Kompetensbaserad rekrytering – förbered dig på ”annorlunda” frågor

Söker du jobb och får veta att rekryteringen är kompetensbaserad. Förvänta dig inte de vanliga intervjufrågorna. Läs rekryteringsexperternas tips på vad du bör tänka på och hur du förbereder dig.

Kanske har du hört talas om kompetensbaserad rekrytering men inte riktigt förstått vad det innebär. Det kan låta självklart att kompetens är avgörande för att få ett jobb.

– Det här handlar om ett strukturerat sätt att rekrytera där magkänslan inte ska styra, säger Malin Lindelöw, som arbetat med rekrytering i flera decennier.

Hon doktorerade i psykologi i London och arbetade som forskare innan hon i slutet av 90-talet av en tillfällighet hamnade i rekryteringsbranschen. Där blev hon överraskad över att den var så oreglerad.

– Jag hade erfarenhet från barnpsykiatri och rättspsykiatri och var van att jobba evidensbaserat. Vid rekryteringar saknades ofta ett strukturerat arbetssätt för att bedöma kandidaterna på ett likvärdigt sätt. Magkänslan fick ibland för stor betydelse.

I dag tillämpar i stort sett all offentlig verksamhet kompetensbaserad rekrytering och det är vanligt också i privat sektor. I korthet innebär det att kompetens är i fokus när man utformar kravprofilen och under hela urvalsprocessen med bland annat intervjuer och tester.

– Jag tycker att det har skett en professionalisering, digitalisering och utveckling av verktyg och arbetsmetoder i rekryteringsbranschen, säger Malin Lindelöw.

Men hon påpekar att man inte kan prata om kompetensbaserad rekrytering som något som är svart eller vitt, om man använder det eller inte. Det är snarare en skala. 

TNG definierar kunskap i fyra delar

Men vad är då kompetens? Är det bara kunskap och erfarenhet? Det finns ju egenskaper som kan vara viktiga för att klara uppdraget.

Rekryteringsföretaget TNG som hjälper många arbetsgivare att rekrytera ingenjörer använder kompetensbaserad rekrytering. Det är också något som de berättar redan i jobbannonserna.

TNG definierar kompetens i fyra delar:

1. Kunskap, erfarenhet
2. Personlighet
3. Begåvning
4. Motivation

För olika roller viktas de fyra kompetenserna, det sker när rekryteraren tillsammans med arbetsgivaren utformar kravprofilen.

– Varje steg i rekryteringsprocessen handlar sedan om att bedöma kandidaternas kompetens inom de fyra områdena säger Anna Nydahl, regionchef på TNG syd & väst.

”Tänk igenom exempel på hur du agerar”

Anställningsintervjun i en kompetensbaserad rekrytering skiljer sig en hel del från en ”traditionell” intervju.  I stället för att be kandidaten beskriva sig själv får kandidaten berätta om specifika händelser, hur man har agerat och om resultatet.

Malin Lindelöw ger ett exempel:

Istället för ”beskriv hur du reagerar under stress” kan man få frågorna: Berätta om en situation då du upplevde stress. Varför var det stressigt och hur upplevde du stressen? Vad gjorde du för att lösa den? Vad prioriterade du bort och hur gjorde du den bedömningen? Vad blev resultatet?

– För den som söker jobb är det bra att veta att sådana frågor kommer ställas. Det kan ta lite tid att komma på bra exempel som illustrerar hur man agerar i kritiska situationer. Därför behöver man förbereda sig, säger Malin Lindelöw.

Anna Nydahl berättar att alla kandidater som kallas till intervju på TNG får den möjligheten.

– Vi uppmanar dem att träna på kompetensbaserade frågor och skickar med länkar och tips i mötesinbjudan. Intervjun blir bättre om kandidaten är väl förberedd, säger hon.

Malin Lindelöw påpekar att det också är viktigt att läsa på om tjänsten och fundera över hur du uppfyller de krav och kompetenser som ställs.

– Tänk ut konkreta situationer, i vilka kan du påvisa att du har det som krävs för rollen. Det är viktigt att koppla svaren till kompetenskraven.   

Men om jag söker mitt första jobb, då finns det inga jobbsituationer att berätta om. Hur gör jag då?

– Det är svårare att rekrytera kompetensbaserat bland unga kandidater men det går. Mitt tips till sökande är att lyfta fram erfarenheter från sommarjobb, examensarbeten, kårliv, grupparbeten i utbildningen eller exempel från privatlivet. Vilka roller har du tagit och hur blev resultatet?

”Tester är bra om de mäter kompetens som krävs”

Tester är ofta en del av rekryteringsprocessen, också när man rekryterar kompetensbaserat.

– Vi strävar efter fördomsfria rekryteringar och därför är testerna är viktig pusselbit. Vi använder arbetspsykologiska tester tidigt i rekryteringen för att minska risken för subjektiva bedömningar, säger Anna Nydahl på TNG.

Malin Lindelöw menar att tester kan vara bra men det är inte självklart. Vad som avgör beslutet är främst kravspecifikationen och hur många som söker.

Hon ger två exempel:

Om ett företag har 12 traineeplatser och 3 000 sökande kan ett analytiskt test var motiverat som en första sållning. Söker man personal till en reception är det viktigaste att personen har gott bemötande. Där är analytiska tester inte ett relevant sållningsverktyg.

– Tester är ett bra verktyg vid rekrytering om testerna är relevanta för arbetets innehåll. Testar man inte kompetenserna som finns i kravprofilen är det inte en kompetensbaserad rekrytering, säger Malin Lindelöw.

Det här är också något hon trycker på när hon håller utbildningar för uppdragsgivare.

– Jag tycker att arbetsprover borde användas oftare. Forskning visar att arbetsprover med intervjuer är det som kandidaterna upplever mest positivt. Det är också ett bra sätt att mäta kandidaternas kompetens.

Förbered dig i tre steg: