De ändrar kulturen i byggbranschen

Pontus Marklund och Ida Andersson, Byggmästargruppen
Förändringarna på Byggmästargruppen har skapat en mjukare jargong, säger platschefen Pontus Marklund och hr-ansvariga Ida Andersson.

Det finns en medvetenhet i byggbranschen om problem med till exempel machokultur – men osäkerhet om hur man får en förändring. Men nu finns en vetenskapligt förankrad metod, och Byggmästargruppen har testat den.

Byggmästargruppens tidigare vd Peter Neuberg är ledamot i Byggföretagens förbundsstyrelse.

– Där pratade de mycket om machokultur och att de vill tvätta bort den kulturen från branschen. Han fick frågan om att vara med i ett pilotprojekt och sa ja, för det här har han alltid jobbat med, berättar Pontus Marklund, en av Byggmästargruppens platschefer, och hr-ansvariga Ida Andersson.

Inte behöva skinn på näsan

Arbetssättet de skulle testa togs fram efter #metoo och byggbranschens upprop #sistaspikenikistan. De som står bakom det är en arbetsgrupp med bland andra Byggföretagen i öst, Byn/Byggbranschens yrkesnämnd Stockholm Gotland och företaget Behaviour Design Group (BDG).

Men fokus är inte att specifikt inkludera kvinnor eller någon annan grupp, utan att skapa en bra kultur för alla – oavsett om man har skinn på näsan eller inte.

– Det är vad hela branschen behöver, en mjukare ton, att inte glömma de mjuka värdena. Det jag hör ute på byggena är att många är less, att det bara handlar om tid och pengar. Om man i stället trivs och blir involverad gör man ett bra jobb, säger Pontus Marklund.

Reagera på rasistiska skämt

Inkluderande arbetsliv, som projektet kallas, vilar på det vetenskapligt förankrade arbetssättet Organizational Behaviour Management. Utgångspunkten är att arbetsplatskulturen byggs upp av beteenden och gemensamma vanor, och för att ändra kulturen krävs att man ändrar sina beteenden.

Jennifer Englund på Behaviour Design Group berättar att krutet oftast läggs på fel saker när vi vill ändra beteenden. Ett vanligt misstag är att lägga mycket tid på att påverka genom riktlinjer, information och regler, när det som påverkar beteendet mest är vad som händer efter att man gjort något.

– Ett exempel kan vara att en chef säger ”ställ frågor om ni inte hänger med”, men när någon frågar så suckar chefen djupt. Det blir en negativ konsekvens som gör att alla slutar ställa frågor.

Ett annat exempel är att någon drar ett rasistiskt skämt. Om andra skrattar blir det något positivt och man fortsätter. Men om ingen skrattar och en kollega säger ifrån blir det negativt och kan göra att man ändrar beteendet.

För att ändra beteenden behöver man alltså skifta fokus till att mer fokusera på att skapa goda förutsättningar och positiva konsekvenser för beteenden man vill se mer av.

Hälsa på och visa intresse för andra

I september 2021 drog pilotprojektet igång på Byggmästargruppen med kick-off för hela företaget. Medarbetarna fick också svara på en enkät om hur de tyckte att läget var – om de kände sig lyssnade på, fick återkoppling, om gemenskap, konflikthantering och diskriminering.

Utifrån några fokusområden fick de anställda sedan rösta på vilka förändringar de helst ville se. Det som vann var:

  • Att ge positiv feedback på varandras arbetsinsatser.
  • Att vara öppen för, efterfråga och visa uppskattning för nya synsätt och förslag.
  • Att hälsa på och visa intresse för dem man möter.

– Det sista var lite chockartat. Gör vi inte det? säger Ida Andersson.

Men när Pontus Marklunds byggprojekt systematiskt började säga ”Hej, hur är det?” till alla så blev många oväntat glada.

– Vi har fått otippat mycket cred, säger han.

”Så här gör vi inte på det här bygget”

Styrgruppen för pilotprojektet har gjort mycket jobb. Men en annan grupp som gjort det är platscheferna.

