Lönesättande samtal ska vara införda på universitet och högskolor senast årsskiftet 2015-2016. Tydligare koppling mellan prestation och lön är målet för förändringen som kräver att alla inblandade verkligen förbereder sig.
Att gå från de vanliga lönesamtalen till lönesättande samtal kan tyckas vara en fråga om semantik men det är faktiskt en revolution. När allt fungerar som det ska kommer den anställde att ha ett öppenhjärtligt och tydligt samtal med sin lönesättande chef om hur jobbet har sett ut under året. Har målen från utvecklingssamtalet uppnåtts och vad kan man göra för att det ska bli ännu bättre?
– Självklart finns det en budgetram, vi lever i en ekonomisk realitet, säger Jan Linder, ordförande för SACO-S på Chalmers. Men det här kommer att ställa krav på cheferna att ta ansvar för löneprocessen. Om det finns en central siffra uppifrån så tar igen ansvar.
På Chalmers har man hittills använt sig av lönesättande samtal vid biblioteket och vid bygg-och miljöteknik. Nästa år kommer man att mata på med fler institutioner.
– Det vi har märkt är att vi måste ha flera samtal, det räcker inte med ett lönesättande samtal utan det måste vara två så att chefen kan gå tillbaka och fundera och se vad andra medarbetare säger och göra en bedömning, berättar Jan Linder. Och så måste man ha medarbetarsamtalen ganska nära inpå det lönesättande samtalet. Vi har hittat ställen här där de inte hade haft medarbetarsamtal på 4-5 år så det här blir en stor förändring. . Där det inte har fungerat så har det främst stupat på att cheferna inte vetat vad medarbetaren gjort för insatser under året.
Lönebildning med lönesättande samtal innebär att den anställde och den lönesättande chefen ska bli överens om lönen. Utifrån de mål och planer som man har fastställt på utvecklingssamtalet ska man diskutera prestationen. Är den bra ska det bli en bra lönehöjning och är den mindre bra sak den anställda kunna få reda på vad han eller hon kan göra för att höja sig. Är medarbetaren missnöjd med resultatet av samtalet kan hen vägra att skriva på och då blir det ett förstärkt lönesamtal där facket kan stötta sin medlem.
– Det här kräver utbildning av cheferna, tydliga lönekriterier och även att man som chef inte har för många medarbetare, säger Jan Linder på Chalmers. 10-30 medarbetare upplever vi är bra. Sedan blir det ohanterligt.
Hela poängen är att det ställer krav på att chef och medarbetare får en bättre kommunikation.
– Det blir omöjligt för en chef att komma dragandes med att ”jag skulle gärna ge dig mer men jag får inte”, säger Mats Engelbrektson, personaldirektör på Karolinska Institutet. Det är inte alls säkert att du kommer att bli nöjd med din lön bara för att du har lönesättande samtal men du kommer att veta vad chefen tyckte om leveransen.
Förutom att det alltid finns en viss rädsla för förändringar är det på högskolor och universitet mer otydligt vem som är chef än på många andra arbetsplatser eftersom chefstjänsterna är tidsbestämda. Det är enklare att vara chef och representera utåt än inåt. Man vill ju ha självständiga medarbetare som driver egna projekt. Sitter du som prefekt och har någon senior forskare som du kanske har växt upp med och som har varit din professor får det vissa psykologiska effekter om du då ska bedöma dennes prestationer.
På Karolinska institutet har man testat lönesättande samtal på tre institutioner och delar av förvaltningen i år och hittills verkar det ha gått utan några större problem. En enkätuppföljning ska genomföras i december.
– Vi tycker att det verkar gå bra, säger Andreas Nyström, SACO-S. Karolinska är ett bra universitet och det är relevant att tala prestationer hos oss. Nästa år kommer vi att ta tio institutioner.
På KTH har det blivit diskussioner om det nya systemet. Cheferna är nyckelpersoner i det och på vissa skolor har det varit mer motstånd än på andra.
– Jag tror att det kommer att bli rätt stökigt de första gångerna men sedan kommer det att bli bra, säger Olle Jönsson, SACO-S. Nyckeln till det är samtalen, man måste ha en tätare kommunikation om sin egen utveckling och om institutionens utveckling, för att chefen ska kunna bedöma den enskildes arbete.
Lars-Erik Skagersten, förhandlingschef på KTH håller med.
– Ska det här funka behöver man vara väl förberedd som chef och veta vad de anställda gör. Därför anser jag att man måste ha flera strukturerade samtal under året än enbart ett utvecklingssamtal och ett lönesamtal. I ett relativt självständigt arbete som mitt vet min chef, som sitter i kontoret bredvid, bara delvis vad jag faktiskt gör för att nå personalavdelningen mål.
Det nya systemet ska vara i bruk ute på högskolorna till årsskiftet 2015-2016. Dem som Ingenjören har lyckats komma i kontakt med verkar vara på god väg men det finns också signaler om lärosäten där man ännu inte tycker att de vanliga lönesamtalen fungerar och där införande av lönesättande samtal sannolikt kommer att dra ut på tiden.
Jenny Grensman
