IT-bolaget Tieto Evry började fundera över ordvalet i sina platsannonser. Genom några enkla omformuleringar ökade andelen kvinnor som sökte tjänster i Sveriges, Norge och Finland med 32 procent.
Vissa ordval kan göra rekryteringsprocessen vinklad genom att påverka vilka som väljer att söka. Studier visar att det finns ord och formuleringar som män och kvinnor uppfattar olika.
IT-bolaget Tieto Evry tog hjälp av experter för att analysera språket i platsannonserna. Ambitionen var att rensa annonserna från manligt kodade ord och formuleringar för att få fler ansökningar från kvinnor.
För att testa om förändringen fungerade publicerades två olika jobbannonser för samma tjänst: en mer ”traditionell” och en där ord – som forskning klassar som manliga – byttes ut.
Ordet kompetent byttes ut mot kunnig och driven blev fokuserad. Ordet självständig byttes ut mot självgående. Samtidigt gjordes fler förändringar, bland annat i beskrivningen av arbetsuppgifterna.
I hela experimentet där en handfull av företagets platsannonser omformulerades i Sverige, Norge och Finland, ökade andelen kvinnor som sökte tjänsterna med 32 procent.
Det tydligaste skillnaden var en platsannons för att rekrytera en Front-End Developer. Från den mer traditionella annonsen sökte 14 procent kvinnor tjänsten medan 36 procent sökte samma tjänst från den platsannons där ordvalet hade förändrats.
Målet är 50/50
Anna Gulliksen, Head of Talent Acquisition and Talent Management, på Tieto Evry är inte överraskad av resultatet.
– Ordvalet har stor betydelse men det handlar inte bara om ord, även om tonalitet, bildval och hur vi beskriver tjänsten. I stället för att beskriva vad den vi söker ska göra berättar vi om syftet. Om arbetet handlar om att utveckla en app berättar vi vad den ska används till.
Målet för Tieto Evry är att könsfördelningen bland medarbetarna ska vara 50/50 år 2030 och mer medvetet utformade platsannonser är en åtgärd.
Ett annat initiativ för att rekrytera fler kvinnor är spelbaserade rekryteringstester som mäter problemlösning och kognitiva förmågor. Det har lockat fler kvinnor att söka och urvalsprocessen har blivit mer objektiv.
Att initiativ för att få en mer jämn könsfördelning skulle vara en form av kvotering håller inte Anna Gulliksen med om. Hon menar att det helt enkelt handlar om att kunna rekrytera de bästa kandidaterna.
– Vi vill att så många som möjligt – med den kunskap vi behöver – söker jobb hos oss. Lockar vi inte fler kvinnor att söka missar vi många talanger. Dessutom finns det forskning som visar att mångfald ökar lönsamheten, skapar bättre miljö för innovation, ökar trivseln och minskar personalomsättningen.
5 slutsatser från Tieto Evry om platsannonser
1. Ord spelar roll
Ordvalet har betydelse. Omedvetet kan vissa ord avskräcka vissa från att söka. Tonalitet, bildval, hur arbetet beskrivs och hur företaget presenteras är också viktigt.
2. Håll kravlistan kort
Forskning visar att fler män än kvinnor svarar på jobbannonser med långa kravlistor. För många krav kan avskräcka även erfarna och kvalificerade kvinnor att söka.
3. Uppmuntran
Att berätta att företaget strävar mot större mångfald är viktigt. Det är också bra att avsluta annonsen med att uppmuntra läsaren att söka tjänsten.
4. Ge exempel
Om inkludering är ett av företagets kärnvärden, ge konkreta exempel på vad det innebär för medarbetarna – flexibel arbetstid, möjligheten att arbeta deltid kan vara exempel.
5. Störst effekt för vissa roller
Det är framför allt i roller som domineras av män som utformningen av platsannonsen påverkar fler kvinnor att söka. När Tieto Evry reviderade platsannonser för projektledare blev det ingen skillnad men ansökningarna från kvinnor ökade kraftigt för programmeringsroller som domineras av män.
Karin Virgin
Varför 50%?
Eftersom andelen kvinnor som går ut tekniska utbildningar (dvs i rekryteringsunderlaget) är lägre än 50% jobbar man alltså aktivt för diskriminering av män?
Dvs man vill ha diskriminering baserat på kön?
Anna Gulliksen på Tieto Evry svarar så här. ”Då majoriteten av våra anställda är män jobbar vi aktivt mot att nå en balans I kön, dvs att ha lika många kompetenta kvinnor som män, då utbudet är lägre behöver vi ytterligare fokusera på att nå kvinnor med motsvarande kompetens.”
Redan i utbildningssteget ser vi en könsdiskriminering mot kvinnor. Varför söker inte fler kvinnor tekniska utbildningar? Det är ju inte för att de är mindre intresserade av teknik eller har en biologiskt betingad svårighet att tillgodogöra sig teknisk utbildning. Nej, det är snarare för att teknik har traditionellt sett varit en manlig syssla. Jag tror också grabbkulturen på de tekniska högskolorna och även på många arbetsplatser som det vittnats om avskräcker kvinnor.
Jag vet av egen erfarenhet att systemutvecklarbranschen (som jag tillhör) inte direkt är en bastion för genusvetenskap och intersektionalitet. Många är rätt inskränkta och konservativa, i alla fall i mina ögon, men jag är också väldigt engagerad i frågor rörande inkludering, jämställdhet och jämlikhet.
Grabbkulturen var för mig anledningen till att jag valde bort att plugga till ingenjör.