Under fyra workshops har de lärt sig och tränat på att ge positiv feedback och öka önskade beteenden. De har fått tips på hur man hjälper någon som känner sig utanför att komma in i gemenskapen och hur man får människor inkluderade. Men också hur man säger till mot oönskade beteenden.

– Man fick tänka en vända till. Inte skämma ut personen, inte skrika, utan säga ”Bengt, så här gör vi inte på det här bygget”, säger Pontus Marklund.

Vd Peter Neuberg var också med på de flesta workshoparna och han påminde om att ”Nu har vi möjlighet att påverka branschen med något positivt”.

Började fråga varandra

Tidigare hade det varit svårt att samla platscheferna, men ledningen var noga med att alla skulle vara med.

– Och när platscheferna träffades började de prata mer med varandra. ”Hur gör ni?” berättar Ida Andersson.

Mellan gångerna tog var och en fram egna handlingsplaner, där en punkt kunde vara ”Jag ska ge positiv feedback dagligen när någon gjort något bra. Missar jag att säga det, skickar jag ett sms”.

Planerna skickades också in och sammanställdes till listor med tips.

Inte en yrkesgrupp mot en annan

Projektet har lett till att fler känner sig bekväma med att föra fram sina åsikter. På möten uppmuntrar man alla att säga något.

– Men det är ”work in progress”. Alla är inte bekväma med att öppna upp. Men tidigare kunde det vara att ingen sa något, säger Pontus Marklund.

Själv har han också infört öppna byggbodar där alla sitter tillsammans.

– Det gör att det inte blir skitsnack mellan yrkesgrupper, och underentreprenörerna kommer in i gemenskapen.

Han hoppas också att underentreprenörerna sprider arbetssätten vidare till nästa projekt de är med i.

”Min chef lyssnar på det jag har att säga”

Pontus Marklund upplever också att de som blir sjukskrivna kommer tillbaka snabbare till jobbet för att de gillar arbetsplatsen. Ida Andersson lyfter fram att medarbetarna inte är rädda att rapportera när något blir fel.

– Man kan säga ”Oj jag pajade den här” och få svaret ”Då rättar vi till det”.

I maj 2022 gjordes en ny enkät. Den visade en ökning i andel som instämde i påståenden som ”Vi hjälper varandra när det behövs” och ”Min chef lyssnar på det jag har att säga”. Det var också en ökning i hur ofta chefer och arbetskamrater talar om när man gjort något bra.

Pontus Marklund och Ida Andersson är överens om att det är en annan, bättre känsla i företaget nu.

– Det är mer prestigelöst, mjukare jargong, säger Pontus Marklund.

Ida Andersson pekar på att man fungerar som ett företag nu, inte olika grupper, och att alla hjälper alla:

Vi uppmuntrar till skratt och löser problem direkt. Alla företag borde införa inkluderande arbetsliv. Att personalen trivs och mår bra är a och o för att göra ett bra jobb. Vi får ihop det med de hårda parametrarna, vi håller tidsplan och budget. Alla är nöjda.

1 kommentar

  • Lena Hagman

    Otroligt bra gjort men lite beklämmande att det inte är ett grundbeteende. Jag kan tyvärr intyga att det är så som ni haft det. Hoppas att ert goda arbete får spridning. På min arbetsplats ironiserar man kring att delta i workshops kring positiv feedback t ex. Dvs ledningen förstår inte hur man gör och de borde verkligen ta del av er resa!

    27 oktober 2022

Lämna en kommentar

Senaste nytt

Satsning på chefer och mer tydlighet om övertid i kommuner och regioner

Satsning på chefer och mer tydlighet om övertid i kommuner och regioner

Nu finns ett nytt avtal för akademiker i kommuner och regioner. Två viktiga förbättringar är en satsning på chefernas arbetsmiljö och krav på samtal om kompensation när övertidsersättning förhandlas bort.
Fler artiklar