Oavsett om det gäller lön, kompetensutveckling eller nytt jobb – ålder ska inte vara ett hinder i arbetslivet. Trots det är det många som upplever just detta. ”Det är ett resursslöseri” konstaterar Daniel Falk, förhandlingsexpert på Sveriges ingenjörer.
Daniel Falk är enhetschef på förhandlingsavdelningen på Sveriges Ingenjörer. Han konstaterar att det framför allt är två områden där medlemmar upplever åldersdiskriminering: vid nyanställning och lönerevision.
Daniel Falk, Sveriges Ingenjörer.
– Att bli bortsållad av något som inte är relevant är en kränkning. Det är ofta en väldigt jobbig situation för de som är drabbade, konstaterar Daniel Falk.
”Ska snart gå i pension”
Samtalen som kommer in till Sveriges Ingenjörers medlemsrådgivning har en stor spännvidd. Ibland är det tydligt att det handlar om åldersdiskriminering, ibland en mer diffus känsla.
Det kan vara att man inte blivit kallad till intervju när man söker jobb eller att löneutvecklingen stannat av. Men även uttalade påståenden att man ”snart ska gå i pension” och därför inte är aktuell för en löneförhöjning.
Många gånger kan det dock vara svårt att bevisa att det rör sig om åldersdiskriminering, inte minst när det gäller lön. Arbetsgivaren förklara det med att man exempelvis haft stora löneökningar tidigare eller att man helt enkelt har den högsta lönen i den aktuella tjänsten.
Kräv en motivering
Det första rådet till de medlemmar som upplever att de inte fått den lön de förväntat sig är att kräva en rimlig motivering. Om arbetsgivaren ger dig ett nollbud har du dessutom rätt till en handlingsplan.
– Ligg på, fråga varför du inte fick någon löneökning och vad du i så fall ska göra för att löneutvecklingen ska bli bättre nästa år, tipsar Daniel Falk.
Har du frågor kring åldersdiskriminering?
Läs mer om diskriminering på Sveriges Ingenjörers webbsajt.
Daniel Falk konstaterar att det är relativt få ärenden när det gäller åldersdiskriminering som leder till tvisteförhandling. Ofta avgörs frågan på lokal nivå.
Därför spelar också de lokala klubbarna en viktig roll när det gäller att upptäcka och driva frågorna kring åldersdiskriminering.
– Oftast är det svårt att se den typen av mönster på individnivå. Därför är det viktigt att de lokala fackföreningarna gör en analys av lönerna i samband med lönerevisionen och även tar med åldersperspektivet på en aggregerad nivå, säger Daniel Falk.
Är ett brott mot lagen
På lokal nivå har man dessutom en bra överblick och insikt i hur löneprocessen går till. En viktig nyckel för att komma åt diskriminering är att de förtroendevalda lär sig känna igen diskriminering och har bra verktyg för att driva den typen av frågor.
Förutom lönerevisionen kan de efterfråga tydliga och transparenta kriterier för hur lönen sätts så att de får insikt i hur arbetsgivaren bedömer medarbetarnas prestationer.
– Åldersdiskriminering är ett brott där arbetsgivaren kan dömas till skadestånd. Om det finns ett bra underlag och bevisning kan föreningen, om sådan finns, annars förbundet, påkalla en tvisteförhandling, poängterar Daniel Falk.
Måste ge besked om pension
Åldersfrågan var även en av de viktiga frågorna i förhandlingarna kring de nya kollektivavtalen inom industrin som blev klara förra året.
Så säger lagen
Ålder är en av de sju diskrimineringsgrunderna i diskrimineringslagen.
Förutom ålder är det kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning och sexuell läggning.
En arbetsgivare som bryter mot lagens diskrimineringsförbud kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning och i vissa fall även ekonomiskt skadestånd.
– Här fick vi igenom två stora förändringar när det gäller sjuklönefrågan och hur man avslutar en anställning, berättar Daniel Falk.
