Att jobba hemifrån är annorlunda än att vara på kontoret. Och det gäller särskilt när hemmajobbet införs plötsligt, som under coronapandemin. I Harvard Business Review ger tre ledarskapsforskare tips på hur chefer kan stötta medarbetarna. Här är deras råd.
Att jobba hemifrån har både för- och nackdelar. För en del är det lättare att koncentrera sig och det blir mer tid över när man slipper resa till jobbet.
Men på flera sätt gör hemarbetet också jobbet lite krångligare. Inte minst krävs det lite mer ansträngning för att fråga och stämma av saker med kollegorna, samtidigt som kontorsstolen kanske är sämre och hemmet erbjuder andra distraktioner, som hemmavarande familjemedlemmar.
Det här konstaterar tre forskare i artikeln A Guide to Managing Your (Newly) Remote Workers i Harvard Business Review.
De menar att det första chefer behöver göra är att inse att de här svårigheterna finns och att det påverkar hur vi presterar. Ytterligare två saker de lyfter fram som försvårar arbete hemifrån är:
- Missförstånd när vi mejlar – som att vi inte förstår att kollegans korthuggna svar beror på att hen har en stressig dag, utan tycker att personen agerar oprofessionellt.
- Att vi inte kan vara lika sociala med kollegorna – vilket minskar känslan av tillhörighet till gruppen och faktiskt kan göra att fler så småningom söker nytt jobb.
Så hur kan cheferna underlätta?
En viktig uppgift för chefer är att planera in dagliga avstämningar. Jobbar hela gruppen nära med samma uppgift kan avstämningen ske i grupp, och annars får man stämma av med var och en. Det viktiga är att avstämningarna sker regelbundet och planerat.
Tänk också på att det är en avstämning. Se till att alla får ordentliga svar på funderingar, både om arbetsuppgifter och situationen att jobba hemma.
Använd videosamtal för att lättare tolka varandra och för att öka känslan av att vara tillsammans. Men ha också snabbare sätt för att hantera korta frågor, som Slack, Zoom, Microsoft Teams etcetera.
Sätt upp riktlinjer
Bestäm hur ni stämmer av och när. Prata om när det passar bäst att man hör av sig utöver inplanerad kommunikation, till exempel om det passar bäst att ringa någon viss del av dagen om det inte är akut.
Kom överens om riktlinjerna direkt, så att alla vet vad som gäller.
Skapa tillfällen att vara sociala
Se till att prata med varandra om annat än jobbet. Ta en stund i början av möten när ni pratar om ditt och datt, hur helgen varit eller hur livet är i karantän.
I artikeln i Harvard Bussiness Review finns förslagen att ha pizzamöten där chefen ser till att pizza levereras hem till alla inför ett videomöte, eller att man har fest tillsammans och får ett paket hemskickat som alla öppnar samtidigt. En svensk variant är att fika tillsammans över video.
En svensk rådgivare på distansarbete, Peter Bjellerup, ger på sajten Hej engagemang bland annat rådet att ta promenadmöten på telefon. Det är lätt att inte röra sig så mycket när man jobbar hemifrån och då kan ni prata i telefon samtidigt som ni är ute och går.
Uppmuntra och stötta
Det sista rådet i Harvard Business Review-artikeln är att som chef ge stöd och uppmuntran. Lyssna på vad medarbetarna känner och bekräfta dem i det.
Alla berättar inte spontant om det känns motigt. Så fråga: “Hur går det att jobba hemifrån så här långt?”. Lyssna uppmärksamt på svaret och stäm av att du uppfattat det rätt. Låt medarbetarens känslor vara i fokus under samtalet.
I forskningen ser man att medarbetare känner av chefens reaktioner. Om chefen reagerar med stress spiller det över på medarbetarna. Därför behöver chefer göra två saker: Bekräfta medarbetarnas oro och tala om att det här kommer att gå bra. Säg “Det här fixar vi”, “Det här är en tuff situation, men jag vet att vi klarar det” eller “Vi kan väl titta på hur vi gör något bra av det här”. Och till er som är chefer: Det här klarar ni!
Karin Thorsell
Hur gör du för att få hemarbetet att fungera? Skriv en kommentar.
Tack för omnämnandet i det fina sällskapet. Med tanke på att artikeln betonar ledarskapsperspektivet skulle jag vilja sticka ut hakan och säga att distansarbete, särskilt plötsligt och oplanerat lätt kan exponera brister både i ledarskap och i teamkänsla. På kontoret kan en del ledarskapsbrister döljas – åtminstone kortsiktigt – med micromanagement, men det funkar inte på distans. Då måste man visa och förtjäna tillit – på bägge håll. I mångt och mycket ställer distanssamarbete krav på att man leder och samarbetar så som man egentligen alltid borde gjort även på kontoret. Om man sätter normen och arbetssättet så att distanssamarbete fungerar, fungerar det även på kontoret, fast ännu bättre!