Att synliggöra de anställdas kompetens behöver inte alltid vara till nytta för företaget eftersom det kan leda till att de anställda kräver högre lön eller söker nytt jobb. Det menar forskaren Leif Berglund som har skrivit en avhandling i ämnet.
I sin avhandling ”På spaning efter arbetsplatsvalidering” har Leif Berglund, forskare inom arbetsvetenskap på Luleå tekniska universitet, intervjuat personalchefer, arbetsledare, fackliga företrädare samt personal på fyra olika arbetsplatser med syftet att undersöka hur och om man dokumenterar kompetensen hos de anställda.
Undersökte fyra företag
De fyra företagen som ligger till grund för studien är en industri, ett litet företag samt två enheter på två mindre kommuner. Leif upptäckte att det på samtliga företag förekom en slags värdering av de anställdas kompetens även om den inte alltid dokumenterades (som det annars är frågan om när man gör en så kallad validering).
— Det gjordes en mängd åtgärder inom företagen för att värdera och bedöma kompetensen hos de anställda men det visade sig att det inte alltid var intressant för arbetsgivarna att synliggöra kompetensen för de anställda, förklarar Leif Berglund och ger ett exempel.
Betonar en viss kompetens
— Jag undersökte till exempel ett företag med telefonister som var väldigt bra på att ta emot samtal från alltifrån en bilmekaniker till advokater men när det kom till lönesättning valde arbetsgivaren ändå främst att fokusera på kvantiteten i deras arbete, det vill säga, hur många samtal de ringde, säger han och tillägger att det handlar om en kostnadsfråga för företaget.
Det visade sig också att det var viktigare för företagen att ta reda på de anställdas kompetens för att kunna använda den i organisationen i stället för att synliggöra den för den enskilde anställde.
— Här blev jag förvånad över den samstämmighet som fanns mellan facket, de anställda och ledningen, alla har så att säga köpt den här typen av valideringssystem även om det inte är en medvetet uttalad strategi, säger han och berättar att de anställda själva många gånger också var okunniga om sin egen kompetens.
Okunniga arbetstagare
— Många visste att om att de gjorde bra ifrån sig på det företaget de jobbade på men de var inte lika medvetna om att deras kompetens var överförbar till ett annat företag, säger Leif.
Arbetsgivarna använde sig också av sin personals kompetens för att legitimera sin egen verksamhet, exempelvis satsar kommuner till stor del på förskolelärare på bekostnad av barnskötare med syftet att öka legitimiteten för den egna verksamheten. På en arbetsplats använde man också de anställdas kompetens som en motivationsfaktor för andra anställda (en person med en viss kompetens i företaget fick undervisa de andra anställda).
Leif Berglund disputerade med sin avhandling ”På spaning efter arbetsvalidering” i juni i år och arbetar nu med ett projekt som handlar om flytten av Kiruna.
Att en uppgift kräver kompetens är det inget tvivel om. En bagare brukar inte vara lika duktig på hårklippning. Motivation ser jag som bränsle (OBS! Icke nödvändigtvis lön (se Srcmonsters Dan Pink-Drive)).
Fyller man på bränsle i en bil utan hjul, visst kan den rulla, den också…
Företaget tjänar ingenting på att synligöra kompetens så länge ”bränslet” räcker till. Problemet uppstår först när icke kompetens får större bränslebehov.
Skulle vara intressant att sätta detta i perspektiv till hur viktigt det är att inom ett företag skapa autonom motivation för att få mer engagerade anställda som därmed trivs bättre och gör ett bättre jobb. Det känns inte som att de intervjuade är medvetna om vilka drivkrafter som är viktiga att ta tillvara hos de anställda.
Se t ex Dan Pink – Drive som bl a finns som 10-minutare på YouTube.
Jag håller med Leif. Min uppfattning är att om man är ”vän” med bedömaren/chefen och har varit anställd längre tid, då är man ”för det mesta” kompetent oavsett utbildning, bakgrund och medarbetarnas uppfattning. Detta avspeglar sig sedan på mycket annat, inte minst lönen.