Läs också: Ingenjörerna som jobbar efter 67
I de nya avtalen har personer över 60 större möjligheter till sjukersättning efter den 14:e dagen – något som inte var självklart tidigare. Dessutom måste arbetsgivaren numera ge besked i god tid om att man planerar att avsluta anställningen när den anställde uppnått pensionsåldern. Tidigare hade arbetsgivaren ingen sådan skyldighet.
– Det ger en bättre förutsägbarhet och mer tid att förbereda sig för pensionen, förklarar han.
Slöseri med resurser
Ålder kan även spela in när man vill byta jobb. Som Ingenjören tidigare skrivit om är arbetslösheten bland ingenjörer betydligt högre i åldersgruppen 60 – 64 år jämfört med de yngre åldersgrupperna. Och möjligheten till jobb blir sämre redan långt innan man fyller 60.
– Det är ett resursslöseri att inte ta vara på den kompetens och erfarenhet som den gruppen kan bidra med, säger Daniel Falk.
Med tanke på höjd pensionsålder och samhällets behov av att fler jobbar längre är detta ett problem. I somras presenterade Delegationen för senior arbetskraft sitt betänkande där man föreslår vilka åtgärder olika aktörer behöver vidta för att fler ska kunna jobba längre. Bland annat konstaterar man att möjlighet till kompetensutveckling och livslångt lärande är en viktig nyckel för ett längre arbetsliv.
Läs också: Därför borde vi prata mer om ålder
Detta är något som Daniel Falk också ser som en viktig fråga för facket att driva, inte minst med tanke på att fler förväntas kunna jobba längre.
– Möjligheten till kompetensutveckling finns redan med i många kollektivavtal, men de tillämpas inte tillräckligt och det behöver vi driva på. Dessutom behöver vi fler utbildningar som också är anpassade till yrkeslivet, konstaterar han.
Anna Nyström
Laddar ...
4 kommentarer
Man pratar inte om vad det kostar att lära upp en nyexad de första året. Sedan så vill denna person hitta en nytt arbete bla för att öka lönen. Varför tas inte detta med vid rekryteringen. En äldre person kan ofta fortare bli självgående och stannar på jobbet. Varför vill sedan företag och fack ha mer mentorer för att få bättre kunskap till yngre?
Inom staten finns en finns ett inbyggt motstånd mot äldre då det kostar mer pensionsmässigt att anställa äldre, icke tidigare statligt anställda.
Jaa, detta stämmer bra både vad gäller egen och kollegors erfarenhet. IT-branschen som ”skriker” efter folk i tid och otid och förväntar sig att staten ska utbilda mer folk ignorerar välutbildade/erfarna 50-plussare. Undersökningar har ju visat att arbetsgivare pekat på en liten fördel med äldre arbetskraft och det är lojaliteten – i övrigt var det bara nackdelar att anställa såna.
Det finns flera frågor man kan ställa sig här:
1 – Vilka företag kan visa att äldre har mindre drivkraft arbeta med utvecklingsfrågor än yngre?
2 – Vilka företag kan visa att den erfarenhet som äldre medarbetare/sökande har inte behövs?
3 – Om det är så illa, att man är ”körd” efter 40 år fyllda, borde man vara ärlig med det. Det gäller även högskolorna, där ”säljare” som kan vara en programansvarig pratar sig varm för något som sedan visar sig inte alls vara fallet. Vilket leder till:
4 – Att högskolorna antingen är ärliga och tillsammans med företagen förklarar vad det söker och vad de baserar sin syn på de behoven, eller att man skräddarsyr utbildningar för de som redan från gymnasiet har en specifik utbildning/examen och kommunicerar det till media samt tar in sökande på de kriterierna. Hellre ärlighet än säljtrick.
5 – Om det visar sig att ett/flera företag i någon region kan välja och vraka mellan sökande borde det uppmärksammas och studerande antingen uppmanas att flytta efter examen, eller att högskolorna i området tar in enbart den mängd som kan förväntas bli erbjudna tjänster efter examen.
Vad är meningen med att studera till ingenjör, om man blir sedd som tekniker till och med med magisterexamen (Skaraborg)? Inget fel med att arbeta som tekniker, men jag vet att det finns t.ex. konsultföretag som ”trycker ner” förvärvad kompetens.