Faktorer som är viktiga för jobbet efter 65

Pensionsåldern höjs och vi förväntas jobba längre upp i åldrarna. Men vad behövs på arbetsplatsnivå för att vi ska vilja och kunna fortsätta jobba? Det har ett forskningsprojekt nu studerat. Utifrån några arbetsplatser som lyckats bra har man hittat faktorer som är viktiga för jobbet efter 65.

Det är IVL Svenska Miljöinstitutet som har genomfört forskningsprojektet, med finansiering från AFA Försäkring. Man har studerat sex arbetsplatser som på olika sätt lyckats skapa bra förutsättningar för att medarbetare över 65 både ska kunna och vilja fortsätta jobba.  

Flera av arbetsplatserna finns inom vård, skola och omsorg, men i studien ingår också ett företag inom tillverkningsindustrin, där mycket jobb görs av ingenjörer och liknande kompetenser.  

– På det företaget gick pensionerade medarbetare in i projekt som krävde stor specialistkunskap. Det kunde vara speciella frågeställningar som man inte kunde lösa utan deras kompetenser, säger Maria Vigren, arbetsmiljöspecialist på IVL Svenska Miljöinstitutet som har arbetat med studien tillsammans med Ann-Beth Antonsson och Helena Strehlenert.

För företaget var det smidigt att personerna bara var “ett telefonsamtal bort”, och för medarbetarna över 65 var det positivt att få använda sin kompetens och fortsätta att ingå i den sociala gemenskapen.   

– I studien ser vi att organisationer behöver titta över vad det behövs för insatser så att äldre dels ska kunna, dels ska vilja jobba längre. Man behöver identifiera de bitarna, och de beror på vad det är för arbetsplats.

Det som kommit fram i studien kan sammanfattas i några områden:  

1. Ha en åldersmedveten kultur

Ett viktigt område är hur man ser på äldres kompetens och vilka normer som finns på arbetsplatsen. Att till exempel se att vissa förmågor blir bättre med ålder och erfarenhet, som att göra komplexa bedömningar och att fungera som mentor. Men också att inte har förväntningen att den som närmar sig 65 vill sluta jobba. 

– En av organisationerna vi studerat sa till medarbetare att “65 är ingen ålder. Vi har ingen förväntan på att du ska sluta jobba vid 65. Vi behöver alla.”  

Maria Vigren säger att det är bra att ta upp frågorna i medarbetarsamtal tidigt, att involvera medarbetaren tidigt, och inte vänta tills personen är 64.

– Ha en dialog om hur medarbetaren tänker. Och ge också trygghet till chefer att prata om det här. Det finns mycket osäkerhet om hur man ska kommunicera, och många tassar på tå kring ämnet.   

Maria Vigren tycker att ledning och HR behöver tänka strategiskt om att behålla medarbetare efter 65 och hur man kommunicerar om det.  

2. Håll kontakten

En konkret rutin som lyfts fram i tillverkningsföretaget är att det behövs kontinuerlig kontakt mellan företaget och medarbetarna som gått i pension.  

Där såg man att om det gick för lång tid mellan gångerna man hade kontakt så försvårades möjligheterna att gå in och jobba. Därför har företaget en rutin för att hålla kontakten och en vilja att medarbetarna ska jobba regelbundet för att inte tappa kompetens. 

3. Ha flexibilitet

Eftersom alla personer är olika och alla arbetsplatser är olika är det viktigt att vara flexibel och hitta en lösning som passar just den här personen och den egna arbetsplatsen. 

– Man behöver möta individen. Vill personen stanna eller lämna? Vad väger för och emot?  

Utifrån det behöver man ha möjlighet att skapa individanpassade lösningar. Det kan handla om att minska den fysiska belastningen, att anpassa arbetstider eller arbetsuppgifter, att inte bara se till vad som är bäst för arbetsplatsen utan att hitta en balans mellan individens och arbetsplatsens behov, säger Maria Vigren.  

På tillverkningsföretaget som var med i studien fick medarbetarna till exempel jobba med arbetsuppgifter de gillar och är bäst på. De behövde inte ta till sig av nya rutiner på arbetsplatsen.  

– Generellt kan det alltså vara så att man får jobba med kärnuppgiften och ägna sig åt det som gjorde att man valde yrket.  

4. Se chefen – och ge mandat

Den närmaste chefen är en nyckelperson och är den som sköter dialogen om fortsatt arbete eller inte.  

– Därför behöver chefen ha befogenheter att göra anpassningar och måste ha stöd i det från central nivå och HR, i policys och arbetsvillkor. Det måste vara möjligt att vara flexibel.  

Chefens kunskaper och förhållningssätt påverkar också inställningen hos alla i gruppen – både yngre och äldre. 

5. Gör alla delaktiga och få en gemensam syn

En av arbetsplatserna i studien ordnade inspirationsföreläsningar om åldrande, där alla medarbetare var med. Det gjorde att man fick gemensam kunskap och fick bättre förståelse för vad åldrande är och hur det påverkar. Det gjorde i sin tur att man kunde samarbeta om hur man kunde lösa olika situationer, som fördelningen av fysiskt tunga arbetsuppgifter. 

– Det kräver en dialog så att lösningen kändes rättvis. Anpassningarna ska ju inte betyda att de yngre får hög belastning och för att lösa det gäller det att ha en dialog. Och det blir enklare om man har en gemensam kunskapsbas.    

6. Skapa ett bra klimat

En sista förutsättning är att det finns ett bra socialt arbetsklimat.

– Att man känner sig välkomnad när man kommer till jobbet och att det finns en hög grad av delaktighet bidrar till en bra arbetsmiljö. Och det gör att äldre medarbetare kan arbeta längre, säger Maria Vigren.

Karin Thorsell