”Räcker inte att anställa fler kvinnor”

Skrik inte att män är idioter, men säg heller inte att jämställdhet är en ickefråga. För att få en jämställd arbetsplats räcker det inte att anställa fler kvinnliga ingenjörer. Det behövs mer. Och både män, kvinnor och chefer behöver bidra.

I dag finns det mycket forskning som visar att jämställdhet är lönsamt. Många arbetsgivare förstår också att de kommer att drabbas av arbetskraftsbrist om de ”bara fiskar i halva sjön”, som nätverket Teknikkvinnors Kerstin Hanell uttrycker det.

Hon är ledarskaps- och organisationsutvecklare. Som konsult hjälper hon bland annat mansdominerade företag att bli mer jämställda och inkluderande. Hon tycker att arbetsgivare som säger att ”Det finns inga kvinnor” behöver tänka om.

– Det är klart att det finns kvinnor, men det arbetsgivarna behöver fråga sig är ”Varför vill de inte jobba hos oss?”.

Det räcker heller inte att sikta på mål som ”vi ska ha 30 procent kvinnor”.

– Om man inte parallellt med det skapar en kultur där kvinnor känner sig välkomna och där deras kompetens tas till vara så kommer de inte att stanna.

Piska, morot och vilja att vara en schysst person

För att ändra kulturen gäller det att titta både inåt och utåt: De som inte är som jag, tänker de annorlunda? Hur ser de på den här situationen? Och vem vill jag vara? Vill jag vara en chef eller kollega som behandlar människor olika och inte tar vara på allas kompetens? Eller vill jag att andra ser mig som en schysst person, kollega eller chef.

Men ofta behövs också piska och morot: att definiera vilka beteenden organisationen vill se, kommunicera ut det och ha en dialog. Och att belöna de beteendena.

– Alla vill få höra när det jag gör och hur jag gör det uppskattas ”Jag hörde hur du pratade på mötet och lyfte fram en individ/kund. Jag uppskattar det”.

Tydliga chefer

Det handlar också om att korrigera beteenden man inte vill se. Att som chef alltid ta tag i oönskade situationer direkt när man ser dem.

– Även om man är sen till ett möte. Annars kommer den som betett sig dåligt känna att ”Chefen hörde men gick bara förbi, så det jag sa var ok”. Och den som är utsatt tappar förtroende för den ledaren.

Det tar inte mer än några sekunder. Säg: ”Jag hörde vad du sa, det där har vi pratat om och det är inte okej” eller ”Gör inte så där, jag vill inte höra det där igen”.

Klättra på kompetenstrappan

Utvecklingen man gör när man blir mer medveten finns beskriven i modellen ”kompetenstrappan”. På det nedersta trappsteget är man ”omedvetet inkompetent” och säger saker som ”Jag ser inte problemet”, ”Jämställdhet är en ickefråga”.

Kan man släppa det och inse att ”jo, det kanske visst är ett problem, men vad sjutton kan jag göra åt det?” så har man tagit klivet till medvetet inkompetent.

– Det är ett ganska obekvämt steg att vara på så de flesta vill gå från det steget. En del tar ett steg tillbaka och håller fast vid att det inte finns ett problem, men de flesta vill lära sig och vill ändra beteende, bli medvetet kompetenta.

Fråga, träna, vidga ditt nätverk

Bra råd då är att vidga gruppen du är med mest, att inte bara vara med personer som är lika dig själv. Och att vara nyfiken och intresserad av andra.

Om du vill ha tips på hur du kan agera för att bli inkluderande, fråga inte ledande frågor som ”Känner du dig inkluderad?” eller ”Beter jag mig inkluderande?”. Fråga hellre: Vad önskar du att jag gör annorlunda på nästa möte/ i nästa projekt för att du skulle känna dig inkluderad?

En enkel metod för att få fler perspektiv under ett möte är att ha en konkret fråga men innan man pratar om den får alla skriva sitt svar på en lapp. Sedan läser man upp och samlar in svaren. Då är chansen större att inte likrikta gruppen från början.

– Som chef eller mötesledare, säg tack när du får perspektiv som du saknade, även om du inte håller med.

Mät – så det inte blir flummigt

När Ingenjören intervjuar Kerstin Hanell sitter vi på ett kafé i centrala Stockholm. Efteråt ska hon vidare till Nyckeltalsinstitutet där hon jobbar med deras jämställdhetsindex Jämix, ett verktyg för att mäta hur jämställd en organisation är.

– Utan fakta blir det här lätt flummigt, något mjukt som HR gör, säger hon. Det är viktigt att mäta och veta: Vad har vi lyckats med? Vad ger effekt? När är vi nöjda?

Så mät: Andel kvinnor och män bland anställda och chefer; sjukfrånvaro och föräldraledighet – är kvinnor mer föräldralediga än män? Personalomsättning – hur många kvinnor börjar? Hur många slutar? Hur snabbt slutar de? Hur många förflyttningar i organisationen gör män respektive kvinnor?

Kerstin Hanell pekar på att det är HR som tar fram processer och data, men att det är ledningen som måste vara ansvarig.

Skrik inte att män är idioter

Så vad kan kvinnor göra? En grund som Kerstin Hanell trycker på är att tänka på att de flesta män vill vara schyssta.

– Jag tror inte på att skrika ”ni män är idioter”. Oftast om man blir illa behandlad så är det av okunskap. Fråga ”Så där ser du det, vill du veta hur jag ser på det?”. Och om du inte vill bli avfärdad, så avfärda inte den andra. Visa intresse, försök förstå.

Kerstin Hanell är inte så förtjust i när företag startar kvinnliga nätverk. Hon tycker att det har en bismak av att ”fixa kvinnorna så att de passar in”. Däremot om kvinnor söker upp kollegor och skapar forum för att stötta varandra så tycker hon att det kan vara bra. Att utbyta erfarenheter ”Hur brukar du göra för att navigera i det politiska landskapet på företaget?”.

Viktig som kollega

Några sista medskick vill Kerstin Hanell göra:

– Om någon säger ”Vi har faktiskt ett jobb att sköta”, att man inte vill jobba med inkludering, så är svaret att det här är ju hur man utför arbetet. Det är inte en add-on.

Hon pekar igen på vikten av att ledningen jobbar med kulturen, att det blir tungt för chefer som rekryterar kvinnor om den kultur man säger sig ha inte finns på plats, utan bara är en pappersprodukt, en kuliss.

– För både män och kvinnor: välj att förstå. Som kollega är man viktig. Träna och våga misslyckas. Man blir aldrig fullärd, men man blir bättre och bättre.