Varning för uppsägningar som kringgår lagarna

Fler företag använder andra vägar än varsel eller uppsägningar av personliga skäl för att avsluta anställningar. Hanneli Lindholm som är ombudsman på Sveriges Ingenjörer varnar för att skriva på ”frivilliga” överenskommelser utan att kontakta facket.

Anställningstryggheten börjar luckras upp. Sedan lagen om anställningsskydd reviderades 2022, och med fler amerikanska bolag i Sverige, är det allt fler som förlorar sin anställning genom att lagstiftning och fackförbund rundas.

– Det här är tyvärr en trend som vi ser, säger Hanneli Lindholm, ombudsman för tjänstesektorn på Sveriges Ingenjörer. Hon berättar att förbundet får många frågor från medlemmar som får förslag om överenskommelser för att avsluta anställningen.

Metoderna som arbetsgivarna använder sig av varierar. På engelska används samlingsbegreppet ”soft layoffs” och två metoder som har blivit vanligare har förkortningarna RTO och PIP.

Individuella avtal rekommenderas

RTO är förkortningen av Return To Office och kan beskrivas som en baksmälla av pandemin. I dag kan de flesta tjänstemän jobba helt eller delvis på distans. Vissa har också valt att byta till arbetsgivare med generösa villkor för distansarbete.  

Om det finns kollektivavtal måste förändringar i en distansarbetspolicy förhandlas med facket. Men i vissa branscher saknas ofta kollektivavtal och det som har blivit vanligare är att villkoren för distansarbete plötsligt förändras för enskilda individer eller grupper av anställda. Arbetsgivaren kan meddela att ”din roll/ditt team kräver att du är på plats”.

– De som bor långt från arbetsplatsen kan helt enkelt inte jobba kvar. Vi rekommenderar alltid medlemmar att distansarbete inte regleras i en policy. Det är bättre att ha individuella avtal om detta, säger Hanneli Lindholm.

Läs ingenjörens artikel ”Tänk på det här när du tecknar avtal för distansarbete”

”Beskrivs felaktigt som frivilliga”

PIP är förkortningen av Performace Improvement Plan, en individuell plan med krav på att förbättra något i medarbetarens prestation. Arbetsgivare använder ofta PIP mot föräldralediga, småbarnsföräldrar med många vabbdagar eller medarbetare som periodvis är sjukskrivna och som arbetsgivaren ser som en ekonomisk belastning.

Kraven är avsiktligt luddigt formulerade eller av olika skäl inte möjliga att klara. En del som försöker blir sjukskrivna. När medarbetaren har ”misslyckats” att nå målen erbjuder arbetsgivaren en överenskommelse om uppsägning.

– De här överenskommelserna beskrivs ofta som frivilliga, men är sällan det. Medarbetaren får ofta veta att om de inte skriver på blir de uppsagda. Och då är det inte frivilligt.

PIP måste samverkas med skyddsombud för att förebygga risk för ohälsa. Det är tydligt reglerat i arbetsmiljölagen och Hanneli Lindholm uppmanar därför alla medlemmar som får den här typen av erbjudanden om uppsägning kontakta Sveriges Ingenjörer. Inledningsvis för att samverka risken för ohälsa.

Om medarbetaren senare får ett erbjudande om uppsägning kan förbundet titta på värdet i överenskommelsen, om uppsägningstiden är rimlig och att den inte innehåller några fallgropar.   

– Det är viktigt att den ger rätt till a-kassa, inkomstförsäkring och eventuellt omställningsstöd.  

Strider ofta mot lagstiftning

Hanneli Lindholm påpekar att de här metoderna att säga upp medarbetare kan strida mot lagstiftningen. Om arbetsgivaren hotar med uppsägning om medarbetaren inte skriver på en ”frivillig” överenskommelse, tar bort arbetsuppgifterna, arbetsbefriar medarbetaren och informerar kollegorna att medarbetaren ska sluta, så kan det vara ett brott både mot MBL och Las.

När arbetsgivare använder rätten att jobba på distans på ett godtyckligt sätt för att bestraffa eller belöna medarbetare kan det vara ett brott mot arbetsmiljölagen eller diskrimineringslagen.

– Arbetsgivare får inte särbehandla och använda rätten till distansarbete godtyckligt. Konsekvenserna ska riskbedömas, säger Hanneli Lindholm.

Här kan du läsa förbundets rekommendationer till medlemmar i frågor om utköptsavtal.

Känner inte till den svenska modellen

Hanneli Lindholm säger att floran av ”soft layoffs” växer. Det är vanligare i amerikanska företag men förekommer också i svenska företag som har anammat en amerikansk kultur.

Många av förbundets medlemmar i branscher som använder sig av ”soft layoffs” kommer från andra länder. De känner inte till den svenska modellen och sina rättigheter i avtal och lagstiftning.

– Vi uppmuntrar också arbetsgivare att involvera förbundet om de vill använda sig av frivilliga överenskommelser om avslut. Samverkan underlättas ännu mer om arbetsgivaren har kollektivavtal, säger Hanneli Lindholm.