att du bottnar i dig själv för att kunna hålla ihop gruppen genom förändringens olika faser. Din attityd är avgörande, den kommer att speglas i ditt team. Börja därför med att förbereda dig själv och fundera på hur förändringen påverkar dig och din grupp. Se till att du äger förändringen, påminner Maria Widström.