Min chef har en gullegris – vad ska jag göra?

Att chefen favoriserar vissa medarbetare kan vara en grogrund för konflikter och arbetsmiljöproblem. Här är psykologens tips för hur du bäst hanterar en orättvis chef – och hur du som chef själv undviker att gå i den fällan.

När Ingenjören efterlyser läsarnas tips på utmaningar på jobbet är favorisering och orättvisor ett återkommande tema. 

Det kan exempelvis handla om att chefen har en tydlig favorit bland kollegorna som får fördelar på olika sätt – i fördelning av arbetsuppgifter eller i bemötande. Eller att det finns en orättvisa på arbetsplatsen som gör att medarbetare bemöts på olika sätt beroende på vem man är och vilken status man har i verksamheten. 

Små saker spelar roll

– Människor är väldigt rättviseorienterade. Vi håller koll på och reagerar direkt om vi märker att någon roffar åt sig. Det går långt tillbaka i vår utveckling och handlar om att vi i grunden är samarbetande varelser, säger Oskar Henrikson Wahlman, legitimerad psykolog och vd för Psykologifabriken.

På arbetsplatsen kan rättvisa handla om allt ifrån arbetsfördelning till belöningar av olika slag, som att få åka på konferens eller gå en viss utbildning. Även mer subtila saker, som att bli lyssnad på och få uppskattning, har betydelse. 

Att jag som kollega blir irriterad på ett sådant beteende är en sak, men kan det även spela roll i karriären?

– Ja, vem som får de mest prestigefyllda projekten, eller häftigaste arbetsuppgifterna, kan ha betydelse längre fram. I befordningsögonblicket eller när lönen ska sättas spelar de här till synes små sakerna roll, poängterar Oskar Henrikson Wahlman. 

Grogrund för missnöje

Orättvisa på arbetsplatsen kan också bli ett arbetsmiljöproblem. Godtycklighet, favorisering och orättvist beteende är en grogrund för missnöje, konflikter och bristande samarbete på arbetsplatsen. 

– Som chef är det viktigt att förstå att det är naturligt att reagera på orättvisa och att det påverkar stämningen på arbetsplatsen. Därför bör man vara vaksam på om man själv agerar på ett godtyckligt sätt eller favoriserar en viss person, påpekar han.

Vad kan man då göra åt problemet med favorisering?

– Det viktigaste motmedlet mot godtycklighet och favorisering på arbetsplatsen är struktur, konstaterar Oskar Henrikson Wahlman. 

Det handlar om att det finns en tydlighet i mål, roller, uppdrag och uppföljning. Som medarbetare kan du därför börja med att efterfråga just detta – vilka är målen, hur ska de uppnås och vilka är förväntningarna? När det blir tydligt hur alla bidrar till målen blir det också lättare att påtala orättvisor och pinsamt uppenbart om chefen favoriserar någon. 

Ställ nyfikna frågor

Våga också uttala dina egna ambitioner. Ställ nyfikna frågor – vilka kriterier är det för att få leda det där projektet, vad kan jag göra för att få andra arbetsuppgifter eller roller? Vad krävs av mig för att få gå den där kursen?

Om jag väljer att ta upp problemet direkt med min chef, vad bör jag tänka på då?

– Tänk på att prata om tydlighet, mål och dina egna ambitioner. Säg något mer än ”du är godtycklig”, säg istället något i stil med ”jag tycker det blev otydligt vilka mål och ansträngningar som var mest prioriterade för året. Jag trodde jag jobbade på rätt grej men med tanke på att jag inte fick denna befordran, projekt eller arbetsuppgift märker jag nu att det var otydligt för mig hur jag på bästa sätt kunde vara en god medarbetare. Vill du hjälpa mig få klarhet i hur jag kan jobba bäst?” tipsar Oskar Henrikson Wahlman.

Att prata med någon kollega om de orättvisor man ser kan också vara ett bra steg att ta. Ta hjälp av varandra och fundera på hur ni tillsammans kan förändra situationen.

– Jag har alltid sagt att man ska ”prata med, inte om andra personer”, men jag har börjat omvärdera min syn på skvaller. Det är faktiskt ett bra sätt för personer som inte är i maktställning att prata om orättvisa.

Avdramatisera svåra ämnen

Som chef kan man undvika godtycklighet och orättvisa genom att se till att det finns en transparens och tydlighet i organisationen, att alla vet vad som förväntas av dem och att du kan motivera dina beslut. 

Och var inte heller rädd för att be om feedback. Se istället till att  det finns både struktur och forum för återkoppling, även anonym. 

Ett tips för att medarbetare ska våga lyfta de frågor som uppfattas som känsliga är att göra det via en övning. Avsätt tid på era möten för att diskutera och reflektera kring ert arbete, exempelvis fördelningen av arbetsuppgifter eller hur samarbetet i gruppen fungerar.

– Det är ett bra sätt att avdramatisera svåra ämnen. Genom att prata om ämnet i sig blir det lättare att både ge och ta emot kritik, tipsar Oskar Henrikson Wahlman.

Se upp med låsta bilder

Se också upp med låsta bilder av dina medarbetare. En låst bild är en uppfattning som hänger kvar under lång tid, även om situationen förändras. En nyanställd som exempelvis kommer sent till det första mötet kan uppfattas som ”sen till möten” även om det bara skedde den första gången. Men vi kan däremot ha överseende med sen ankomst för en annan person som vi uppfattar som någon “som alltid kommer i tid”.

– En vanlig fallgrop är att man som chef bedömer medarbetare utifrån en låst bild av hur personen är, istället för att se till personens faktiska prestationer, förklarar han. 

Men ”hur vi är” förändras över tid och påverkas dessutom av både miljö och uppmuntran. Och av situationer. Om det exempelvis skett ett dödsfall i familjen kanske din medarbetare inte orkar vara så engagerad i jobbet just då. 

– Som chef måste du släppa bilden av att medarbetare är på ett visst sätt och istället inse att det människor gör påverkas av organisationskulturen – och den kan du förändra, poängterar Oskar Henrikson Wahlman.